基于經營思維的薪酬設計
講師：符益群 瀏(liu)覽次數：2559
課程描述INTRODUCTION
薪酬設計培訓(xun)課程
培訓講師：符益群
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天(tian)
日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱Syllabus
薪酬設計培訓課程
【課程背景】
企(qi)(qi)業(ye)(ye)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)上(shang)升、利潤下降使得企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)經營越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)困難，隨(sui)著消費水平和(he)物(wu)價水平的(de)提(ti)升，人力(li)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)的(de)上(shang)升也(ye)越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)突出(chu)，而薪(xin)酬設計與企(qi)(qi)業(ye)(ye)人力(li)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)直接關聯，如(ru)何(he)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)人力(li)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)進行合理規劃和(he)支(zhi)出(chu)設計，有效區分需(xu)開源的(de)人力(li)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)和(he)需(xu)控制的(de)人力(li)成(cheng)本(ben)(ben)(ben)，并融入(ru)薪(xin)酬設計，事關企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)經營效益，很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)在從事該項(xiang)工(gong)作時不同(tong)程度面臨以下問(wen)題和(he)困擾：
物(wu)價(jia)指(zhi)數上升、各類人(ren)才的缺乏與競爭，致使人(ren)力成本越(yue)來越(yue)高(gao)。
如何通(tong)過分析來區分有效的人力成本與無效的人力成本？
能否有效(xiao)減少無(wu)效(xiao)的人力成本(ben)？能否控制有效(xiao)的人力成本(ben)？
如何提高人(ren)力成本的利潤率(lv)？提高人(ren)力成本的使(shi)用效率(lv)？
老板(ban)總感覺給的多，員工總感覺拿(na)的少，如何(he)設計和推(tui)行薪酬，消(xiao)除(chu)認識誤差？
薪(xin)酬設計如何做到公平和有(you)激勵(li)性？
如果你的企業遇到以上(shang)問題(ti)，那么你就需(xu)要(yao)本課(ke)程作為(wei)你的行為(wei)指(zhi)南！
【學習對象】
企業主、總(zong)裁、總(zong)經理(li)(li)、人(ren)力資源(yuan)總(zong)監(jian)、人(ren)力資源(yuan)經理(li)(li)、財務(wu)總(zong)監(jian)、財務(wu)經理(li)(li)、薪酬福利(li)經理(li)(li)，人(ren)力成本占據(ju)比例較大的企業和(he)部門(men)負責(ze)人(ren)
【課程大綱】
第一部分人力成本(ben)分析與控制
（一）人力(li)成(cheng)本概念
1、人(ren)力(li)成(cheng)本(ben)(ben)的(de)概念(nian)：人(ren)力(li)成(cheng)本(ben)(ben)/人(ren)力(li)成(cheng)本(ben)(ben)的(de)固定成(cheng)本(ben)(ben)/人(ren)力(li)成(cheng)本(ben)(ben)的(de)變動成(cheng)本(ben)(ben)
2、人力成本(ben)(ben)的范圍：直接成本(ben)(ben)/間接成本(ben)(ben)/開發成本(ben)(ben)
3、人(ren)力(li)成(cheng)本的有(you)(you)效性：有(you)(you)效的人(ren)力(li)成(cheng)本/無效的人(ren)力(li)成(cheng)本/人(ren)力(li)成(cheng)本的有(you)(you)效率
(二)為(wei)什么要做(zuo)人力成本分析
1、影響人力成本的(de)關健因素：外(wai)部(bu)因素/內部(bu)因素/內外(wai)部(bu)的(de)平衡方法
2、為什么要做(zuo)好人力成(cheng)本(ben)分析:減少無效(xiao)成(cheng)本(ben)/控(kong)制有(you)效(xiao)成(cheng)本(ben)
(三)如何(he)進行人力(li)成本分析
1、人(ren)力(li)成本與人(ren)力(li)資源(yuan)效(xiao)率：計(ji)算(suan)(suan)人(ren)力(li)資源(yuan)效(xiao)率的核心基數/計(ji)算(suan)(suan)人(ren)力(li)資源(yuan)開發(fa)的空間
2、人(ren)力成本分析方(fang)法(fa)：外部比(bi)較(jiao)法(fa)/歷史比(bi)較(jiao)法(fa)/倒推法(fa)
(四)如何進行人力(li)成本控制
1、需開源(yuan)的人(ren)力成(cheng)本、需控(kong)制的人(ren)力成(cheng)本
2、人(ren)力成本預算(suan)(suan)：歷史數(shu)據推(tui)算(suan)(suan)法(fa)/現(xian)狀與未來推(tui)算(suan)(suan)法(fa)/損益臨界推(tui)算(suan)(suan)法(fa)/勞(lao)動分配率(lv)推(tui)算(suan)(suan)法(fa)
3、人力成本控(kong)制(zhi)法：總成本控(kong)制(zhi)法/人員控(kong)制(zhi)法/增幅控(kong)制(zhi)法
(五(wu))如何(he)有效降(jiang)低人(ren)力(li)成本
1、正向降低法：組織(zhi)體系設計/成(cheng)本(ben)中心(xin)細分與(yu)下(xia)移/流程(cheng)優化(hua)/減少間接成(cheng)本(ben)與(yu)無(wu)效(xiao)成(cheng)本(ben)
2、反向降低法(fa)：工作職責重組(zu)、突破關(guan)健瓶頸、績效提升、產品或服務升級
3、比較降低法(fa)：業務(wu)外包與業務(wu)延伸/投(tou)資(zi)設備與人力成本比較/工藝改進/吸(xi)納員(yuan)工資(zi)金
第二部(bu)分薪酬設計
（一）薪酬設計的總體邏輯
1、薪(xin)酬設計模式全過程解析
2、薪(xin)酬(chou)設計(ji)三大基礎工作
3、薪(xin)酬設計與人力資(zi)源其他模塊接口
（二）薪(xin)酬設計的三大價值
1、個(ge)人(ren)價(jia)(jia)(jia)值、崗位價(jia)(jia)(jia)值、貢獻價(jia)(jia)(jia)值
2、三大價值(zhi)的關(guan)系(xi)
3、價值(zhi)分(fen)配與薪酬設計
4、三大(da)價值導(dao)向運用練習(xi)
（三(san)）薪酬設計(ji)的(de)三(san)大技術要素(su)
三大(da)設(she)(she)計技術之――薪酬結構(gou)設(she)(she)計
1、薪酬結構及其比(bi)例(li)
2、不同企業薪(xin)酬(chou)結(jie)構及其比例特點
3、不(bu)同崗位薪酬(chou)結構(gou)及(ji)其比例特(te)點
案例(li)1:XX公司員工(gong)績效(xiao)薪(xin)資權重浮(fu)動比例(li)
案例2:XX公(gong)司員工(gong)績效(xiao)薪資權重比例與績效(xiao)等級系(xi)數(shu)
4、總結:什么狀態下的企業其(qi)績效薪資的比例應較大？
同一企業的(de)(de)(de)哪些崗位的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)薪資的(de)(de)(de)比例應較(jiao)大？
三(san)大(da)設(she)計技術之(zhi)――薪酬(chou)等級設(she)計
1、第一步:確定職等
2、第二步:劃分薪(xin)等
3、第三步(bu):確定各(ge)薪等(deng)的(de)中(zhong)心值—薪酬(chou)水平策略(lve)
4、第四步(bu):確定各薪等的上下限額
5、第五步:確定同一(yi)薪(xin)等的級數(shu)
6、第六步:確定級(ji)差比例與級(ji)差差額(e)
7、第七步:形成職等薪級表
8、演練:崗位價值評估、薪酬等級設計
9、研討:薪酬設(she)計如何體現公(gong)平性和激勵性
三大設計技術之(zhi)――薪酬調整設計
1、第一步:確定(ding)晉升(sheng)降級(ji)渠(qu)道
2、第二步:確定晉升降級標(biao)準－1
確定晉(jin)升降級(ji)標準－2
3、第三步:薪酬調整權(quan)限
4、范例
（四(si)）薪酬支付與管理
1、績效(xiao)考評與(yu)薪資支付
2、獎金式支付
3、新進人員定薪(xin)技巧
案例分享(xiang)3:楊*的要求大大超(chao)過(guo)公司規定怎么辦
4、人事異(yi)動(dong)與(yu)薪資(zi)調整
案(an)例分享4:升職(zhi)與調薪(xin)
案例(li)分享5:降職與調(diao)薪
5、年度薪資調整技術
案(an)例分享(xiang)6:人(ren)事費(fei)用率的(de)調(diao)整
案例分享7:*金額的調整
6、通貨膨脹與薪資(zi)調整
案例分享(xiang)8:劉備、張(zhang)飛與馬超(chao)
7、減薪的技(ji)巧
案例分(fen)享9:*鋼鐵公司(si)的減薪藝術(shu)
8、如(ru)何處理員工要求加薪
案例分享10:后入職的工資(zi)比(bi)我(wo)的高
案例(li)分享11:我(wo)的工(gong)資比同學的低
9、薪酬方(fang)案的推行和平穩過渡
（四）績效(xiao)型薪(xin)酬設計
1、確定部門績(ji)效與企業績(ji)效的關系
2、研發部(bu)(bu)、生(sheng)產部(bu)(bu)、營(ying)銷部(bu)(bu)、管理部(bu)(bu)的績效與企業績效的關(guan)系
3、研發部門人(ren)員的績效型薪酬設計(ji)
4、生(sheng)產(chan)部門人員的(de)績(ji)效(xiao)型薪酬(chou)設計
5、銷售部門(men)人員(yuan)的(de)績效(xiao)型(xing)薪(xin)酬設(she)計
6、管理部門人員的績效型薪酬設計
（五）年薪制(zhi)薪酬設(she)計(ji)
（六）其它薪酬設計模式解析:股票(piao)期權、跟投(tou)機制(zhi)、合伙人機制(zhi)
薪酬設計培訓課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235521.html
已開(kai)課時間Have start time
- 符益群
[僅限會員]
薪酬體系內訓
- 有競爭力的薪酬結構設計 侯春梅
- 薪酬設計與降本增效——激勵 蔡巍
- 《代發薪客群數字化經營實務 王(wang)鑫偉
- 薪酬體系設計課程大綱 侯(hou)春梅
- 《薪酬項目設計與用工風險防 崔永瑋
- 《基于戰略實現的激勵性薪酬 崔(cui)慶法
- 薪酬體系設計-績效管理實務 高歌(ge)
- 全面薪酬設計與規劃 郜鎮坤
- 《薪酬福利設計與管理》 呂翠
- 《國企薪酬改革與長期激勵機 陳祿
- 全面薪酬體系設計培訓 李巍華
- 關鍵業務團隊績效與薪酬激勵 陳永