全面招聘管理體系落地——人員規劃、甄選技巧與風險防控
講師：梁偉權 瀏覽次(ci)數：2555
課程描述(shu)INTRODUCTION
人(ren)員規劃、甄選技巧(qiao)與風險(xian)防控培(pei)訓
培訓講師：梁偉權
課程價格：￥元/人(ren)
培訓天數：2天
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
人員規劃、甄選技巧與風險防控培訓
課(ke)程(cheng)對象
企(qi)業(ye)總經理(li)、高級管理(li)人(ren)員、部門(men)經理(li)、主管；
人(ren)力資源部總監、經理(li)、專員以及其(qi)他相(xiang)關人(ren)員。
課程目的(de)
了解企業(ye)人才選拔的重要(yao)性；
掌握(wo)人員(yuan)招(zhao)聘和(he)甄選的全(quan)流程管(guan)理； ;
掌握面試方法的實際應用(yong)及(ji)注意事(shi)項；
掌握員工(gong)入(ru)職前(qian)后的用工(gong)風險(xian)防控。
課程內容
一、招(zhao)聘選拔中的新(xin)挑戰
1.招聘的(de)影響因素
2.招聘工作的目(mu)標
3.選錯人的原因與代價
4.招聘失敗常見(jian)的(de)問題
5.實際的招聘沒有解決(jue)企業人才短缺的現狀
6.面臨人才(cai)流失窘境，HR應如何應對？
7.招聘不是HR一(yi)個(ge)人的事
8.招聘如(ru)何為企(qi)業帶來競爭(zheng)優勢？
二、人(ren)力資源招聘與配置(zhi)的年度規(gui)劃
1.年度招聘規劃
公司的戰(zhan)略規劃
公(gong)司業務發展方向需要哪(na)些(xie)人員
招聘環境(jing)分析
人員需求預測中需要考慮的因素(su)
2.人力資源的供給預(yu)測及(ji)方法
企業人力資源總量(liang)平(ping)衡，結(jie)構不平(ping)衡的措施
企業人力資源(yuan)供不應求的措施
企業(ye)人力資源供大于(yu)求的措施
外部稀缺人才引(yin)進和(he)激勵計(ji)劃
三、招(zhao)聘團隊(dui)的專業打造
1.招聘就是企業形(xing)象宣(xuan)傳
2.對招(zhao)聘人員(yuan)的專業要(yao)求
3.社交媒體在(zai)招聘過程中的(de)使用
四、招聘程序與策(ce)略(lve)選(xuan)擇
1.招聘(pin)計(ji)劃的制作流(liu)程
2.招(zhao)聘流程(cheng)中的各個角色與(yu)分工(gong)
3.招(zhao)聘策(ce)略(lve)選擇
招(zhao)聘人員選(xuan)擇策略
招聘時間策略
招(zhao)聘地點策(ce)略
招聘宣(xuan)傳策略
4.企(qi)業發展階段(duan)對招聘策略的影響
5.成本(ben)的困局(ju)
【實例(li)：企(qi)業招聘計劃書】
五、人是誰(shui)——招聘需求分析(xi)到位了嗎(ma)？
1.招聘(pin)是否成功，取決于(yu)招聘(pin)者和應聘(pin)者的需求是否吻合
2.何(he)時需要(yao)實施崗位分析
崗位分析的程序
崗位分析的方法
崗(gang)位(wei)分(fen)析調查(cha)表填(tian)寫應(ying)注(zhu)意的問(wen)題
任職(zhi)資格標(biao)準設計
崗位說明需(xu)要與(yu)時俱進
3.抽(chou)絲剝繭：對招聘需求(qiu)分析進行篩選與排序，找(zhao)出關鍵要(yao)素
4.如何(he)與用人部(bu)門管理者緊密(mi)合(he)作
5.怎(zen)樣(yang)才能從業務的角度為用人經理提供有價值的招聘建議
六、人在哪(na)——招聘的渠道有(you)哪(na)些(xie)？
1.招聘渠道分析
內(nei)部推(tui)薦
獵頭公(gong)司
網絡招聘
校園招(zhao)聘
人(ren)才市場
運(yun)用市場(chang)運(yun)作策略
社(she)交媒體招(zhao)聘
2.招聘(pin)外包
3.招聘渠道選擇的(de)根據
招聘渠道成本比(bi)較
分析企業空缺的崗位適用于(yu)哪些招(zhao)聘渠道
4.如(ru)何建設和持續優化(hua)招聘渠道？
搭建——維護(hu)——評價——總結
有效招(zhao)聘渠道(dao)開(kai)發的(de)經(jing)驗分享(xiang)
5.如(ru)何做(zuo)好人才儲備？
搭建豐(feng)富的人(ren)才蓄(xu)水(shui)渠(qu)道
主動發現，挖掘人才
編織你(ni)的候選人網絡
七(qi)、招(zhao)聘文書的撰寫與發布
1.如(ru)何擬寫(xie)一份完美的招聘廣(guang)告？展示哪些(xie)信息？
2.招聘信息的確認
3.招聘廣(guang)告(gao)的策劃(hua)運用
4.招聘廣(guang)告的合法審查(cha)
發布(bu)信息—不得包(bao)含歧視性內容
如何(he)避(bi)免就業歧(qi)視
八、識人，從簡歷開始
1.我們(men)能(neng)從簡(jian)歷中獲得什么？
2.如(ru)何識(shi)破“注水”的簡歷？
【簡歷分析實例】
九、面試核心技術
1.面試的(de)預約方式
2.如何應對失約的候選人？
3.面試的步驟與方法(fa)
4.面試(shi)方(fang)法(fa)的分類
5.常用的(de)情(qing)景評價方法和(he)人才測評工具
6.面試中應該(gai)把哪(na)些信(xin)息傳(chuan)遞(di)給候(hou)選人
7.如何選擇面試(shi)問題
8.問(wen)與(yu)聽的技巧
9.面試如何(he)更有(you)效
10.避免(mian)面試官的主觀錯誤判斷
11.維護候選人自尊
12.如何結(jie)束(shu)面談
13.面試評價
14.面試信息整合
十、候選(xuan)人入職前的(de)審查方(fang)法和流程(cheng)
1.背景(jing)調查——降低招聘(pin)信用風(feng)險(xian)
背(bei)景調查的內容
背景(jing)調(diao)查過程(cheng)中需要注意的問題
拒(ju)絕“碰瓷(ci)一(yi)族”,做足背景調查
作出(chu)明智的決定
2.入職體檢(jian)
入職體檢的重(zhong)要性（職業病(bing)）
入職體檢的關鍵項(xiang)目
入職體(ti)檢的時機
特殊(shu)崗位的體檢要求
3.如(ru)何預(yu)防勞(lao)動(dong)者的“應聘欺詐(zha)”？
十一、人(ren)員通知與(yu)錄用
1.員工錄用原則
錄(lu)用的決策(ce)要素
錄(lu)用決策的過程
錄(lu)用的特殊問(wen)題
2.錄用通知的正確使(shi)用
慎發offer——錄(lu)用(yong)通(tong)知書的法律效力
如(ru)何拒絕“不(bu)合適”的應聘者？
3.錄用條件的設計與明確
錄用條件不明確的法律風險
錄用條(tiao)件(jian)（崗(gang)位說明書(shu)）作為勞動合(he)同附件(jian)
十二、入職(zhi)手續的(de)辦理(li)
1.入職手續有多重要？
2.警惕幾種常見的(de)企業扣押財物的(de)形式
3.員(yuan)工辦理入職需提供的(de)證件資料
4.證件(jian)資料的查驗(yan)與留存
5.《入職登記表》的必備事(shi)項
6.及時(shi)完善職工名冊
7.員(yuan)工信息管理
8.幫助新(xin)員工融(rong)入(ru)企業
十(shi)三、勞動合同(tong)的簽訂
1.勞動合同簽訂過程中(zhong)的權利與義(yi)務
2.勞(lao)動合同的類(lei)別
3.勞動合同簽訂(ding)的前(qian)提
4.勞動合同簽訂的時間
5.勞動(dong)合同的(de)期限與(yu)試用期的(de)約定
6.勞動(dong)合(he)同(tong)應當具備的(de)條款
7.不按時(shi)簽訂勞動合同的違規(gui)成本
十四、招聘后(hou)的評估與復盤
1.錄用人員評估(gu)
2.招(zhao)聘效益評(ping)估與改進
十五、雇主品牌(pai)建設與企業文化
1.什(shen)么是(shi)雇主品牌
2.雇主品牌如何給企業帶來(lai)招聘優勢？
3.建設雇主(zhu)品牌的方式
4.雇主品牌的推廣與(yu)維護
5.企業文化對招(zhao)聘活(huo)動的影響
6.強調企業文化的認同感
十六、未(wei)來(lai)招聘新(xin)趨(qu)勢
1.中國勞動力市場供求態勢(shi)的變(bian)化(hua)
2.新型招聘模式的涌現
3.招(zhao)聘數字化轉型
4.全(quan)球招聘(pin)新思維：人才(cai)多元化
結語(yu)：永遠在尋(xun)找人才的路上
人員規劃、甄選技巧與風險防控培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/232632.html
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