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績效管理體系構建與完善培訓

【課程背景】                                                              
績效管理是建設一個偉大組織的全部秘密。
——Jack·Welch（通用電氣（GE）原董事長兼CEO）
然而中國多數企業的績效管理工作開展并不理想，績效管理工作被一只只“攔路虎”圍困，普遍處于“不疼不癢，流于形式；怨聲載道，避之不及；效果欠佳，不被認可”的尷尬狀態。讓我們共同瀏覽，看看您企業在績效管理方面是否存在如下問題現象：
.難以將企業戰略目標（經營目標）轉化為員工日常高效行動。
.有的崗位，指標過多，難以取舍；有的崗位，不知如何提取指標，無從下手。
.下屬就目標同上級“捉迷藏”、“玩博弈”，甚至不認同上級設定的目標值。
.上級對下屬工作跟蹤輔導不足，有些是意識不到位，有些是缺方法。
.上級不重視績效面談，更是難以同下屬進行有效的深度績效面談。
.你好、我好、大家好，考核分數無差異。
.員工考核成績與企業效益（團隊業績）“兩層皮”。
.對于身兼多職的員工，找不到有效的考核辦法。
.“員工自評”與“上級評價”差異大。
.考核數據信息不到位，考核工作難推進。
.年終考核走過場。
.用人部門不配合、不支持考核工作。
.……
如(ru)何(he)(he)有效(xiao)(xiao)化解上述問題，使績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)真正成為推動組(zu)織目(mu)標達成、改善員工績(ji)效(xiao)(xiao)的管理(li)利器，如(ru)何(he)(he)讓(rang)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)在(zai)企業落地、生根、開花、結果，相信一定是(shi)眾多企業管理(li)者與HR格外關注的話題。

【課程收益】                                                              
把握思路 / 改善方法 / 提升技能 / 掌握工具
.基于企業戰略發展與日常業務運營，全面、深度審視績效管理，改善認知度。
.掌握績效管理鏈接企業經營、業務運營的工作方法，改善績效管理工作的價值產出，促進HR成為企業戰略合作伙伴與業務合作伙伴。
.幫助學員掌握績效管理在企業落地的實效思路、方法與工具。
.幫助學員把握績效管理體系構建與完善的關鍵點，發現盲點，化解難點。
【課程形式】                                                              
講授、分組PK、實操演練、案例分析、小組研討、情景模擬、視頻賞析、游戲互動等
【課時設置】                                                              
18小時，6小時/日，3日（★可根據客戶企業具體需求，調整課時數。）
【適用學員】                                                              
.薪酬績效委員會成員
.人力資源副(fu)總（總監、經理）、績效(xiao)經理

【課程提綱】                                                              
第一部分  要想把握績效，必先認知績效。
一、績效管理三層認識
（一）首先要求的是管理者對團隊工作的規劃力，其次才是考核員工的績效表現。
（二）績效不是考核出來的，發展提升員工、激勵引導下屬才是改善績效的正道。
（三）不僅僅要發展提升、激勵引導員工，更要促進經營、改善運營、優化管理。
二、績效管理必須實現的“三個統一”
（一）“過程到位”與“結果成功”的統一
（二）“員工績效”與“組織效能”的統一
（三(san)）“當前產出”與“長期產能”的統一

第二部分  績效管理實效落地方法改善
研討&方法：如何將企業戰略轉化為每一位員工的具體行動？
方法：績效管理“四部曲”—— 員工績效管理各環節工作的價值定位
案例&方法：如何讓員工不再認為考核是“減分”、“扣錢”？
三、員工績效目標設定
（一）管理者的第一要務是讓下屬清晰地知道“做什么”。
游(you)戲：目標管理“三重天”

（二）員工績效目標設定之“九定”
1、第一定——定指標（定方向）。
研討&方法：多種考核模式的利弊分析
方法：企業各類工作、公司全體員工都需要被目標所管理——目標管理（MBO）。
工具&方法：用平衡計分卡（BSC）梳理企業（團隊）目標，構建目標體系。
工具：企業（團隊）目標分解矩陣——任何目標、行動不能離開企業目標而自行其事。
方法：員工績效指標的六大來源
結果類指標的三大來源——承載上級目標；完成專項任務；日常工作到位
過程類指標的三大來源——落實工作計劃；流程執行到位；嚴格遵守制度
方法：員工績效指標提取方法——QTQC（“多快好省法”）、“SMART”原則
工具&方法：確定“關鍵”指標的三個維度（辨析指標輕重緩急的雙矩陣）
實操演練：如何提取營銷類、研發類、生產類、采購類、物流類、售后類、服務類等崗位的關鍵業績指標（KPI）？（★公開課：學員選取通用崗位；內訓：企業指定崗位。）
方法：如何設定職能類崗位的績效目標？
方法：如何設定工作態度等軟性考核指標.
工具&方法：《KPI辭(ci)典》

2、第二定——定目標值（任務完成標準）。
方法：目標值的六大來源
研討&方法：下屬不認同上級設定的目標值，怎么辦？
案例：目標值設定“五維法”
3、第三定——定權重（標準分）。
方法：設定績效指標權重的四大法則
案例&方法：《某部門經理考核表》
4、第四定——定得分規則。
方法：量化指標的四種得分規則
方法：非量化指標的三種得分規則
方法：適用于多崗位的“萬能”得分規則
5、第五定——定考核信息來源。
案例&方法：“會說話”的差旅費——提取考核數據信息是改善運營、細化管理的過程。
案例&方法：“缺數據，沒法考！”——用數據，更要養數據。
案例&方法：考核數據提取“三步走”——管理要基于事實，但不能臣服于事實，而且要促進提升、推動發展。
方法：考核數據信息提取“一圖三表三部門法”
 案例(li)&方(fang)法：考(kao)核(he)數(shu)據信息提取流程的(de)關(guan)鍵點

6、第六定——定考核周期。
案例：巧設考核周期，為企業獲取大利潤。
方法：不同層級、不同類別崗位的考核周期設置
7、第七定——定考核關系。
方法：考核環節的四大角色——考核組織者、考核者、被考核者、考核數據信息提供者
研討&方法：讓員工意識到“不是上司在考核，而是自己在考核自己”。
8、第八定——定指標舉措（工作計劃）。
案例&方法：沒有不合理的目標，只有不給力的計劃。
案例&工具：《EPP目標TO計劃轉化表》——目標計劃不分離。
9、第九定——定獎懲措施。
在(zai)本課程(cheng)“績效考核結果在(zai)人力資源管理方面(mian)的應用(yong)”部分詳(xiang)細(xi)詮釋。

（三）《績效考核表》制作
案例&工具：《EPP員工績效考核表》(《目標責任書》)
案例&方法：華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的員工績效目標設定
實操演練：《績效(xiao)考核(he)表》設計（★公開課(ke)：學員選取通用(yong)崗(gang)位(wei)；內訓：企業(ye)指定崗(gang)位(wei)。）

四、績效跟蹤與輔導
（一）把握績效管理的真諦。
研討：績效管理的真諦
方法：于員工，幫提升；于組織，促發展。
（二）管理者在績效跟蹤輔導中的六大角色
案例&方法：跟單員/記錄員/績效伙伴/教練/業務制度完善者/企業知識管理體系建設者
（三）高度關注、促進提升組織效能。
方法：組織效能的高低是員工績效優劣的重要決定條件。
工具&方法：員工績效根因模型
工具&方法(fa)：吉爾伯特(te)行為工程模型——識別出(chu)、把握住、應用好“員工績效關鍵因素”。

五、員工績效考核與績效面談
（一）員工績效考核
1、規避績效考核的十大誤區
2、績效考核疑難問題化解
方法：員工自評與上級評價差異較大，怎么辦？
方法：員工就考核分數斤斤計較，怎么辦？
方法：由于配合部門工作不到位或其它原因，導致工作未完成，如何考核？
方法：如何考核身兼多職的員工？
方法：如何組織年度考核工作？
……
（二）員工績效面談
方法：績效面談的兩個層面
情景模擬：讓績效面談不再難談。
工具：管理者在績效面談時需手持的“三張表”
方法：“漢堡包法則”在績效面談中的應用——講出成績、指出不足，談出期望。
方法：基于業務，深度交流，規避面談走形式。
案例&方法：談，就要談出正(zheng)能(neng)量。

六、績效考核結果全面應用
（一）工具&方法：EPP員工績效考核結果全面應用模型
（二）績效考核結果在人力資源管理方面的應用
案例&方法：績效考核結果在薪酬管理方面的具體應用（含股權激勵）
案例&方法：績效考核結果在人力資源其它方面的具體應用
（三）績效考核結果(guo)在運(yun)營管(guan)理與業務改善方面的具體應(ying)用

第三部分  讓績效管理在企業成功落地
案例&研討：為什么我們企業的績效管理工作難以落地、屢推屢敗？
管理方法：EPP績效管理落地管控模型
案例&方法：四家企業考核表帶給我們的啟發
——基于企業自身管理成熟度、文化基因成功推行績效管理。
案例&方法：某企業成功推行績效管理的“五步走”策略
案例(li)&方法：阿里巴巴績(ji)效(xiao)文(wen)化“六脈神(shen)劍(jian)”的落地——為企(qi)業塑造高績(ji)效(xiao)文(wen)化。

績效管理體系構建與完善培訓