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房地產非人力資源的人力資源管理培訓

課程關鍵內容
1.如何理解人力資源在公司的四個層次的修煉；
2.如何構建以戰略和素質模型為導向的績效文化和績效意識；
3.如何協助業務部門提升面試能力和面試技巧，提高面試的準確度；
4.如何協助業務部門構建培訓體系；
5.如何協助業務部門進行績效面談；
6.如何協助業務部門實施人才盤點；
7.如何協助業務部門實施人才測評和后備人才開發。
培訓對象
1.公司總經理、副總經理
2.承擔管(guan)理職能的所有(you)管(guan)理者

課程大綱
第一章：人力資源在公司的四個層次的修煉
1.第一層級：行政與服務層級
2.第二層級：人力運營的專業層級
3.第三層級：業務伙伴的雙贏層級
4.第四層級：戰略(lve)支持(chi)的頂端(duan)層級

第二章：如何面試，找個合適的員工
1.如何審閱簡歷；
2.如何進行結構化面試？
3.如何建立以素質模型為核心的面試技巧？
4.如何面試專業能力？
5.如何面試管理能力？
6.如何分辨候選人描述崗位上的瑕疵？
7.如何背景調(diao)查？

第三章：如何構建以戰略和素質模型為導向的績效文化和績效意識
1.寧愿沒有績效管理，也不要錯誤的績效管理
2.管理者一定是高度負責任的人；如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事
3.管理者只有贏得信任才會擁有追隨者；管理者需要學會知人善任
4.價值觀、企業文化與績效管理的關系
5.管理者應對組織績效負責；需要明確結果意識
6.老好人文化是績效文化的敵人
7.靠突擊來管理是混亂的一種標志；
8.中層管理能力低下和自以為是，是績效管理走樣的關鍵。
9.一個組織內能力越低的人，權力斗爭的積極性越大!
10.無法甄別市場上的“江湖郎中”，導致績效直接失敗。
11.“突擊式管理”或者“運動式管理”是績效混亂最有效的注解。
12.“官僚主義”和“本位主義”下的管理是無法推行績效管理的。
13.組織寧可缺人，不可多人。人浮于事的組織下無法做好績效。
14.讓不勝任的人回到原來的崗位去。
15.部門負責人承擔部門所有責任，而不是撇開。
16.尊重下屬，才能充分調動員工的積極性；善于發現和發揮員工的長處
17.警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現象；切記“羅馬不是一天建成的”
18.最好的機會要搭配給最有能力的人
19.不(bu)(bu)犯錯的人必然(ran)不(bu)(bu)是優秀的人；讓(rang)不(bu)(bu)勝任的人回到原來的崗位上

第四章：如何進行績效面談
1.績效面談的目的與重要性；
2.如何利用SLOID模式進行面談；
3.如何用BSET行為描述法進行績效面談；
4.績效面談中如何實施漢堡包原理；
5.績效面談全流程；
6.如何在績效面談中利用素質模型方式提升員工能力；
7.萬科績效面談實操；
8.績效(xiao)面(mian)談(tan)實戰技巧(qiao)。

第五章：如何支持業務部門進行人才盤點
1.為什么企業需要人才盤點
2.人才盤點的類型
3.組織盤點
4.組織管控與多項目運營盤點
5.組織架構盤點
6.組織能力盤點
7.組織氛圍盤點
8.績效管理與人才盤點
9.如何區分員工績效
10.管理潛質與人才盤點
11.管理潛質剖析與解碼
12.人才盤點的應用
13.人才盤點與員工保留
14.萬科人才盤點分享（“V”會議）
15.華潤人才盤點分享

第六章：如何協助業務部門實施人才測評、后備人才培養和IDP
1.如何確定業務部門的培訓文化和價值觀；
2.如何進行培訓需求調研；
3.如何編寫年度培訓計劃；
4.如何實施后備人才培養的方向和思路；
5.如何確定導師？導師的職責有哪些？
6.專業能力培養的思路；
7.管理能力的盤點與培養思路；
8.如何利用IDP實施人才培養工作；
9.如何進行培訓效果評估。
10.萬(wan)科GAPS人才測(ce)(ce)評與龍湖素質(zhi)模(mo)型(xing)能力測(ce)(ce)評

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