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企業用工實務操作
培訓內容
第一項訓練：如何做好招聘錄用與試用期管理
1、招聘錄用管理的法律依據？招聘需要哪些準備工作？
2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時需注意哪些問題？
3、背景調查時的注意事項？如何安排入職體檢？有哪些注意事項？
4、錄用通知書如何設計？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
5、試用期管理主要法律依據？試用期錄用條件如何設計？
6、試用期管理流程如何設計？試用期期間如何考核？
第二項訓練：勞動合同的履行、變更、續簽、中止、終止
1、正常情況下勞動合同的履行；
2、調薪、調職、調崗的操作；
2、變更勞動勞動合同應注意的問題；
3、續簽勞動合同應注意的問題；
4、勞動合同終止情形及應用。
5、招聘管理不合規引發的勞動爭議；
6、社會保險與工傷事故處理中的法律風險及控制；
7、員工崗位異動過程中的法律風險及控
8、特殊工時管理規定解讀與員工加班及特殊工時管理的法律風險及控制
9、員工離職管理與經濟補償金管理中的風險及控制
10、女職工特殊勞動保護及特殊假期及工資計發；
第三項訓練：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執行
1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
二、辭退員工中的種種“誤區”
1、辭退員工的法定類型與操作要領
2、“三金”應用實務：經濟補償金、違約金、賠償金？
訓練：解除合同經濟補償及各類賠償計算
第四項訓練：企業經濟性裁員合法性操作
1、社會經濟形勢不好，可以進行經濟性裁員嗎？；
2、企業按規定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點，降低工資收入等措施的合理性、必要性；
3、采取上述措施后的半年內企業生產經營狀況無明顯好轉的原因和理由
4、裁員方案是否符合國家的法律法規和政策規定，規定的理解；
5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實施；
6、企業工會對企業發生經濟性裁員事項的先期介入及法定監督權的行使；
7、企業在進行經濟性裁員時具體操作指南
第五項訓練：勞務派遣暫行規定對企業用工影響
1、當前的法律環境對勞務派遣的限制與要求：
2、 "三性"崗位如何界定，如何操作？
3、超范圍、超比例的勞務派遣用工如何處理？
4、對同工同酬的理解與把握？
5、現階段企業的應對思路以及解決方案的設計：
6、兩年的過渡期內，企業如何通過轉簽、業務外包來實現平穩過渡？
第六項訓練：績效管理與崗位調整
一、企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
二、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
三、可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
四、員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴
五、為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
八、績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
第七項訓練：勞動報酬、薪酬福利合規管理
一、工資總額包括哪些工資明細？
二、新進員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
四、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
五、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節假日）加班，能否安排補休而不予支付加班費？
六、病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
七、離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？
八、醫療期管理的法律適用于實操
第八項訓練：違紀違規問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？
三、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
六、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
八、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
九、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
十一、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
第九項訓練：經濟補償的理解與應用
一、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
三、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
四、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
五、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
六、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
七、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
八、勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
第十項訓練：規章制度、員工手冊
一、企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？
二、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
三、制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
四、無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
六、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
七、規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
八、退休返聘、實習大學生、非全日制人員的人事管理；
九、協保、內退、的概念與用人單位的法律關系；
十、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關系。
十一、非全日制（小時工）用工的法律規定及用工技巧
第十一項訓練：工傷保險條例
一、屬于工傷范圍的情形及不得認定為工傷的情形有哪些？
二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？
三、發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？
四、工傷員工借故拒絕復工，借故不斷休假，如何處理？
五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？
六、用人單位能否以商業保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？
七、發生工傷事故，雙方私下和解，補償協議該如何簽訂才有效？
企業用工實務操作
一、參與人員
企業創始人、股東、總經理、核心高管
二、課程特色
一個學術核心：[一元兩化]
兩大專業資質：[企業經營]+[法律合規]
三類學科結合：[公司治理]+[財稅金融]+[人力資源/心理學]
四步效果保障：[概念原理]+[流程機制]+[案例實操]+[方案落地]
三、課程價值
1、正確認識股權激勵的利與弊。
樹立健康科學的股權觀念，既不談股變色、也不唯股是圖。趨利避害，發揮股權激勵的*“效用”，起到保留人才、招賢引智、凝聚團隊、綁定資源的作用，助力資本運作、實現快速發展；
2、洞察股權激勵的實質內核。
在“一元兩化”股權激勵理念指導下，一方面放大企業家思維格局，一方面喚醒團隊感恩文化；深入了解個性化定制咨詢對企業股權設計的必要性和重要性。
3、運用人資財稅知識夯實股權激勵體系。
以人力資源建設為前提，結合薪資體系和績效管理制度實施股權激勵；以財務稅收操作為后盾，合理控制股權激勵過程中各項費用開支；
4、掌握股權激勵核心六要素策略。
依據實用的方法論，按照本公司個性情況，從六個關鍵要素入手，親自規劃設計，為本公司量身訂制股權激勵方案，現場輸出學習成果。
5、“充分授權”+“實際控制”兩不誤。
結合研究院案例庫和社會知名事件分析學習，一方面分享股權分享利益，一方面保證企業控制權牢牢掌握，兩者可兼得。
6、案例研討、定制方案、學員展示、專家點評。
結合典型案例，深入剖析本公司的實質問題，自評、互評、提問、澄清、專家指導、后續改進，把DIY方案做精做實；
7、國內*的股權主題私董會。
國內*的股權主題私董會。在專家的引導下與企業家同學閉門夜話，深入探討棘手問題，以他山之石集眾人之智，獲得針對性解決思路。
8、構建優質人脈圈。
加入西姆同學會，與眾多知名企業和上市公司的企業家交朋友，線上學習分享、線下參訪游學、促成交流合作、找到事業伙伴。
9、企業路演資本對接。
西姆獨有的“落地培訓-股權咨詢-投資基金”閉環，為企業提供路演機會，探討“股權”背后的商業模式和盈利手段，以自有股權投資基金向優秀項目進行投資，實現一站式商業戰略布局。
四、部分課題大綱
股權激勵的基礎理論
——人才問題是企業根源問題，股權激勵是企業家一堂必修課
1、股權激勵是普惠制還是精英制？
2、股權激勵的理論依據？委托代理、人力資本、博弈理論。
3、股權激勵一定分的是老板口袋里的錢嗎？
4、打破傳統管理節奏，引進股權管理體系。
5、企業設立之初是否可以做股權激勵？
股權激勵與團隊建設
——股權激勵在公司管理與團隊建設中的作用
1、誰是企業的利益相關者
2、管理人員的角色轉換
3、企業文化的特點
4、公司的激勵制度中，青年員工更看中什么
股權激勵的模式
——破解企業股權不分等死，分錯找死的背后玄機
1、不同行業、不同發展階段的企業，如何選擇激勵模式？
2、實股、期股（期權）、虛擬股、限制性股票等模式分別適合對象？有哪些優缺點？
3、總裁必是實股嗎？中層必是期股嗎？技術骨干必虛擬股嗎？
4、如何打出一套完美的模式組合拳？
企業控制權
——股權多少≠控制權大小
1、如何搭建合理的企業股權架構？進攻型？管理型？防守型?
2、如何在股權激勵的同時保持老板對企業的*控制權？
3、如何選定持股平臺？有限公司？有限合伙？代持？
4、如何選擇企業控制權工具？一票否決權？委托投票權？一致行動人？
創業公司股權架構搭建與合伙人股份分配
——制定創業公司股權設計、解決合伙人股權分配秘笈
1、股權架構設計的目標解析？是維護創始人控制權、凝聚合伙人團隊、讓員工分享公司財富效應，促進投資者進入。
2、如何選擇股權架構類型？是一元股權架構？二元股權架構還是4X4股權架構？
3、合伙人股權合理分配是企業長存之計更是企業發展硬道理。
股權激勵方案的六大要素
——破譯股權激勵實操的“六定”
1、定人：科學確定被激勵對象（對“崗”還是對“人”？“忠臣”、“能臣”更該激勵誰？激勵范圍是骨干精英還是到一般員工？不同類型企業的定人方法）
2、定量：確定激勵股份總量和個量（如何防止激勵過度或激勵不足？如何相對公平的分配股份？如何科學動態調整？如何防止股權過分稀釋？）
3、定時：把握激勵的各個時點（何時進行股權激勵最有效果？如何把握股權激勵周期？如何確定激勵股權的授予日、行權日、解鎖日？）
4、定條件：科學、合理、合法的設定各項條件（業績條件如何設定？績效考核如何進行？崗位變化、主動兌現、主動離職、開除、退休等如何安排退出條件？）
5、定價：如何確定股份的價格（不同類型公司的估值方法、不同激勵對象的授予價格？無償贈予、按比例配股、凈資產折算
6、定來源：如何確定股份、資金來源（增資還是大股東轉讓？激勵對象自掏腰包？）
“一元兩化”股權激勵理論
1、共享共贏是要達到股散而財聚，共享是手段，共贏是結果
2、如何“個性化”的制定股權激勵方案？個性化體現在激勵方案的每一個方面。
3、如何將股權激勵方案“制度化”？只有制度化，員工才有預期，才有長久動力。
4、“一元兩化”是價值觀，更(geng)是方法論。