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人才選拔技術培訓課程

課程收益：
1、結合企業實際需求，重點講解人才選拔的方式及適用范圍，結合模板使學員掌握員工招聘與人才選拔的常用工具，并在今后工作實踐當中應用*；
2、使學員樹立正確的面試理念，針對面試中常見的問題和困惑，提出針對性的解決措施；
3、通過大量的案例分(fen)享和討論，使學員掌握要(yao)如(ru)何(he)透過招聘(pin)與離職成(cheng)本等數(shu)據(ju)分(fen)析，來有效(xiao)控制企業的人力成(cheng)本，進而(er)提升(sheng)部門管理的效(xiao)率(lv)和水平。

課程時間：1天 （6小時）
課程對象：HR部門總監、主任、經理、主管及相關招聘專責人員；各部門的管理人員
授課方式：講授、研討、練習、案例分析、視頻等
落地方案：人才(cai)選拔工具5個、測評工作3個，人力成本分析模(mo)板3個、招聘常(chang)用表單6個。

課程大綱
導入：你企業需要怎么樣的人？
一、建立對招聘工作的正確理念
1、招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
2、人員招聘的八大核心理念
3、最好的不一定是最合適的
4、木板原理：堅持用人所長
5、學歷不代表能力,經歷不同于經驗
6、企業與應聘者之間的“互動營銷”
7、小心遭遇“面霸”，不要提無效問題
8、關注候選人對企業文化的認同度
9、招聘是所有部門的事情,HR與用人部門的職責
10、招聘工作只有開始，沒有結束
11、優秀面試官的職業心態和面試禮儀
12、打造雇主品牌：維護求職者的自尊
13、做好招聘前的準備工作

二、用好招聘渠道破解招聘難題
1、如何做好內部推薦的輔導員制度
2、如何做好勞務派遣機構管理
3、如何用好校園招聘及校企合作
4、互聯網時代員工招聘模式的創新
練習：應用《招聘方式評估表》評估各類招聘渠道的有效性
5、打破專業化隊伍破解招聘難題
（1）如何做到招聘隊伍專業化
（2）如何做到招聘啟事專業化
（3）如何優化招聘渠道和方式
（4）如何做到溝通語言專業化
6、優化內部管理機制破解招聘難題
（1）如何提高招聘成效、降低招聘成本？
（2）我們為什么要做招聘效果評估？
（3）招聘效果評估的內容：招聘成本、招聘過程、招聘結果
（4）招聘效果評估的指標及如何計算？
練習：應用《招聘評估計算表》計算各類招聘成本
7、透過人力成本分析破解招聘難題
（1）人力成本分析，分析什么？
（2）如何做離職成本分析？
（3）如何有效控制人力成本？如何用好企業招聘的數據庫？
（4）如何優化部門內部管理、留住試用期員工？
（5）招(zhao)聘(pin)成(cheng)果如何呈現？招(zhao)聘(pin)貢(gong)獻率如何計算？

三、員工測評與人才選拔方式
1、招聘程序解析
2、人員素質構成
3、人才選拔的標準
4、人(ren)才(cai)選拔的步驟

5、筆試與心理測驗
（1）筆試的適用范圍
（2）筆試題目類型的設置
案例分享：如何通過筆試考察員工的創新能力？
案例分享：各類型筆試題目與對應的考察能力項目的匹配？
（3）人才選拔當中常用的心理測驗的類型及適用范圍
（4）人才選拔中常用的性格測驗的類型及適用范圍
  案(an)例練習：選拔(ba)銷售精英常用的(de)《個性(xing)特征測(ce)試問(wen)卷》

6、如何做好面試
（1）面試的類型：
（2）面(mian)試中(zhong)應注(zhu)意的問題(ti)

7、評價中心技術
（1）無領導小組討論的情境如何設置
（2）無領導小組討論的適用范圍
案例分享：廣東XX銀行常用的無領導小組討論題目
（3）《無領導小組討論測試計分卡》的應用
（3）公文筐測驗：公文處理
（4）公文筐題目和場景如何設置
（5）公文筐測驗的適用范圍
案例分享：XX保險公司選拔管理人員常用的文件筐測驗題型
（4）角色扮演：
案例(li)分(fen)享：廣東XX電器公(gong)司是如(ru)何巧用角色扮演選拔人才的？

8、組合應用各類型的人才選拔技術
案例練習：請結合(he)XX公(gong)司內部的(de)崗位(wei)設置(zhi)，選(xuan)擇(ze)恰當(dang)的(de)人才(cai)選(xuan)拔方式？

9、人才選拔你看中的是員工的能力還是以往績效？
案例練習：績效(xiao)潛能九宮模(mo)型的(de)應用

四、面試技巧與面試困惑解決
1、如何規劃不同崗位的人員素質模型
（1）如何進行招聘崗位需求分析
（2）如何構建招聘崗位的素質模型
案(an)例分享(xiang)：某企業招聘區(qu)域銷售經理---“鉆(zhan)石模型”構(gou)建

2、結構化面試的特點
3、如何操作結構化面試：
（1）確定面試要及權重
（2）編寫各要素的詳細定義說明
（3）編制具體的評分表格
（4）設計結構化面試題庫
（5）對相關主考官培訓，知識轉移
（6）現場實施結構化面試，及時評分
（7）招聘后的評估工作---“321”法則
案例分享：結(jie)構化面試提綱

4、衡量招聘工作的績效評估指標
5、結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
（1）背景性問題，附經典面試提問分析
（2）意愿性問題，附經典面試提問分析
（3）情境性問題，附經典面試提問分析
（4）壓力性問題，附經典面試提問分析
（5）智能性問題，附經典面試提問分析
（6）專業性問題，附經典面試提問分析
（7）行為性題目，附經典面試提(ti)問分析

6、行為面試技巧
視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
7、企業面試常見的困惑與應對策略
（1）困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
（2）困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
（3）困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
（4）困惑4：對于外地求職者，企業電話面試時要注意哪些細節？
（5）困惑5：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
（6）困惑6：針對招聘難度大的職位，如何向獵頭公司學習招聘？
（7）困惑7：如何針對核心人才如何做好背景調查？
（8）困惑8：如果HR和用人部門對應聘者評價不一致該怎么辦？
（9）困惑9：如何在面試中討論薪酬問題？
（10）困惑10：如何提升面試中的溝通技巧？
（11）困惑11：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
（12）困惑12：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
（13）困惑13：如何建設企業人才庫？
（14）困(kun)惑14：新員工(gong)在試用期內的培訓風(feng)險？如(ru)果讓其迅速融入(ru)團(tuan)隊？

五、課程回顧與答疑

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