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股權激勵培訓課程

課程大綱
一、理論篇
“以人為本”的公司治理
股權激勵本質：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：
.激勵過度與激勵不足
.員工成為真正的股東
.業績下滑員工收入上漲
.激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業、發展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建
.競爭性行業與傳統制造業激勵方式的區別
.現金或者股權，企業不同發展階段，方式不一
.可替代性員工
.與薪(xin)酬體系的匹配(pei)，選擇激勵方式

二、實務篇：股權激勵操作
1、榮正模型（RealizeModel）
.短期激勵：月度
.中期激勵：年度
.長期激勵：三～五年以上
股權激勵與一般薪酬收入的區別及關系
2、基本原則
.內部公平性
.外部競爭性
.結構完整性
.考核科學性
股權激勵的本質是人力資源的落地工具
3、“股權”之“權”內涵
.基本權益：
.占有權
.收益權
.衍生權益：
.管理權
.處置權
最核心(xin)的(de)權限是什么，避免掉入(ru)法律陷(xian)阱(jing)

4、具體方式
.實股
.虛擬股份（分紅權、虛擬股票、增值權）
.期權（認股權）
.獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現方式）
.福利性——>激勵性——>控制權轉移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無米之炊
5、股權激勵的作用
.基本作用：
.改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調節收入分配……
.衍生作用
.提高外部投資者信心
.促進新老交替
.保護企業家

三、股權激勵操作方法篇
1、實施股權激勵計劃的四個要素
人：“重在人力資本投資”
.對"崗"還是對"人"?
.從精英到員工，多大范圍股權激勵才合適？
.工作性質與股權激勵：高管，核心技術人員，還是營銷骨干？
.股權激勵留人的核心在哪里？
價：“人力資本可計量”
.如何給企業合理估值定價？
.如何給人員合理估值定價？
.技術管理要素如何合理入股？
.如何合理設計激勵杠桿？
思考1：內部市場價格VS外部評估價格？
思考2：市盈率

量：“過猶不及，與時俱進”
.你的蛋糕有多大？
.從1%到10%
.六十年后看你的企業
思考：如何合理分配股份，期權額度和數量？既不缺乏激勵力度，又避免過度激勵，稀釋股權。股權激勵的相對數論。
時：“嵌套與循環”
.生命周期vs行業特點
.股權激勵的長周期與短周期
.延期支付與股權激勵
2、實施股權激勵計劃的兩個來源
.股份來源問題
.資金來源問題
思考：股(gu)(gu)權激勵綁架股(gu)(gu)東說(shuo)

3、退出機制
.回到原點
.老有所養
.離職成本
4、持股載體
.自然人與持股公司：約束性的*
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財務與稅收
.財務公開的處理方式
.企業所得稅
.個人所得稅

6、股權激勵的雙重特征
.人力資源的激勵與約束——企業內部管理機制創新
.產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業外部產權創新
7、實施股權激勵的原則
.度身定制
.多層次
.公正、中立
.戰略性與全面性
.企業戰略角度
.人力資源角度
.財務角度
.法律政策角度

四、股權激勵實踐及案例篇
1、非上市公司股權激勵：創業型股權激勵、競爭性行業股權激勵、傳統行業股權激勵等
2、擬上市公司股權激勵：法律、財務要求
3、A股(gu)上(shang)市公司(si)股(gu)權激(ji)勵(li)

股權激(ji)勵培(pei)訓課程