國企改革背景下：人力資源管理三項變革
講師：李大濤(tao) 瀏覽次(ci)數：2626
課程描述(shu)INTRODUCTION
人(ren)力資源(yuan)管理三項變革(ge)培訓(xun)
培訓講師：李(li)大濤
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱(gang)Syllabus
人力資源(yuan)管(guan)理三項(xiang)變革培訓
【課(ke)程目的】
國有企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)大力抓創(chuang)新、著力推改(gai)革(ge)(ge)、主動轉方式、積(ji)極調(diao)結構(gou)，深入推進全價(jia)值鏈體系化戰略(lve)，堅持市場導向，全面(mian)深化改(gai)革(ge)(ge)，以“同比看(kan)改(gai)善，對標看(kan)能(neng)(neng)(neng)(neng)力”為指引，構(gou)建“干(gan)部(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)上能(neng)(neng)(neng)(neng)下、員工能(neng)(neng)(neng)(neng)進能(neng)(neng)(neng)(neng)出、收入能(neng)(neng)(neng)(neng)高能(neng)(neng)(neng)(neng)低(di)”機(ji)制，要積(ji)極推進三項制度(du)(du)改(gai)革(ge)(ge)，實(shi)行部(bu)（處）級(ji)及以上管(guan)理人(ren)(ren)員、各級(ji)各類人(ren)(ren)員末(mo)位淘汰制度(du)(du)，在考核上注重干(gan)部(bu)的(de)(de)(de)業(ye)(ye)(ye)(ye)績考核，以業(ye)(ye)(ye)(ye)績論(lun)成敗，以能(neng)(neng)(neng)(neng)力居上位，做到(dao)“干(gan)部(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)上能(neng)(neng)(neng)(neng)下、員工能(neng)(neng)(neng)(neng)進能(neng)(neng)(neng)(neng)出、收入能(neng)(neng)(neng)(neng)高能(neng)(neng)(neng)(neng)低(di)”，從根(gen)本(ben)上解決人(ren)(ren)員結構(gou)不合理和(he)人(ren)(ren)力資源(yuan)作用發揮不足的(de)(de)(de)問(wen)題；變“相馬(ma)”為“賽(sai)馬(ma)”，從根(gen)本(ben)上激發科技人(ren)(ren)員干(gan)事、創(chuang)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)信(xin)心。實(shi)現(xian)人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理的(de)(de)(de)系統化、流(liu)程化和(he)規(gui)范化，完成減人(ren)(ren)降本(ben)增效節能(neng)(neng)(neng)(neng)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，提高企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)競(jing)爭力并實(shi)現(xian)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)與員工的(de)(de)(de)共同發展(zhan)。
一、用工(gong)管(guan)理——靈活(huo)用工(gong)模式籌劃(hua)及風險控制
聚焦于企(qi)(qi)業(ye)用工(gong)管(guan)理的靈活(huo)性問題，從人員配置到戰略調整，并重點(dian)關注用工(gong)過程(cheng)中的靈活(huo)管(guan)理，提(ti)供一(yi)攬(lan)子(zi)的靈活(huo)用工(gong)策(ce)略，幫助企(qi)(qi)業(ye)在(zai)新(xin)的經濟環境(jing)下完(wan)善(shan)管(guan)理、提(ti)升效(xiao)能。
二(er)、薪酬設計與管理——重(zhong)點體現(xian)能高能低的(de)激勵思想
薪酬(chou)(chou)績效一(yi)直是公(gong)司和員(yuan)工(gong)極為關(guan)注(zhu)且較為敏感的神(shen)經(jing)，薪酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)(li)關(guan)系(xi)(xi)到內部管理(li)(li)(li)公(gong)平公(gong)正和員(yuan)工(gong)關(guan)系(xi)(xi)秩序，充分認(ren)識到薪酬(chou)(chou)設計(ji)與管理(li)(li)(li)的敏感性，運用(yong)激(ji)勵(li)(li)理(li)(li)(li)論(lun)從(cong)用(yong)人、行動、成果等不(bu)同(tong)的管理(li)(li)(li)需求而設計(ji)薪酬(chou)(chou)激(ji)勵(li)(li)體系(xi)(xi)，讓管理(li)(li)(li)變得簡(jian)單(dan)！承接戰略落(luo)地的戰略薪酬(chou)(chou)，從(cong)職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不(bu)同(tong)角度(du)進行薪酬(chou)(chou)設計(ji)
三、績效管(guan)理——重點體現能出能進的激(ji)勵思想
基(ji)于年度經營計(ji)劃目(mu)標執行(xing)為(wei)導向(xiang)，結合內部管(guan)(guan)(guan)理(li)環境，開展公司、主營業務、部門組織(zhi)(zhi)和員工的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)設計(ji)，提(ti)(ti)取績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)指(zhi)標庫，組織(zhi)(zhi)實施實操輔導績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)會議與(yu)考核，系統(tong)建(jian)立目(mu)標分解(jie)(jie)體(ti)系、績(ji)(ji)效(xiao)業績(ji)(ji)簽約、績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標、績(ji)(ji)效(xiao)輔導、績(ji)(ji)效(xiao)檢查(cha)、績(ji)(ji)效(xiao)考核、績(ji)(ji)效(xiao)兌(dui)現(xian)的(de)內容(rong)，全面認識績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標體(ti)系和推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)，在(zai)創造價(jia)值(zhi)(zhi)思想為(wei)源頭的(de)基(ji)礎上，掌握建(jian)立績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標構建(jian)程序和績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標分解(jie)(jie)、績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標提(ti)(ti)取、績(ji)(ji)效(xiao)檢驗(yan)、績(ji)(ji)效(xiao)輔導與(yu)改(gai)進(jin)和績(ji)(ji)效(xiao)考核結果兌(dui)現(xian)的(de)方式方法與(yu)技巧，提(ti)(ti)升(sheng)管(guan)(guan)(guan)理(li)者以價(jia)值(zhi)(zhi)貢獻為(wei)導向(xiang)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)思想，提(ti)(ti)升(sheng)企(qi)業的(de)執行(xing)力和競爭
【培訓對象(xiang)】
董事(shi)長、總經理(li)、部門經理(li)以上(shang)人(ren)員和(he)和(he)人(ren)力資源工作人(ren)員
【培訓時間】：2天
【培訓(xun)效果】
1. 了解靈活用工(gong)的重(zhong)要形式(shi)
2.明晰靈活用(yong)工與勞務(wu)派(pai)遣的區別(bie)
3.學(xue)會運用組織(zhi)靈活用工模型
4.掌握(wo)靈活用工的實施(shi)關鍵
5.注意靈活用(yong)的防險措施(shi)
6. 充分理解薪酬激勵的作用、價值(zhi)和運用方式，對戰略薪酬設計的策略；
5. 掌握職位、績效(xiao)、技能(neng)、潛(qian)力、貢獻、津貼、福利等(deng)不同的薪酬(chou)設計方(fang)法(fa),掌握新舊(jiu)二種薪酬(chou)管理(li)體系(xi)的切換(huan)方(fang)式(shi)方(fang)法(fa)；
8. 掌握薪酬(chou)的動態管(guan)理過程(cheng)，激(ji)勵員工不斷向(xiang)職位、能力(li)、績效(xiao)、個人成長等方面的努力(li)；
9. 提(ti)(ti)升(sheng)公司、部門對全面績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)的(de)認識(shi)，能夠精準提(ti)(ti)升(sheng)績(ji)效管(guan)理(li)(li)(li)指標，提(ti)(ti)升(sheng)績(ji)效激勵效果，加強績(ji)效檢查與輔(fu)導過程管(guan)理(li)(li)(li)；
10. 全面提升管理者(zhe)對選人(ren)、用人(ren)、育人(ren)、留人(ren)、激勵人(ren)水平。
基于靈活用工的薪酬績(ji)效激(ji)勵(li)課程大綱
第(di)一節 用(yong)(yong)工管理(li)——靈活用(yong)(yong)工模(mo)式籌劃及風險控(kong)制(zhi)
模塊一 監管規制下的(de)管理與法律
1. 勞務派遣(qian)10%的比例，是(shi)執法(fa)壓(ya)力還是(shi)內部(bu)合規(gui)性壓(ya)力？
2. 假外包(bao)真(zhen)派遣的(de)問題(ti)，是(shi)合規性要(yao)(yao)求還是(shi)審計(ji)要(yao)(yao)求？
3. 增值稅下外包與派遣的成(cheng)本，是增加成(cheng)本還是降低成(cheng)本？
4. 超編人員的出路選(xuan)擇，是監管(guan)的壓(ya)力還(huan)是用工風險(xian)的壓(ya)力？
5. 新監管下(xia)，直接用工、外包用工、派遣用工合規(gui)要求有何不同？
模塊二 用(yong)工模式(shi)選(xuan)擇、管控之比較
1、 勞務派遣、人(ren)事外包、人(ren)事代理、業務外包的基(ji)本(ben)信息(xi)
1. 幾(ji)者的區別
1) 法律關系、性質的不同
2) 風(feng)險的不同
3) 成本(ben)的(de)不(bu)同
2. 勞(lao)務派遣、人事外包(bao)、業(ye)務外包(bao)等(deng)的利弊(bi)、成本對比
案例(li)討論(lun)：某知名零售(shou)業(ye)企業(ye)外(wai)包(bao)使用中發生的(de)勞資糾紛
2、 勞務(wu)派遣“七宗罪”及(ji)其法律風險
1. 同工不同酬
2. 所有崗位都用派(pai)遣
3. 派遣人員(yuan)多于正(zheng)式人員(yuan)
4. 社會(hui)保(bao)險基數不(bu)足額
5. 異地派遣(qian)、轉(zhuan)派遣(qian)、自我派遣(qian)
6. 派(pai)遣(qian)人員的(de)民(min)主管理(li)權、集體(ti)協商權
7. 低(di)成本辭退
3、派遣、外包風(feng)險(xian)控制與用工模式籌劃
1. 為什么使(shi)用(yong)派遣(qian)、外包等其它用(yong)工方(fang)式——了解清楚自己(ji)的真實(shi)訴求
2. 用(yong)工模式籌劃（含集團(tuan)公司及異地分支機構用(yong)工）：標準勞動關(guan)(guan)系（+人事(shi)代理(li)）、勞務(wu)(wu)派遣、業務(wu)(wu)外包、非全日制關(guan)(guan)系、雇傭關(guan)(guan)系、借用(yong)關(guan)(guan)系......
3. 如何有效用好“勞務派(pai)遣”與“業務外包(bao)”
4. 如何推動、選擇、規范或結束(shu)本單位的勞務派遣、外包合作
第二節 薪酬設(she)計與(yu)管理——重點(dian)體現能高(gao)能低的激勵思想
模(mo)塊一 什(shen)么是薪酬管理
1.薪酬的本(ben)質
2.薪酬結構解析
3.薪酬(chou)管理(li)的職能
模(mo)塊(kuai)二 薪酬設計
(1) 薪酬的類型
(2) 薪酬結構設計
(3) 職(zhi)位工資(zi)設計
模(mo)塊三 薪酬類型
(1) 技能工資設計
(2) 績效工(gong)資設計(ji)
(3) 年薪(xin)制設計
(4) 福(fu)利設計
(5) 津(jin)貼(tie)設(she)計
模塊四 薪酬戰略
人員與(yu)崗位(wei)的(de)匹配度
2.什么是薪酬戰(zhan)略
3.公司(si)戰(zhan)略(lve)與薪酬戰(zhan)略(lve)的關系(xi)
4.薪酬定位(wei)簡述
5.如何進行薪酬(chou)定位(wei)
6.工資水平(ping)和人工成本
模塊(kuai)五(wu) 薪(xin)酬調查
1.薪酬調查的對(dui)象(xiang)
2.薪酬調查(cha)的手段及(ji)渠道
3.公平性(xing)(xing)與競爭性(xing)(xing)
4.效率工資理論(lun)
模(mo)塊六 如何制定(ding)薪酬戰(zhan)略
1.薪(xin)酬戰略的要(yao)點
2.影響薪酬的外部因素
3.非薪酬要素及激勵方法
第三節 績(ji)效管理(li)——體現能出能進的激勵思想
模塊一 正確(que)認識組織績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，激勵部(bu)門團(tuan)隊(dui)
(1) 全面績(ji)效管理觀
(2) 績(ji)效管(guan)理(li)核心思想
(3) 不(bu)做(zuo)績(ji)效(xiao)管(guan)理是(shi)等死，做(zuo)了(le)績(ji)效(xiao)管(guan)理就是(shi)找死
(4) 績效管理的風險與控制
(5) 高(gao)績效管(guan)理(li)的特征：企業與員(yuan)工都需要績效管(guan)理(li)
模塊二 為什么要推行績效管理
模塊(kuai)三 績效(xiao)管理體系十大思考問題點
模塊四 如何選擇科學合理(li)的(de)績效(xiao)考核方法
模塊五(wu) 績(ji)效考(kao)核(he)(he)評估主體——誰來考(kao)核(he)(he)
模塊六 如何科(ke)學合理提取績(ji)效考核指標
(1) 績效考核指標提取方式
(2) 績(ji)效目(mu)標(biao)制定的SMART五(wu)項(xiang)原則
(3) 個人、組(zu)織績(ji)效指標體系建立
(4) 考核指標(biao)的權重設(she)計
(5) 績效考核指標(biao)標(biao)準
模塊七 績效(xiao)檢查與績效(xiao)輔導
(1) 績效檢查
(2) 績效面談
模擬(ni)演練：績(ji)效輔導與(yu)績(ji)效面談
模塊八 績效考評(ping)
(1) 層級(ji)績效考核程序與(yu)注意事項
(2) 年度述職會議的組織與實施
(3) 考核(he)成績等級限制
(4) 考核成績確認與投訴處理
人力資源管理三項變革培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225710.html
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- 李大濤
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