如何打造卓越的內部面試官團隊
講(jiang)師：黃淵明 瀏覽次數：2606
課程(cheng)描(miao)述INTRODUCTION
內部面試官團隊(dui)培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
內部面試官團隊培訓
課程背景
您是否為招(zhao)聘不到(dao)合適的而困惑？
您是否為無法與業(ye)務部門就錄(lu)用條件達(da)成一致而(er)苦惱？
您是否為用人(ren)部門對候選人(ren)評估標準“因人(ren)而異”而痛苦？
您是否為組建內(nei)部面試(shi)官團隊(dui)而找不到(dao)合(he)適(shi)的方式(shi)而困頓？
您是否(fou)為參(can)加了N次外訓并(bing)學到很(hen)多面試工具方法而無法落(luo)地而焦慮？
以上(shang)(shang)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)是(shi)最困擾我(wo)們招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部門的(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。也(ye)是(shi)需要招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部迫切解決的(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)表象來看是(shi)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)部門的(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，本質上(shang)(shang)企(qi)業內部系統(tong)性的(de)(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。
據調查了解到：
1、“業務部(bu)門”（用人需求部(bu)門）面(mian)試負責能(neng)夠準確對候選(xuan)人做出有效(xiao)評(ping)估的不到10%；
2、“業務部門”面(mian)試官在招聘過(guo)程中，關注不是專(zhuan)業能力與崗位匹配度(du)而是與自己(ji)經歷(li)的匹配度(du)，需(xu)要自己(ji)的影子或替身；
3、“業務部門”面試官對(dui)候選(xuan)人的評估主要依據(ju)自己過(guo)往工作(zuo)經驗、自己聽說、自己認為(wei)、自己假設等主觀性(xing)做為(wei)對(dui)候選(xuan)人的衡量依據(ju)和標(biao)準。
公司要持續發展，必須不(bu)斷(duan)從內部選拔(ba)和外部引進優秀(xiu)的(de)人才，而做為內部選拔(ba)和引進第(di)一道關的(de)面(mian)試(shi)官隊(dui)伍(wu)，其自(zi)身專業能力提升就顯(xian)得尤(you)為重(zhong)要和迫切。
企業(ye)(ye)(ye)必須通(tong)過(guo)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)、系統性的培訓和(he)培養一批專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)的面(mian)試官團(tuan)隊。依據(ju)公司(si)核心價值(zhi)觀、用同樣的錄用標準(zhun)、共同的專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)語言(yan)、選(xuan)擇符(fu)合(he)公司(si)文化要求的優秀員工(gong)。
本課程的(de)設計旨在幫助招(zhao)(zhao)聘面試(shi)官人員掌控面試(shi)官評估的(de)專業知識和(he)技能(neng)，并通過實戰演練讓其能(neng)夠(gou)在工作(zuo)中有效應(ying)用，切實有效的(de)提高招(zhao)(zhao)聘成功，確保能(neng)夠(gou)招(zhao)(zhao)聘到符(fu)合公司價值觀、部門和(he)崗位要求的(de)優秀人才(cai)。
課程對象
用人部(bu)門總監/經理/主管、人力資源總監、招聘經理/主管/專員
解決(jue)問(wen)題
1、業務面試(shi)官如何準確(que)把握自己在招聘流程中的角(jiao)色與(yu)作用
2、業務面試官如何從企業與職(zhi)位層面分析(xi)招聘(pin)需求(qiu)，梳理招聘(pin)標準(zhun)
3、業務面試(shi)官如何采用專業化的面試(shi)方法(fa)，識別(bie)候選人的真才實(shi)能(neng)
4、業務面(mian)試官如何有效(xiao)吸引意向的候(hou)選(xuan)人(ren)，不讓(rang)“到(dao)嘴的鴨子(zi)”又飛了
5、業務面試官(guan)如何做(zuo)好已錄用人員的(de)入職前管(guan)理、入職后引導工作
6、企(qi)業如何(he)選拔、評估、管理業務面試官隊伍
學員收(shou)獲
理念：讓學員從戰略、運營、專業角度看(kan)待招聘，知道(dao)面試(shi)官(guan)的使命、責(ze)任和義務
工(gong)具：通過招聘需求分(fen)析、面試方(fang)法、薪酬談判、背(bei)景調查(cha)的學習，掌控工(gong)具使用(yong)方(fang)法
技(ji)巧：對工(gong)具(ju)方法結合實際案例講授并通過實戰演練(lian)，讓學員能(neng)夠熟(shu)練(lian)使用(yong)并指導實際工(gong)作績效提升(sheng)
企業收獲
讓學員從戰略、運營及專業層面(mian)認識到招聘的價值
認清招聘(pin)需(xu)求差異產生的根源及(ji)解決措施
認識(shi)招聘評估的方法和誤區及避免(mian)方式(shi)
對招聘過程(cheng)中管理的關(guan)鍵(jian)環節(jie)把控
掌握STAR、結構(gou)化面(mian)試的方法
有效的(de)背景(jing)調查方法
科學嚴謹(jin)的薪酬談判策略
課(ke)程(cheng)時長(chang)
2-3天（7H/天）
授課方式
理(li)解(jie)結合案例(li)授課＋實戰演練
課(ke)程(cheng)大綱(gang)
第一部分 如何正確的看待招聘(pin)
1、招聘是招聘部的(de)事情嗎？
2、招(zhao)聘工作的(de)常見三大困(kun)惑
3、招聘失敗的成本分析(xi)
4、招聘的八大核心(xin)理念
招聘(pin)是補充能(neng)力的(de)不足
招聘是經營結果負責
實(shi)用才是最好的，最好的不一定是最合適的
堅持用人所(suo)長 容人所(suo)短(duan)
學歷不(bu)代表能力,經歷不(bu)是(shi)經驗
強調(diao)企業文化(hua)的認同感
招聘工作只有(you)開始(shi),沒(mei)有(you)結束
招聘問題的而解決(jue)有賴于邏輯上上一個層面的問題解救
第二部分(fen) 招聘需求分(fen)析
1、招聘需(xu)求的基礎
年(nian)度(du)經營計(ji)劃(hua)及人(ren)力資源規劃(hua)下(xia)的招聘需求
工作(zuo)分析
2、招聘需求的前提-人才(cai)盤點
外(wai)部盤點
企業所處(chu)行業的目標企業在國內及全(quan)球(qiu)布(bu)局
人才在區域、全國及全球分布
外部人才層次及(ji)供給容量分布
內部盤點
公司(si)的人才(cai)結構進行(xing)盤點（年齡、學歷、層級、技能）
對崗位繼(ji)任(ren)者(zhe)進行盤(pan)點(dian)（繼(ji)任(ren)者(zhe)、繼(ji)任(ren)時間(jian)、繼(ji)任(ren)要求、職(zhi)業目標等(deng)）
過去人才的流失情(qing)況盤(pan)點
過往(wang)招聘周期及到崗率盤點(dian)
對人才供(gong)應渠道盤(pan)點(dian)
3、招聘需(xu)求產生的原因(yin)
主動(dong)性補缺(que)（晉升、調動(dong)、辭退等）
被動(dong)性補缺（人員離職、休假、產假等）
業務變化需求（擴張/收(shou)縮、轉(zhuan)型、管理變革等）
工作量增長需(xu)求
儲備性需求
4、制約招(zhao)聘需求的因素
外部因(yin)素
宏觀經濟環境
區域吸引力
招聘人員類型及市(shi)場供給狀況
競爭對手
相關政策法規
內部因素
公司戰(zhan)略或業務方向調整
需求(qiu)的(de)多變
5、招聘需求面臨的三大(da)矛盾
內(nei)部需求與(yu)外部供給(gei)的矛盾
現實需求與(yu)未來需求的矛盾
完(wan)美主義(yi)與(yu)實際情況的矛盾
6、如(ru)何(he)統一需求
公(gong)司/老板需求
部(bu)門/領導需求
招聘部(bu)/崗位需求
第三部分 招聘渠道管理
1、招(zhao)聘渠道類型
網絡(luo)招聘
全(quan)國(guo)性招聘(pin)網站（51job、Chinahr、Zhaopin）
區域(yu)性(xing)招聘網站(zhan)（Cjol、Jobcn）
專(zhuan)業或行業招聘網(wang)站(zhan)（獵聘網(wang)、一(yi)覽(lan)英才網(wang)）
現場(chang)招(zhao)聘
中高端專場招(zhao)聘(pin)（金領世界、群英會）
企業(ye)專場(chang)(chang)（比(bi)如華為專場(chang)(chang)、騰(teng)訊專場(chang)(chang)）
獵頭招聘(pin)
綜合性獵(lie)頭
專業性獵(lie)頭
校園招聘
內部推薦
定向獵聘
微博、SNS
2、如何合理整合招聘渠道(dao)
公司領導人(ren)出席某個演講場合(he)，將(jiang)聽眾遞(di)上的(de)名片轉交(jiao)給人(ren)力資源部，挖掘可用的(de)人(ren)才
要(yao)求業務部門提(ti)供他們在項(xiang)目合(he)作中(zhong)發現的優秀人才
向第一天上班的(de)新員工(gong)詢問(wen)：“你以前工(gong)作的(de)公司還有哪些優(you)秀的(de)人才？”
請公司內(nei)部(bu)的骨干員(yuan)工提供他們曾交過手(shou)的競爭對(dui)手(shou)的名單
建立員工(gong)內部推薦(jian)制(zhi)度，對推薦(jian)的(de)優(you)秀人才(cai)的(de)員工(gong)予以獎勵
審閱競爭對手(shou)發布的(de)通告(gao)，關注其中提到所聘用(yong)和提拔的(de)人才名單
在公司數據庫中查找曾到公司應(ying)聘（但(dan)未被聘用的）的高資歷人才名單
參加行業精英(ying)人物的聚(ju)(ju)會，包括研討會、洽(qia)談會、交流(liu)會、招聘會、培訓(xun)會甚(shen)至休(xiu)閑(xian)娛(yu)樂聚(ju)(ju)會等(deng)，及(ji)時(shi)“捕捉”人才
從應聘者提供的(de)證明人信息(xi)中挖(wa)掘(jue)
行業協會(hui)、行業論壇、行業交(jiao)流會(hui)
專業(ye)申請機(ji)受理(li)機(ji)構的專業(ye)公(gong)(gong)告公(gong)(gong)示
……
3、招(zhao)聘渠道(dao)效果分(fen)析
各種招(zhao)聘渠道利弊分析總結
內部招聘的優缺點與注意問(wen)題(ti)
外部(bu)招聘(pin)的(de)優缺點與注意(yi)問(wen)題(ti)
第四部(bu)分 簡(jian)歷篩選法(fa)
1、簡歷項目分(fen)析
基本信(xin)息
自我(wo)評(ping)價
求職意向
工作經驗
教育經歷
培訓經(jing)歷(li)
證書
附件信息
2、簡(jian)歷(li)篩(shai)選(xuan)標準
行業、職位、工作經驗匹配度
學歷(li)、專業(ye)、職業(ye)發展經歷(li)的匹(pi)配性
職(zhi)業發展(zhan)經歷
工作年限方(fang)面(mian)
第(di)五(wu)部分 面(mian)試方法
1、STAR面試方法(fa)
STAR面試原則(ze)及運用(yong)
注意(yi)事件的行為性
追問技巧在面試中應用
追(zhui)問---引導STAR的提問
追(zhui)問---開放式的問題
追問---封閉式的問題
追(zhui)問---理論式的問題
何(he)時停止追(zhui)問？
STAR面試(shi)法事件演練及點評
2、基于行(xing)為的(de)機(ji)構化面試
審(shen)視傳統面試
總(zong)是提封閉性的(de)問題(ti)
喜歡提(ti)一些理(li)論性和意愿(yuan)性的(de)問(wen)題
提(ti)問局限于特定的具體事實信息上
提問(wen)一(yi)些候選人(ren)做事(shi)的信念和價值觀
喜歡(huan)通過誘(you)導獲得候選人的(de)認同
關(guan)心候選(xuan)人(ren)未(wei)來(lai)要做什么
傳統(tong)面試操作容易出現(xian)的問題
遺漏一(yi)些重(zhong)要的信息
面試官理解錯誤求職者表達的意(yi)思
面試官營造過于緊張的氛(fen)圍
時間過長，出現疲(pi)憊的狀(zhuang)態
面試(shi)官與(yu)候選人說話時間比例嚴重失調
候選(xuan)人對過程不滿
面試官先入為主
面(mian)試官只(zhi)談自己感興趣的(de)問(wen)題(ti)
結構化面試在實戰中(zhong)的應(ying)用
結構化面試(shi)和(he)非結構化面試(shi)
結構化面試的程序
結構化(hua)面試(shi)的標準化(hua)
結構化面試的提問原則
如何(he)提(ti)問?
結(jie)構化面試有(you)效方法(fa)-采用行(xing)為事件訪談法(fa)
結構化(hua)面(mian)(mian)試(shi)過程(cheng)中(zhong)主(zhu)面(mian)(mian)試(shi)官的(de)任(ren)務
基于(yu)行為的結構化面試的特點
結構化面試的差異控制(zhi)
趨中(zhong)效應
光環效應(ying)
疲勞效應
對比誤差
第一印(yin)象
……
第(di)六部分 薪酬談判策略
1、什么因素界定薪(xin)資？
公(gong)司營業(ye)收(shou)入及利潤
行業水平線
地域區別
工作年限
技能水平(ping)
文(wen)化背景
企業(ye)文化
……
2、公司的福利政策
員工活(huo)動經費
加班(ban)調休、加班(ban)工資
車補(bu)、房補(bu)、通訊補(bu)貼等
節假日福利(li)
年假
每年薪資調整(zheng)期(qi)及調整(zheng)幅度
社會保險(xian)（五險(xian)一金）
商業保(bao)險（補充保(bao)險）
3、同行業薪酬(chou)調研比較
調查(cha)途徑
薪酬報告
從應聘者(zhe)獲取
從對方HR獲取工資薪酬數據
比較類(lei)別
固定工資
績(ji)效工資
福利(li)
晉升空(kong)間(jian)
培訓(xun)機(ji)會
4、談薪所具(ju)備(bei)的(de)外(wai)在(zai)條件(jian)(jian)及內在(zai)條件(jian)(jian)
有(you)錄用(yong)意向(xiang)-有(you)入職意向(xiang)
期(qi)望(wang)薪(xin)(xin)資(zi)超過其個人條(tiao)件及(ji)公司定(ding)義的(de)薪(xin)(xin)資(zi)范疇
根據(ju)面(mian)試中了解的(de)情況，可以判定(ding)其過往薪資(zi)并未(wei)達到期望(wang)薪資(zi)水平
對于(yu)公司提供的發展平(ping)臺較(jiao)為有興趣，能接(jie)受(shou)適(shi)當的降(jiang)低目前薪資水平(ping)
5、薪酬談(tan)判(pan)（降薪）后的風險(xian)
候選(xuan)人入職(zhi)后(hou)穩定性降低(di)----離(li)職(zhi)風險
候選人(ren)對公司(si)意向減低----流失風(feng)險、公司(si)形象風(feng)險
6、薪酬(chou)談(tan)判怎么(me)談(tan)、怎么(me)說
準備
行(xing)業薪酬結構及同崗位薪酬寬帶；
了解(jie)該職位(wei)所(suo)能(neng)提供(gong)的范疇及(ji)福利待(dai)遇 、發展(zhan)空(kong)間，在行(xing)業領域(yu)的所(suo)處水平;
了(le)解其(qi)最近兩家公(gong)司，掌(zhang)握其(qi)業務經營收入、人(ren)員規(gui)模、行業地位、營業利(li)潤;
了(le)解(jie)其面試中所透露的信(xin)息，包括期望工作(zuo)地點、環(huan)境、學習(xi)機會、行業、職(zhi)位及負(fu)責范圍;
了解候選人關注點及期(qi)望(wang)值
談判
了解應聘者目(mu)前(qian)的薪資結(jie)構、福(fu)利情況
了解其期(qi)望薪資
開始薪(xin)資(zi)談判(pan)
確定談判(pan)結果
7、談判的三(san)把大斧(fu)
職業(ye)空間提(ti)升(sheng)（職位晉升(sheng)、工作范圍增加）
物(wu)質(zhi)收入增加（現金收入、期權/股(gu)權收益）
職業價值提升（未來職業發展(zhan)）
第(di)七(qi)部分(fen) 背景調查
1、背(bei)景調查(cha)失敗(bai)的(de)案(an)例分享(xiang)典型
典型注水簡歷(li)
記憶深刻的案例
2、背景(jing)調查目(mu)的
獲得更全(quan)面的(de)信息
防假于未然(ran)，拒假于門外
3、背(bei)景(jing)調查方式
電話咨詢
問卷調查
面(mian)對面(mian)訪談
調查(cha)內容由淺及深
4、結果相反(fan)怎(zen)么辦？
分析（被調查人、相(xiang)關(guan)背景情況(kuang)）
再(zai)核實（提出問題(ti)、再(zai)次求證）
求證本(ben)人（坦誠相告，求證本(ben)人）
權衡（分清問題主次、輕重來判斷）
5、如何(he)避免背景調查(cha)扯(che)上官司？
書面征得(de)本(ben)人同(tong)意
采(cai)取(qu)書面形式
避免(mian)使用違法手段(duan)取(qu)證
履行保密義務(wu)
僅作招(zhao)聘決策用
避免(mian)歧視(shi)
第(di)八部(bu)分(fen)、檢查評估(gu)
1、招(zhao)聘(pin)后期的溝通(tong)
2、衡量招聘(pin)質量的指標(biao)
第九(jiu)部分 試(shi)用期管理(li)
1、員(yuan)工(gong)入(ru)職后引導及導師(shi)制實施方法
2、試用期(qi)員工為何會流失及原因分析
內部面試官團隊培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225657.html
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