非人部門經理的人力資源管理 培訓大綱
講師：吳接群 瀏(liu)覽次數：2543
課(ke)程描述INTRODUCTION
非人部門經理的人力資源管理 培(pei)訓大綱
培訓講師：吳接群
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天(tian)
日程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
非人部門經理的人力資源管理 培訓大綱
課程背景：
現代企業(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)實踐證明，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)能力(li)(li)(li)是(shi)優(you)秀直(zhi)線(xian)經理(li)(li)人(ren)(ren)必備(bei)的(de)素質(zhi)。據統計，如果(guo)直(zhi)線(xian)經理(li)(li)都具(ju)備(bei)一(yi)定的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)專業(ye)知識，企業(ye)的(de)綜合效益將(jiang)提高30％！直(zhi)線(xian)經理(li)(li)應該是(shi)第(di)一(yi)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)經理(li)(li)，因(yin)為(wei)他們擔負著下屬的(de)日常管(guan)(guan)理(li)(li)、培育、考核、激勵、保留等職責，對(dui)于如何使直(zhi)線(xian)經理(li)(li)具(ju)備(bei)應有的(de)心(xin)態和人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)技能的(de)，許多人(ren)(ren)仍存(cun)在(zai)以(yi)下困惑：
.如何(he)怎(zen)樣提高員工的績(ji)效
.如何激發員工的工作的主動性
.面對人(ren)才流失(shi)，困(kun)惑于無(wu)法(fa)用更好的方法(fa)挽(wan)留
.如(ru)何根(gen)據(ju)業務選擇適合崗位的人(ren)才？
本(ben)課程以問題和實操為(wei)導向，通過(guo)介紹人(ren)力資源管理理念和管理工具(ju)，促進直(zhi)線經(jing)理建立新的(de)(de)人(ren)力資源觀念，確保(bao)其學(xue)以致用(yong)，幫助企(qi)業(ye)迅速(su)構(gou)建高績效的(de)(de)團隊。
課程收益：
對工作中(zhong)存在的(de)(de)選人(ren)(ren)、育人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)和留人(ren)(ren)挑戰提(ti)供(gong)有效的(de)(de)指引，從而提(ti)升核心人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理技能。促進(jin)直線經理樹(shu)立正確的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管(guan)理觀念，讓每(mei)位經理明白(bai)：任何一位經理首(shou)先(xian)是該部門的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)經理；
.“選”：以實戰(zhan)性的案例，角色扮演的方(fang)式，幫助學員練習找到組織需要的人才
.“用”：幫助部(bu)門管(guan)理者利(li)用管(guan)理工具(ju)和(he)績效評估來管(guan)理好員(yuan)工
.“育”：能熟練(lian)運用(yong)各種激勵工具(ju)激勵下屬，同(tong)時掌握通用(yong)培(pei)訓技巧(qiao)
.“留”：準確判斷員工(gong)的意(yi)圖，更(geng)好的結合HR的幫助挽留員工(gong)。
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象： 部門經理級別管理人員：人力資源管理人員、新晉業務經理等
課程方式：培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案例研討等方式結合ORID的深度會談、情景演練、團隊游戲互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程呈現
課程大綱
問題導入：人力資源(yuan)部(bu)到底在干嘛？
第一講：企業中人力資(zi)源管理的重要性
一、每個管(guan)理者(zhe)都是HR經理
討論(lun)：人力資源管理(li)是管人還是管事？
1. 什(shen)么是人(ren)力資源(yuan)管理？
2. 人力資源(yuan)管理的六大模塊
3. 新環(huan)境下的人力資源(yuan)管理(li)角色與(yu)責任
4. 部(bu)門(men)經理(li)在人(ren)力資(zi)源管理(li)過程中的(de)角色與責任
案例：以績效考核為例，非(fei)人部門的(de)(de)人力資(zi)源管(guan)理缺失造成的(de)(de)影響(xiang)
5. 如何(he)讓將非人部(bu)門和HR部(bu)門緊密合作
討(tao)論：用人部門需要教會HR什(shen)么內容(rong)？
二、重視HR管理，非人(ren)部門管理都事半功倍
討論(lun)：員工積極(ji)性(xing)為(wei)什(shen)么總調動不起來(lai)？
1. 哪(na)個角(jiao)色最知道(dao)部門(men)需要(yao)什么人才
2. 員工關系和部(bu)門凝聚(ju)力的(de)建設
3. 部門管理者做人力管理的難點
案例：羅永(yong)浩的(de)(de)人才地圖和吃飯文化帶來的(de)(de)啟示
三、人力資源管理中非(fei)人部門與(yu)HR部門的職責分(fen)擔
1. 選人
2. 用人
3. 育人
4. 留人
第(di)二(er)講：人力資源(yuan)規劃
一、人力資源規劃就(jiu)是(shi)編制(zhi)“四定方(fang)案(an)”
1. 部門(men)目標設定中的人才(cai)規劃與供求(qiu)預測技術
2. 部(bu)門人才管理(li)和培(pei)養目標的設定方法
3. 如何配合企業進行好人才規(gui)劃和計(ji)劃管理工作
4. 部門(men)人力資(zi)源規劃的操作程序與(yu)方法
二、用人(ren)部(bu)門定崗、定責
案例：營銷(xiao)系統中的(de)銷(xiao)售與(yu)市場崗(gang)位的(de)統一與(yu)分工(gong)
1. 如何進行(xing)部門職(zhi)能分解(jie)？
2. 如何(he)確定(ding)崗位職能分解？
3. 崗位設置(zhi)和(he)部門職能分解(jie)技術和(he)方法：AMPES工具
4. 如何解(jie)決各個崗位之間職能重疊(die)、遺漏、交叉、打架(jia)、推逶的老大難(nan)問(wen)題(ti)？
5. 部門和崗位職(zhi)能(neng)的診斷和分析
討論：員工是否可以(yi)一人多崗
三、用人部門(men)定(ding)編(bian)
1. 崗位(wei)的(de)正確含義，崗位(wei)是如(ru)何產(chan)生的(de)
2. 成功的崗(gang)位設計要訣
3. 如何(he)進行崗位定(ding)編和用工分析
4. 崗位分析(xi)方法和步(bu)驟
案例：企業崗位設計分析
5. 《崗位(wei)說明(ming)書(shu)》的內容和如何(he)撰寫
案例：某職位(wei)崗(gang)位(wei)職責(ze)的(de)模板
四(si)、用人部門定員
1. 如(ru)何結合組(zu)織戰(zhan)略(lve)進行人(ren)力資(zi)源規劃(hua)？
2. 定(ding)崗(gang)定(ding)編后的人(ren)員配(pei)置
3. 人力有(you)效配置的常見問題
4. 人員的(de)編制(zhi)技巧
案例(li)分析：某公司的需求規劃是怎么來的
第三(san)講：招聘與(yu)面試
一、彌補人員缺口的(de)渠道(dao)
案(an)例：盲目招聘帶來的慘痛教訓
1. HR部門招聘的流(liu)程與招聘渠(qu)道
2. 非人部(bu)門(men)要充分(fen)了解行業人才
二、用5W2H七問分析法鎖(suo)定招聘目標
1.WHY：崗位招聘的(de)必要性評估
2.WHAT：崗(gang)位(wei)素質模型、崗(gang)位(wei)說明書確定
3.WHO：怎樣高效與人力資(zi)源部合作(zuo)
4.WHEN：科學的(de)制定(ding)招聘時間
5.WHERE：確定崗(gang)位的常(chang)駐地(di)點(dian)
6.HOW：甄選招聘(pin)渠道
7.HOW MUCH：招聘(pin)預算確定
練習：用(yong)七問分析法給招聘崗位人才畫(hua)像
三、人才池與人才地(di)圖的積累(lei)
1. 直接(jie)競爭對手的(de)人才地圖收集
2. 同行業的(de)人才(cai)群收集
3. 周邊行業的人才通用(yong)性確定
4. 可用人才(cai) 聚集礦脈(mo)在哪里(li)
案例分析：某醫(yi)療大數據公司給(gei)特殊(shu)軟件(jian)人才mapping案例
四、根(gen)據目標人才(cai)群的訴求，設(she)計好(hao)招聘利益
1. 非人部門招聘(pin)的核心(xin)利益是什么？
2. 不同人才換工作考慮(lv)的利(li)益是(shi)什么？
3. 如何(he)讓HR部門招聘利益合理(li)化？
五、分層(ceng)面試環(huan)節設計
1. 筆試及初面(mian)的面(mian)試官選擇與(yu)面(mian)試內容
2. 二(er)面的面試(shi)官要求與面試(shi)內(nei)容要求
3. 不同層次面試者的面試環(huan)節靈活設定
4. 面試中(zhong)的顯(xian)性勝任力(li)、配(pei)合度、素質元素、薪(xin)酬(chou)談判等環節(jie)新思路(lu)
六、高效面(mian)試人才識別技巧
1. STAR行為(wei)面試(shi)法
1）STAR行為面(mian)試(shi)法(fa)的概念(nian)和應(ying)用
2）如何用STAR行(xing)為面(mian)試方法進行(xing)提問
3）STAR行(xing)為面(mian)試如何對(dui)應聘者(zhe)的經歷分析
4）STAR行為面試(shi)如(ru)何(he)對應聘者工作能(neng)力(li)進行考評(ping)
5）在面試過(guo)程中觀察與鑒(jian)別
2. 共情面試(shi)法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與(yu)封閉式問題的配合(he)使用(yong)
4. 面(mian)試(shi)中的經(jing)典(dian)問題腳(jiao)本準備(bei)
5. 面試官培訓(xun)
視頻(pin)案例：馬(ma)云與王健林兩(liang)位大(da)咖的開放(fang)、封閉問題的決戰(zhan)帶來的啟(qi)示
情景演(yan)練：STAR面試法演(yan)練
第四講(jiang)：非人部門的(de)管理(li)實務
一(yi)、管理(li)的(de)常識
1. 管理的理解
2. 管理解決的三個效率
3. 如何(he)讓管理有效
1）創造良(liang)好的工作環(huan)境
2）引導員工向前看，少(shao)問(wen)為什(shen)么，多問(wen)怎么做
3）調用資源(yuan)幫助員工達成(cheng)目標
4）DISC員工類型的應對之策
二、有(you)效管理(li)的(de)工(gong)具
1. 給(gei)下屬布置(zhi)明確(que)的工作任務(wu)：5W2H
2. OJT—on the job training工作中的隨時指(zhi)導
3. 充分(fen)利用業務(wu)會(hui)議，“群(qun)策群(qun)力”
4. PDCA
案(an)例討論(lun)：經理的OJT教(jiao)練技巧口訣
三、教練技術工具(ju)
1. GROW教練(lian)法
演練：如(ru)何用教練技術的(de)方(fang)式與(yu)下屬進行溝通(tong)
四、讓員工變優秀的職業習慣
1. 工具之(zhi)一(yi)：時間(jian)管理
2. 工具之二：目標管理
第五講：目標管(guan)(guan)理與績效管(guan)(guan)理
一、目(mu)標的(de)制定
二(er)、目標(biao)的設計與分解
1. 如何將企業KPI分解到崗位(wei)
2. KPI價(jia)值樹分(fen)解方式
3. 企業目(mu)標系統圖
4. KPI目(mu)標值(zhi)的制定
5. 時間維度分(fen)解(jie)
三(san)、如何設計績效考核表
1. 績效(xiao)考核(he)指標如何定義(yi)
2. 考核指標定義(yi)應避免的錯誤(wu)
3. 如何確定KPI的目(mu)標值
四(si)、如何確定績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)指標的權重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權重(zhong)
五(wu)、績效輔導與反饋(kui)
1. 員工績效(xiao)問題診斷
2. 績效輔導(dao)角(jiao)色扮(ban)演：ORID深度會談(tan)法
1）傾(qing)聽
2）同理心(xin)
演(yan)練(lian)：績(ji)效輔導角色扮演(yan)案例演(yan)練(lian)，導師點評
3. 績(ji)效反饋面談(tan)的時(shi)機、流程
練(lian)習：王經(jing)理的績效面談
4. 績效面談中避(bi)免的角色
5. 績效反饋面談(tan)的注意事項
第六講：人才培養與人才保留(liu)
一、人才培養機制(zhi)
部門經理(li)在人才培養中(zhong)角色與責任——導師制
1. 培育下屬的思想障礙
1）沒有(you)時間
2）自己做比較快(kuai)
3）死活都教不會
4）教了徒弟餓師父
5）有空就培訓，沒空就不培訓
2. 培訓結果(guo)如(ru)何轉(zhuan)化(hua)
1）撰寫培訓心得
2）召開培訓座談
3）制定行(xing)動計
4）跟蹤(zong)與輔導
5）成(cheng)果認定與發表
6）繼續改進與(yu)提高
3. 培訓需求挖(wa)掘(jue)與創新
1）組織分析(xi)：問題業務、發展要(yao)求(qiu)、人才技能儲備
2）人員分析：效率不高、技(ji)術問題、工作勝任度問題、發展要求
3）任務分析：新項目(mu)、新業務、新方法等
4）基于目標(biao)的分析
4. 部門內(nei)部培訓師的打造
二(er)、人才激(ji)勵
1. 人為什(shen)么工作
2. 不滿(man)足需(xu)求而是引導需(xu)求
3. 激(ji)勵(li)不發揮作用(yong)的情況
4. 授(shou)權與信任是*的激勵
5. 成(cheng)本*而且最有效(xiao)的四(si)種(zhong)激勵措施
6. 預防核(he)心人才流失的人才盤點機制
7. 工作精細(xi)化是弱化員工流動性的重要(yao)手段
8. 員工的職業生涯規劃
三、不勝任員工，該走(zou)怎樣(yang)的淘汰程序
1. 不(bu)勝任(ren)員(yuan)工給(gei)予什么樣的(de)機(ji)會
2. 不勝任工作認定的定量化(hua)與定性化(hua)處理
3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經理對(dui)不勝(sheng)任員工辭退引(yin)起的(de)勞務糾紛
四、員工(gong)離職(zhi)管理(li)
案(an)例分(fen)析(xi)：員工在不(bu)同(tong)月份、不(bu)同(tong)司(si)齡、不(bu)同(tong)職位的離(li)職特征分(fen)析(xi)
1. 員(yuan)工辭職原因之“三大經(jing)典理(li)由”
案例討論：為(wei)什么技(ji)術人員離職
2. 員工(gong)主動(dong)辭職的真相：“主管問題”
3. 員工(gong)跳槽前的珠絲馬跡(ji)、征兆判(pan)斷技巧
4. 體面辭退(tui)員工的“十二字口(kou)訣”
5. 直線經理如何配(pei)合(he)HR進行辭退面談的內容(rong)
練習：離職面(mian)談(tan)大PK
6. 辭退員工的(de)面(mian)談技巧
7. 離職面談的意義和原則(ze)
8. 離(li)職員工的管理要(yao)義是離(li)職不離(li)心(xin)
案例：騰訊離職員工管理
非人部門經理的人力資源管理 培訓大綱
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225048.html
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