拓寬招聘渠道、科學甄選，徹底解決企業招人難問題
講師：梁占海(hai) 瀏覽次數：2638
課程描(miao)述INTRODUCTION
北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
北京拓寬銷售渠道培訓課程大綱
課程大(da)綱
第(di)一部分 關于招聘(pin)與(yu)甄選的幾個觀點
一、招聘渠道(dao)成本評價
1、合理(li)拓寬招聘(pin)渠道，可大大降低招聘(pin)成本。
案例-1：地產售(shou)樓(lou)員(yuan)，同行轉介紹(shao)，節(jie)約招聘(pin)費(fei)用80%以上，人員(yuan)流失(shi)率(lv)大為縮減(jian)，人員(yuan)質量明顯提升。
案(an)例-2：某(mou)建(jian)筑設計(ji)院，招聘人員某(mou)機關蹲點一(yi)周(zhou)，接連錄用高級工程師8名(ming)，創(chuang)造招聘奇跡(ji)。
案(an)例-3：某企業(ye)大(da)面(mian)積校園招聘，通(tong)過建立校園內部招聘網，“一窩端(duan)掉”當年幾乎所(suo)有優秀畢業(ye)生。
2、招聘渠道(dao)，決定人(ren)才(cai)質量。
（1）渠(qu)道，是(shi)招聘第一生產(chan)力；
（2）物以類(lei)聚(ju)，人以群分。
二、人才流失源于招聘。
1、源于招聘(pin)中信息不對(dui)稱（58%）；
2、源(yuan)于定(ding)位模糊(hu)（19%）；
3、源于招聘人(ren)員(yuan)第一印象（24%）。
案(an)例：第三方離職面(mian)談結(jie)果評(ping)價。
三、人(ren)員甄選決定合理(li)使用(yong)
1、甄選決(jue)策，改變企業與(yu)個(ge)人的(de)命運(yun)。
案例-1：在企(qi)(qi)業，能直接改變人命運的有兩(liang)種人，一是(shi)招聘人員；二(er)是(shi)企(qi)(qi)業培訓師；
案(an)例-2：惠普高管高建華與中(zhong)國打(da)工(gong)皇(huang)帝唐駿的職場之路(lu)。
2、甄(zhen)選決策，直(zhi)接影響(xiang)合理使(shi)用(yong)。
（1）招(zhao)聘人(ren)員應是職業規(gui)劃專家；
案(an)例-1：是猴子(zi)，就給大樹，讓其盡情攀登；是獅子(zi)，就給草原，讓其盡情馳(chi)騁。
（2）招聘人員應(ying)是(shi)心理咨詢師(shi)；
案(an)例-2：酒桌式(shi)面試(shi)法，洞察面試(shi)心理，及時作出錄(lu)用與淘汰(tai)決策。
（3）誰決策？這是個(ge)關鍵問題。
案例-3：某企(qi)業(ye)，建立首席面試官制度(du)，大大提升招(zhao)聘效率。
四、應聘(pin)(pin)比、錄用比、人員(yuan)滿(man)意度(du)、人才流失率評價招聘(pin)(pin)效率
1、應聘比
2、錄用比
3、人才(cai)滿(man)意度
4、人(ren)才(cai)流(liu)失率
第二部分 招聘與擴寬招聘渠(qu)道
一、招(zhao)聘與招(zhao)聘任務的制定(ding)
1、合理制定招聘(pin)任務，從容(rong)招聘(pin)；
2、科學制定招聘計劃，確保執行周期(qi)；
3、招聘(pin)程序優化(hua)，提升招聘(pin)效率；
二、招聘(pin)理(li)念：
1、選對人(ren)比培養人(ren)更重要(yao)；
2、人(ren)崗匹配比(bi)人(ren)員素質更重要；
3、寧缺毋濫(lan)；
三(san)、拓寬招聘渠道(dao)
1、渠道正確，招(zhao)聘就成(cheng)功(gong)了一半；
2、科學崗位(wei)要求(qiu)分析，決定(ding)招聘對象人群；
（1）如何進行崗位(wei)要(yao)求分析？
（2）如何(he)分(fen)析就業群體特點(dian)？
3、常見(jian)招聘(pin)渠道分析：
（1）網絡(luo)招聘
（2）人(ren)才中介（人(ren)才市場、獵頭(tou)）
（3）報刊媒體招聘
（4）轉介紹
（5）內部(bu)招聘
（6）門店(dian)直招
（7）校園(yuan)招聘
4、企業(ye)現有招(zhao)聘(pin)渠道及(ji)存(cun)在問題解析：
（1）現有招聘渠道
（2）存在問題解析
第三部分 關于面試的常見誤區及解讀
【誤區一】：企(qi)業面(mian)試，是用于(yu)選拔人才(cai)的*途(tu)徑。
解讀(du)：面試，可以用于選(xuan)(xuan)拔人才，但是，將(jiang)選(xuan)(xuan)拔人才寄希(xi)望(wang)于面試就是錯(cuo)誤(wu)的。
1、面(mian)試(shi)，屬(shu)于(yu)情景測試(shi)，與人(ren)的表現(xian)能力相關；在表演潛質上，人(ren)與人(ren)存在先天差距(ju)。不可避免，會淘(tao)汰(tai)掉(diao)不該(gai)淘(tao)汰(tai)的人(ren)才。
2、面試的(de)公正與否，不僅取決于應(ying)聘者(zhe)，更(geng)取決于面試官的(de)水平(ping)。
3、面試(shi)官水平的差距，一定程(cheng)度上影(ying)響面試(shi)的公正(zheng)性。
4、短時間，了解(jie)一(yi)個人是有難(nan)度的，這是規律。可以通(tong)過職務(wu)代理
、試用期(qi)、短期(qi)目標設計(ji)等方式進行(xing)彌補。
【誤區二】：企業面試是人(ren)力資(zi)源部(bu)門的事情。
解(jie)讀(du)：人力資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)屬于“招人不用(yong)(yong)(yong)人”，最重(zhong)要的(de)取(qu)決(jue)于用(yong)(yong)(yong)人部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)，即用(yong)(yong)(yong)人部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)的(de)主管，對面試的(de)結果起決(jue)定作用(yong)(yong)(yong)。
1、面(mian)試效(xiao)果取決于用人部門對人才的定位；
2、HR與用人(ren)部門溝通效果，直接決定于(yu)面試(shi)的成敗；
3、部門主管未必是(shi)合格的(de)面試官。
【誤區三】：企業面(mian)試，需要塑造(zao)嚴肅的(de)氛圍，體現(xian)錄用的(de)嚴肅性。
解讀：嚴肅的面(mian)試氛圍，反而不利于(yu)雙向溝通。
1、外松(song)內嚴式原則；
2、塑造外送內嚴式面試(shi)氛圍(wei)的幾(ji)個要點。
【誤區四】：部門經(jing)理，都應該是合(he)格的(de)面試(shi)官。
解讀：面(mian)試，是專業的(de)事情，體現(xian)專業性；部門(men)經(jing)理的(de)面(mian)試水平與能力，需要(yao)培養與提升(sheng)。
1、如何培養合格的面試官；
2、面試官的選擇；
3、面試官的培訓體系搭建；
第四部分(fen) 面試準備容易(yi)忽視的(de)細(xi)節
一、通知(zhi)應聘者
1、通知的時(shi)機(ji)
2、通知(zhi)的方式
3、誰通(tong)知
4、通知內容(rong)
5、案例分析(xi)
二、面試(shi)方(fang)式確定
1、面試前(qian)測試的利與弊
2、面試前接(jie)待方式的確(que)定
3、面試引領
4、面試(shi)的輪(lun)數確定
5、如何(he)評(ping)判(pan)
三、安(an)排面試官
1、誰參(can)加
2、如(ru)何通知
3、如何(he)面(mian)對缺席
4、如何(he)面對(dui)中途(tu)退(tui)席
5、案例分析
三(san)、面試場景的布置(zhi)
1、面試場(chang)地選(xuan)擇
2、面(mian)試場地(di)布置
3、面試官座次安(an)排
4、應(ying)聘者行李安排及接待場(chang)景布(bu)置(zhi)
5、面試(shi)資(zi)料準備
6、面(mian)試工具(ju)的準(zhun)備
7、案(an)例(li)分(fen)析
四、崗位的分(fen)析(xi)
1、崗位的面試規則
2、崗位的價(jia)值與定位分析
3、崗(gang)位說(shuo)明書
4、崗位說明書的細則解釋
5、案(an)例分(fen)析(xi)
五、崗位(wei)與人員的基本匹配(pei)
1、面試申請表(biao)的設計
2、面試申(shen)請表初步識(shi)人
3、初步(bu)面(mian)試的設(she)計(ji)與實施
4、初步面試的(de)評價
5、案例分(fen)析
第五部分 面試的組織與實施
一、面(mian)試的非語言藝(yi)術
1、坐姿；
2、眼神；
3、微笑；
4、服飾；
5、細(xi)節(jie)
二、面試的語(yu)言藝術(shu)
1、如何寒暄；
2、如何開(kai)場(chang)；
3、如何(he)細致溝(gou)通；
4、如何(he)找到關鍵(jian)問(wen)題；
5、如何思(si)考(kao)與匹配；
6、崗位關(guan)鍵點匹配
7、如何(he)總(zong)結
8、如何結(jie)束(shu)
9、案例分析(xi)
三、面試的工具分(fen)析及運(yun)用
1、文字資料
2、場景模擬
3、筆試
4、面談
5、無領導小組討(tao)論
6、情景模擬測試
7、成績陳述(shu)
第六部分 面試的評價(jia)與(yu)決策
一(yi)、面試(shi)評(ping)價
1、評價維(wei)度的確定
2、如何量化(hua)
3、評價表(biao)的制(zhi)作(zuo)
4、案例分析(xi)
二、如何做(zuo)出決策
1、盡量(liang)減(jian)少決策人員
2、如何權(quan)衡面試(shi)官(guan)的選擇(ze)
3、如何做(zuo)出最終結果
4、案例(li)分析
第七部分 如何通知(zhi)應聘者面(mian)試結果
一、如何通知
1、時機選擇
2、誰通(tong)知
3、如何通知
4、與(yu)錄用(yong)銜接
5、案(an)例分析
二、后續事(shi)宜處(chu)理
1、如何拒絕
2、確定(ding)錄用事宜(yi)
3、后續程序
4、案(an)例分析
第八部分 情(qing)景(jing)模(mo)擬(ni)分析(xi)課(ke)堂互動（略）
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