一、把(ba)好(hao)招聘(pin)關(guan)，從源頭(tou)開始(shi)為提高員(yuan)工忠誠度(du)打好(hao)基礎。
總部設在(zai)寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在(zai)他辦公室里對筆者(zhe)感(gan)嘆道：“跳(tiao)槽(cao)與人(ren)的個性(xing)有(you)關(guan)，習慣性(xing)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工我們不敢要。”其(qi)言語中無不透露出對缺乏穩定(ding)性(xing)和忠誠(cheng)度員(yuan)工的反感(gan)和恐懼。可以肯定(ding)地說(shuo)，習慣性(xing)跳(tiao)槽(cao)是(shi)員(yuan)工缺乏穩定(ding)性(xing)和忠誠(cheng)度的一種表現。
招聘(pin)(pin)是(shi)企業(ye)(ye)獲得(de)人(ren)(ren)才(cai)最有效的(de)方(fang)式(shi)之一(yi)(yi)。人(ren)(ren)力(li)(li)資源部(bu)(bu)們在(zai)(zai)用職(zhi)(zhi)位說明書(shu)找對(dui)人(ren)(ren)的(de)同時(shi)還(huan)能(neng)(neng)(neng)防(fang)止(zhi)不(bu)合適的(de)員(yuan)工(gong)(gong)進入(ru)企業(ye)(ye)才(cai)是(shi)真正的(de)功夫。從(cong)新員(yuan)工(gong)(gong)進入(ru)公(gong)司(si)后的(de)不(bu)同忠誠度(du)表現來(lai)看，大多數企業(ye)(ye)在(zai)(zai)招聘(pin)(pin)時(shi)經(jing)常會(hui)犯一(yi)(yi)個(ge)(ge)非常嚴重(zhong)的(de)錯誤(wu)：純粹以技能(neng)(neng)(neng)為導向(xiang)而忽視(shi)了員(yuan)工(gong)(gong)品德和個(ge)(ge)性的(de)測(ce)試(shi)。按照“有德無才(cai)是(shi)廢品，有才(cai)無德是(shi)毒(du)品，德才(cai)兼備是(shi)極品”來(lai)衡量(liang)，不(bu)小心可(ke)能(neng)(neng)(neng)讓“毒(du)品”鉆了空子。因(yin)此，我們在(zai)(zai)決定是(shi)否錄(lu)用一(yi)(yi)個(ge)(ge)員(yuan)工(gong)(gong)時(shi)，除了專業(ye)(ye)技能(neng)(neng)(neng)測(ce)試(shi)外，還(huan)應進行品德和個(ge)(ge)性的(de)測(ce)試(shi)，不(bu)要(yao)因(yin)為時(shi)間(jian)緊，迫于用人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)的(de)壓(ya)力(li)(li)而忽略(lve)。“磨刀(dao)不(bu)誤(wu)砍柴(chai)工(gong)(gong)”，選(xuan)對(dui)了人(ren)(ren)會(hui)給企業(ye)(ye)節(jie)省很多管(guan)理成本，反之則會(hui)導致(zhi)用人(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)抱怨多、招聘(pin)(pin)主管(guan)壓(ya)力(li)(li)大，可(ke)能(neng)(neng)(neng)因(yin)一(yi)(yi)個(ge)(ge)職(zhi)(zhi)位找不(bu)到合適的(de)人(ren)(ren)選(xuan)常年都在(zai)(zai)招聘(pin)(pin)而影響(xiang)公(gong)司(si)聲譽(yu)。
品德、個性(xing)測試方(fang)法通常有：
（一(yi)）、結構化面試：將有針對(dui)性檢測員工忠誠度、個(ge)性方面的(de)(de)問(wen)題(ti)歸納為若干(gan)條(tiao)，可(ke)以(yi)制成問(wen)卷(juan)讓應(ying)聘者填寫(xie)，也可(ke)以(yi)由主(zhu)考官提(ti)問(wen)讓應(ying)聘者回答。該測評(ping)工具因(yin)每個(ge)公(gong)司性質、行業、規模而異(yi)，但至少(shao)應(ying)包括以(yi)下(xia)帶(dai)共性的(de)(de)問(wen)題(ti)：離職(zhi)原因(yin)，對(dui)原來公(gong)司的(de)(de)評(ping)價，對(dui)工作(zuo)環境、工作(zuo)機(ji)會(hui)及報(bao)酬(chou)福利的(de)(de)體會(hui)，什(shen)么(me)是(shi)(shi)最(zui)好(hao)的(de)(de)工作(zuo)、什(shen)么(me)是(shi)(shi)最(zui)好(hao)的(de)(de)同(tong)事（請他說明），個(ge)人職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規劃是(shi)(shi)什(shen)么(me)等等。
（二(er)）、關鍵事例評價：針對員工(gong)忠誠度(du)問(wen)題(ti)出(chu)現(xian)(xian)過的(de)一些例子(zi)（可以是(shi)自己企(qi)業(ye)(ye)的(de)也可以是(shi)其他企(qi)業(ye)(ye)發生過的(de)），讓員工(gong)發表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發現(xian)(xian)其心理(li)軌跡。
（三）、心(xin)(xin)理(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)：是(shi)由心(xin)(xin)理(li)(li)學從業(ye)(ye)(ye)(ye)者根據(ju)人的(de)(de)個體差異(yi)原(yuan)理(li)(li)研制出的(de)(de)專業(ye)(ye)(ye)(ye)測(ce)(ce)量(liang)工(gong)具，可(ke)對人的(de)(de)職業(ye)(ye)(ye)(ye)能力、職業(ye)(ye)(ye)(ye)傾(qing)向(xiang)、人格品(pin)質和(he)個性特征等(deng)指標進行客觀評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)，并有較(jiao)(jiao)好的(de)(de)診(zhen)斷性和(he)預見(jian)性。心(xin)(xin)理(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)在國外被(bei)廣(guang)泛用于(yu)(yu)公務員選拔、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人員招聘、人員測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)、高(gao)管錄(lu)用等(deng)工(gong)作之中。心(xin)(xin)理(li)(li)測(ce)(ce)量(liang)的(de)(de)不足(zu)是(shi)較(jiao)(jiao)為(wei)費時且花(hua)費較(jiao)(jiao)高(gao)，不太適(shi)合勞動密集型企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)普工(gong)招聘，但(dan)是(shi)用于(yu)(yu)選拔高(gao)管和(he)關鍵崗(gang)位人才(cai)(cai)時可(ke)以避免給(gei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)帶(dai)來震(zhen)蕩(dang)性的(de)(de)風險，性價(jia)比(bi)較(jiao)(jiao)為(wei)合算。目前國內一些人才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)專業(ye)(ye)(ye)(ye)網站也開始出現(xian)，給(gei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人才(cai)(cai)測(ce)(ce)評(ping)(ping)(ping)(ping)帶(dai)來了較(jiao)(jiao)多的(de)(de)選擇。
（四）、背景調查(cha)(cha)：這是對員(yuan)工(gong)(gong)忠(zhong)誠(cheng)度發現(xian)或了(le)解(jie)必不可(ke)少(shao)而且相當(dang)有效(xiao)(xiao)的(de)(de)一個(ge)工(gong)(gong)具。美國“9.11”事件后，西方國家在加(jia)大SA8000（社(she)會責任(ren)標準(zhun)）體(ti)系實施力(li)度的(de)(de)同時，也對供應商提(ti)出了(le)對員(yuan)工(gong)(gong)實行背景調查(cha)(cha)的(de)(de)要求。我(wo)們在招聘員(yuan)工(gong)(gong)時，運用背景調查(cha)(cha)能(neng)有效(xiao)(xiao)的(de)(de)發現(xian)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)品(pin)德情(qing)況，當(dang)然要注意控制好影響背景調查(cha)(cha)可(ke)靠性的(de)(de)相關因(yin)素，以達到較高(gao)的(de)(de)效(xiao)(xiao)度和信度。
在員工入職前(qian)，人力(li)資源部還應(ying)(ying)與(yu)(yu)應(ying)(ying)聘者保(bao)持坦誠(cheng)溝通，因為很多時(shi)候(hou)應(ying)(ying)聘者與(yu)(yu)企(qi)業(ye)之間的(de)(de)信息(xi)是(shi)單向透明的(de)(de)，即企(qi)業(ye)對員工了(le)解太多，而員工對企(qi)業(ye)的(de)(de)了(le)解只是(shi)一(yi)種膚淺的(de)(de)感(gan)性認識(shi)。因此，在決(jue)定(ding)錄用員工前(qian)要把企(qi)業(ye)的(de)(de)相關情況(kuang)如實相告，并給應(ying)(ying)聘者一(yi)個再思考再選擇的(de)(de)過程，如果讓其(qi)盲目進入公司后才發現(xian)很多與(yu)(yu)他(ta)想(xiang)象的(de)(de)不一(yi)樣時(shi)，會(hui)對其(qi)績效(xiao)狀況(kuang)和穩定(ding)性產生不良(liang)影響。
當然，在企業(ye)有空缺(que)職位時，我們(men)不要老認為外來和尚(shang)會(hui)念(nian)經，應把更多的(de)機(ji)會(hui)提供給企業(ye)內有一定專業(ye)技能(neng)、學習能(neng)力強(qiang)且有極佳可塑性的(de)明星員工(gong)，這比(bi)外聘人員的(de)風險小(xiao)得多。
二、搞好入(ru)職培訓(xun)，上(shang)好員工“忠誠(cheng)度”第一課(ke)。
入職培訓對新(xin)員工的穩定性和忠誠度有著較大(da)的影響。
新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職后往往能發(fa)現(xian)(xian)不為企業(ye)(ye)(ye)所(suo)重視的(de)很多(duo)問(wen)題(ti)，當他們發(fa)現(xian)(xian)一(yi)些負(fu)面現(xian)(xian)象或收到一(yi)些不良信息時，先入(ru)為主的(de)思維(wei)模式會導(dao)(dao)致(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對公(gong)司的(de)片面認識。為了避免這種情(qing)況發(fa)生(sheng)，新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)培訓部門就承(cheng)擔起了關(guan)鍵的(de)“加工(gong)(gong)(gong)磨合”作用：將(jiang)公(gong)司文(wen)化（價值導(dao)(dao)向）、行(xing)業(ye)(ye)(ye)特(te)點(dian)、運營模式、管(guan)理特(te)色等內容充分介紹給新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，以引導(dao)(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)思維(wei)模式、心智模式和行(xing)為方式早(zao)日(ri)融入(ru)到公(gong)司里來。通過磨合，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)知道每(mei)個企業(ye)(ye)(ye)都不一(yi)樣(yang)，各有長短，盡快(kuai)適應才是(shi)最重要的(de)，縮短其(qi)期望值與企業(ye)(ye)(ye)現(xian)(xian)實的(de)差距，順利度(du)過試用期，為早(zao)日(ri)變(bian)成真(zhen)正業(ye)(ye)(ye)務能手高手打好(hao)基礎。
同時(shi)，忠誠(cheng)度(du)不僅是公(gong)司對員(yuan)(yuan)工(gong)的要求(qiu)，更(geng)要在(zai)入職(zhi)(zhi)培訓時(shi)讓員(yuan)(yuan)工(gong)認(ren)識到個(ge)(ge)人對企業的高忠誠(cheng)度(du)將對員(yuan)(yuan)工(gong)自己的專業技能提(ti)高、個(ge)(ge)人職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯發展及(ji)培植高質(zhi)量(liang)的人脈資源都(dou)有著非(fei)常大的幫(bang)助，把員(yuan)(yuan)工(gong)忠誠(cheng)度(du)的被(bei)動培養(yang)變成員(yuan)(yuan)工(gong)自覺注重忠誠(cheng)度(du)的提(ti)高才是上上策。
三、加強員工日常(chang)績效輔(fu)導，提供必須(xu)的社會支持系(xi)統。
工(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)的穩定(ding)性(xing)(xing)也有(you)一(yi)定(ding)的影(ying)響(xiang)。工(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)太容(rong)易完成(cheng)，會被看成(cheng)沒(mei)有(you)挑戰性(xing)(xing)，實質上就是沒(mei)有(you)激(ji)勵性(xing)(xing)。對(dui)這(zhe)類員(yuan)(yuan)工(gong)應有(you)意讓能者多勞，體(ti)現其(qi)價值，有(you)挑戰性(xing)(xing)的目(mu)標和任(ren)務更(geng)適合他們；工(gong)作績(ji)效(xiao)(xiao)很難達成(cheng)，員(yuan)(yuan)工(gong)壓力太大，對(dui)其(qi)穩定(ding)性(xing)(xing)也沒(mei)有(you)好(hao)處。試想如果一(yi)個員(yuan)(yuan)工(gong)老(lao)是完不成(cheng)任(ren)務，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)評老(lao)是墊底(di)，他還(huan)有(you)激(ji)情或斗(dou)志嗎？這(zhe)就需要其(qi)部門主管進行(xing)日常績(ji)效(xiao)(xiao)輔導(dao)。
績效輔導(dao)是企業、部門(men)和員工(gong)(gong)多贏(ying)的(de)(de)做法(fa)，作為直線(xian)主管通過績效輔導(dao)能(neng)及時發現員工(gong)(gong)行(xing)為離目標的(de)(de)差距(ju)，有利于整個團隊績效的(de)(de)提(ti)高，避免公司因員工(gong)(gong)“交(jiao)學費”導(dao)致的(de)(de)損失(shi)，同時還能(neng)使員工(gong)(gong)有一種(zhong)團隊歸(gui)屬(shu)感，為其心理上(shang)提(ti)供必要的(de)(de)社會(hui)支(zhi)持，反之會(hui)讓員工(gong)(gong)有自生自滅(mie)的(de)(de)感覺。不要等到員工(gong)(gong)給公司帶來較大損失(shi)或紛紛遞交(jiao)辭職報告時才去想辦(ban)法(fa)。
四(si)、克服家族制治理模式(shi)，不要把員工當外人(ren)。
即使很多(duo)企業老總不愿承認自己的企業是家族(zu)制，但其企業的每(mei)一(yi)個制度每(mei)一(yi)種(zhong)行(xing)為來看(kan)都(dou)有著明顯的家族(zu)制痕跡。很多(duo)員工(gong)對家族(zu)制企業的管理心存抱怨，具(ju)相關調查表明，從(cong)第一(yi)天進入公司起，90%以上的員工(gong)就在開始(shi)物(wu)色(se)下(xia)一(yi)份工(gong)作(zuo)。
家族制企(qi)業(ye)不受歡迎(ying)的根本原因是(shi)“家天下”的理念在作怪(guai)。其(qi)理由是(shi)：企(qi)業(ye)是(shi)我(wo)們家的，不允許(xu)別人管(guan)我(wo)們的家務(wu)事，把員工(gong)(gong)(gong)看(kan)成(cheng)外人；對外來(lai)員工(gong)(gong)(gong)沒有真(zhen)正信任感，四處提防，對日常工(gong)(gong)(gong)作授(shou)責不授(shou)權，只有處罰沒有獎勵，把員工(gong)(gong)(gong)看(kan)成(cheng)做(zuo)事的工(gong)(gong)(gong)具；老(lao)板個人有太大的行為(wei)偏(pian)好，認為(wei)江山是(shi)我(wo)打的，什么(me)該(gai)做(zuo)怎么(me)做(zuo)不用你來(lai)教，導致員工(gong)(gong)(gong)“報國無門”，才華無處施展……
家(jia)族(zu)管理模式的企(qi)業(ye)不單在(zai)提高企(qi)業(ye)管理水平、合理用人、科(ke)學(xue)決策、提升(sheng)業(ye)績(ji)方面(mian)存在(zai)致命的缺陷(xian)，尤其在(zai)摧(cui)毀員(yuan)工忠誠度(du)方面(mian)威(wei)力特大。所以企(qi)業(ye)應(ying)注重自身治理模式的改(gai)革。
五、做到制度(du)規(gui)范化，加強游(you)戲規(gui)則(ze)的透明度(du)。
企業規范和制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)一定要透明化(hua)，做到公(gong)開、公(gong)平和公(gong)正(zheng)。制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)的(de)制(zhi)(zhi)(zhi)定應讓員工(gong)(gong)或員工(gong)(gong)代(dai)表參(can)與，如有條件最好(hao)能讓工(gong)(gong)會參(can)與。員工(gong)(gong)參(can)與的(de)過程實際上就是員工(gong)(gong)自(zi)我引導和自(zi)我教(jiao)育的(de)過程，這樣(yang)既能加強(qiang)認同(tong)感，又能為制(zhi)(zhi)(zhi)度(du)得(de)到真正(zheng)的(de)執行打好(hao)基礎。從(cong)《勞動法》角度(du)來(lai)衡量也才具有合法性。
企(qi)業(ye)制度切忌(ji)閉(bi)門造車，更忌(ji)雙重(zhong)(zhong)標(biao)準。據筆者了解，在薪(xin)酬(chou)福(fu)利、獎懲制度等方面有(you)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)甚至愚蠢到了讓人(ren)可笑的(de)(de)(de)程度：本地工(gong)工(gong)價(jia)高于外來工(gong)；養老保險只(zhi)交本地人(ren)；同樣(yang)是(shi)家(jia)有(you)喪事，有(you)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)有(you)數百(bai)元補(bu)貼，有(you)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)非要自己去爭(zheng)吵(chao)才(cai)有(you)結(jie)果(guo)；一(yi)樣(yang)的(de)(de)(de)行(xing)為有(you)的(de)(de)(de)人(ren)是(shi)違規的(de)(de)(de)，會受(shou)到處(chu)罰，而有(you)些人(ren)怎么做也是(shi)合法(fa)的(de)(de)(de)，等等。這就是(shi)明顯的(de)(de)(de)雙重(zhong)(zhong)標(biao)準，對企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)破(po)壞作用不亞于經(jing)營(ying)中的(de)(de)(de)各種風險。
六(liu)、制(zhi)定合理的薪酬福利政策。
薪酬福(fu)利一直是企(qi)業用于激(ji)勵員工和吸引外(wai)部員工加盟的有(you)效杠桿。
一種通(tong)常(chang)(chang)的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)是(shi)：某某員(yuan)工的(de)(de)(de)工資(zi)與同行(xing)業同職位比具(ju)有(you)(you)一定(ding)的(de)(de)(de)競爭力，可還是(shi)為(wei)工資(zi)與人力資(zi)源部爭吵(chao)不休，常(chang)(chang)常(chang)(chang)以離(li)職為(wei)要(yao)挾。后來通(tong)過調查得知(zhi)，他(ta)認(ren)為(wei)在(zai)公司沒有(you)(you)得到(dao)公平(ping)的(de)(de)(de)待遇，也就是(shi)通(tong)常(chang)(chang)說的(de)(de)(de)“不患寡而患不均”，企業薪(xin)酬缺少內(nei)部公平(ping)性(xing)。
還有(you)一種人，工(gong)資每年一個(ge)大級往上調(diao)，可結果(guo)還是(shi)(shi)離開(kai)了公司(si)。這(zhe)(zhe)種情況既不缺(que)少(shao)內部公平性，也不缺(que)少(shao)外(wai)部的競爭性，很讓人費解。其實(shi)這(zhe)(zhe)種現象從心(xin)理學角(jiao)度看很正(zheng)常(chang)。在營銷(xiao)學里通常(chang)講到任何人都有(you)一個(ge)心(xin)理舒適(shi)區(qu)，低(di)于(yu)舒適(shi)區(qu)或高(gao)于(yu)舒適(shi)區(qu)30%，都會給人帶來不安，他必須采取適(shi)當的行為來調(diao)節(jie)。特別是(shi)(shi)薪酬問題更是(shi)(shi)如此(ci)：低(di)于(yu)個(ge)人最低(di)期(qi)(qi)望值30%，除了非常(chang)特殊(shu)情況外(wai)，99%的員工(gong)會選擇(ze)離職，以找到新的工(gong)作來達到心(xin)理平衡；高(gao)于(yu)最高(gao)期(qi)(qi)望值的30%，員工(gong)通常(chang)又(you)會面臨以下幾種壓(ya)力。
1、“木秀于林(lin)，風必摧之”，高薪就要(yao)有高的績(ji)效(xiao)，高薪意味著(zhu)更多(duo)的付出(chu)，但(dan)是我已盡力了，怎么辦？其(qi)承受(shou)著(zhu)來自(zi)公司上級(ji)、同(tong)事、下級(ji)和(he)自(zi)己諸多(duo)的壓(ya)力。
2、欲望膨脹的壓力。由于(yu)市場(chang)薪資(zi)信(xin)息相(xiang)對于(yu)大(da)部分員工(gong)來說是不(bu)對稱的，由此(ci)導致(zhi)了一(yi)些員工(gong)的想法：認為自己(ji)的薪資(zi)行情看漲，從(cong)“經濟人(ren)”概念推斷出公(gong)司給我的薪水還沒有(you)給夠(gou)，市場(chang)行情可能(neng)會(hui)更(geng)高，既然還有(you)上(shang)升空間，那就跳(tiao)槽吧。
3、另外一種想(xiang)法是(shi)，我沒(mei)有付出就能得到超(chao)高的(de)(de)(de)回報，我再努力點，公(gong)司應該(gai)給(gei)我更多的(de)(de)(de)報酬。事實上(shang)，他(ta)再怎么努力，工資也沒(mei)有上(shang)漲的(de)(de)(de)空間了(le)，于是(shi)對(dui)自(zi)己在公(gong)司的(de)(de)(de)發展失(shi)去了(le)信心。
由以(yi)上(shang)情(qing)況(kuang)可以(yi)看出，作為(wei)公(gong)司(si)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)政策制定者(zhe)在薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設(she)計時(shi)，除(chu)了(le)要考慮劃分適(shi)當職級范圍、設(she)置合(he)理(li)的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)幅(fu)寬及掌握好(hao)不(bu)同職位薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)的(de)適(shi)當重疊度(du)外(wai)，還要巧妙(miao)運用“30%舒適(shi)區”來激(ji)勵和留住骨干員工，提高(gao)員工的(de)忠(zhong)誠度(du)。
七、以事業留人，適時導(dao)入股權(quan)激勵。
業(ye)(ye)界(jie)通常有這樣一種(zhong)說法：金錢(qian)留(liu)住(zhu)三(san)流(liu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)，感情(qing)留(liu)住(zhu)二流(liu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)，事(shi)業(ye)(ye)才(cai)能留(liu)住(zhu)一流(liu)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)。其實以上(shang)三(san)種(zhong)說法分(fen)別反映的(de)(de)(de)(de)(de)是企(qi)業(ye)(ye)在(zai)不(bu)同發展(zhan)階段(duan)應(ying)采取的(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)同激(ji)勵策略(lve)。即企(qi)業(ye)(ye)初創(chuang)期，采取以結果(guo)為導(dao)向的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬策略(lve)符合公司發展(zhan)戰略(lve)需要；企(qi)業(ye)(ye)深度發展(zhan)期應(ying)采取人(ren)性化為主的(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)策略(lve)，同時輔之以行為為導(dao)向的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬策略(lve)；企(qi)業(ye)(ye)穩定期或(huo)產業(ye)(ye)突破期，則應(ying)采取長(chang)期激(ji)勵的(de)(de)(de)(de)(de)留(liu)人(ren)策略(lve)。
隨著(zhu)企業(ye)(ye)的(de)發展及勞(lao)動者在收益(yi)分(fen)(fen)配中的(de)地位日益(yi)提高，薪(xin)(xin)酬研究(jiu)領域出現了利益(yi)分(fen)(fen)享(xiang)工資(zi)理論(lun)、人力(li)資(zi)本(ben)工資(zi)理論(lun)、搏弈工資(zi)論(lun)和(he)知(zhi)識(shi)資(zi)本(ben)工資(zi)論(lun)等付(fu)薪(xin)(xin)理念(nian)。從(cong)實踐來看，利益(yi)分(fen)(fen)享(xiang)工資(zi)理論(lun)更符合我國企業(ye)(ye)在成熟期的(de)需要，特別在避免薪(xin)(xin)酬無序競爭(zheng)帶(dai)來企業(ye)(ye)骨干流(liu)失問題(ti)上有不可替代的(de)作用(yong)。
長期激(ji)(ji)勵(li)(li)源于利益(yi)分享工(gong)(gong)(gong)(gong)資理論，而股(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)是(shi)(shi)(shi)長期激(ji)(ji)勵(li)(li)的(de)(de)(de)一種方式(shi)。股(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)可(ke)分為(wei)(wei)現股(gu)(gu)激(ji)(ji)勵(li)(li)、期股(gu)(gu)激(ji)(ji)勵(li)(li)、期權激(ji)(ji)勵(li)(li)三種類(lei)型。傳統(tong)薪酬(chou)(chou)是(shi)(shi)(shi)指員工(gong)(gong)(gong)(gong)短期付出或努力的(de)(de)(de)應得報酬(chou)(chou)，公司(si)的(de)(de)(de)可(ke)持續發展和長期效(xiao)益(yi)與(yu)(yu)員工(gong)(gong)(gong)(gong)沒有很直接的(de)(de)(de)聯(lian)系(xi)，由此衍生出了員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資只與(yu)(yu)個人職位價值、能力和短期績效(xiao)有關，與(yu)(yu)公司(si)銷(xiao)售、利潤無(wu)關的(de)(de)(de)付薪理念(nian)。股(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)(li)是(shi)(shi)(shi)把(ba)眼光放在長期決策(ce)和長期效(xiao)益(yi)上，是(shi)(shi)(shi)把(ba)骨(gu)干層員工(gong)(gong)(gong)(gong)利益(yi)與(yu)(yu)股(gu)(gu)東利益(yi)緊密聯(lian)系(xi)在一起的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)方式(shi)，其(qi)作(zuo)用不但要讓員工(gong)(gong)(gong)(gong)把(ba)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)當成事(shi)業來做(zuo)，更(geng)要讓公司(si)的(de)(de)(de)事(shi)業成為(wei)(wei)員工(gong)(gong)(gong)(gong)真正的(de)(de)(de)事(shi)業。
八、打造誠(cheng)信的企業文化。
我們很(hen)多企(qi)業(ye)一(yi)(yi)談到誠(cheng)(cheng)(cheng)信，只(zhi)講員工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)(dui)公司的(de)(de)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)，企(qi)業(ye)根本不反省(sheng)自己對(dui)(dui)(dui)(dui)員工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)(dui)其(qi)他合作(zuo)(zuo)伙(huo)伴(ban)是(shi)(shi)(shi)否誠(cheng)(cheng)(cheng)信，是(shi)(shi)(shi)否有(you)(you)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)。其(qi)實誠(cheng)(cheng)(cheng)信是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種平(ping)等的(de)(de)互利雙贏(ying)模式。員工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)是(shi)(shi)(shi)員工(gong)(gong)應盡(jin)的(de)(de)義務(wu)，而企(qi)業(ye)言而有(you)(you)信、坦誠(cheng)(cheng)(cheng)對(dui)(dui)(dui)(dui)待員工(gong)(gong)也(ye)是(shi)(shi)(shi)責(ze)無旁(pang)貸。這就需(xu)要打造(zao)一(yi)(yi)種誠(cheng)(cheng)(cheng)信的(de)(de)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)，把(ba)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)或誠(cheng)(cheng)(cheng)信當成(cheng)企(qi)業(ye)、員工(gong)(gong)個人(ren)的(de)(de)立身(shen)之本，從日常一(yi)(yi)言一(yi)(yi)行做起，充分(fen)體現誠(cheng)(cheng)(cheng)信的(de)(de)文(wen)化(hua)內(nei)涵(han)。試想，員工(gong)(gong)面(mian)試時約定工(gong)(gong)資為1500元，在發(fa)放時只(zhi)發(fa)1100元；按公司明文(wen)規定的(de)(de)業(ye)務(wu)提(ti)成(cheng)辦法可(ke)以提(ti)傭金15萬元，在兌現時只(zhi)發(fa)了8萬元，這樣會換(huan)來員工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)(dui)你的(de)(de)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)嗎？還有(you)(you)一(yi)(yi)種企(qi)業(ye)，放任甚(shen)至鼓勵員工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)(dui)客戶能(neng)蒙就蒙，能(neng)騙就騙，用這種方式訓練出來的(de)(de)員工(gong)(gong)對(dui)(dui)(dui)(dui)公司有(you)(you)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)(cheng)度(du)嗎？所以，誠(cheng)(cheng)(cheng)信是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種文(wen)化(hua)，是(shi)(shi)(shi)一(yi)(yi)種導(dao)向，不但要對(dui)(dui)(dui)(dui)員工(gong)(gong)進(jin)行引(yin)導(dao)，企(qi)業(ye)更應以身(shen)作(zuo)(zuo)則，率(lv)先垂范。
九、堅持離職(zhi)(zhi)挽留和(he)離職(zhi)(zhi)面談。
員工最傷心的是在企業干(gan)了若干(gan)年后提出(chu)離職(zhi)時(shi)居(ju)然沒有人表(biao)示(shi)挽(wan)留。
其實員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)有時提出辭呈(cheng)并非是(shi)深思(si)熟慮后的(de)(de)選(xuan)擇，有的(de)(de)可能(neng)是(shi)想證明(ming)公司(si)(si)(si)對(dui)其認(ren)可度(du)的(de)(de)一種試探(tan)，只要稍(shao)加挽(wan)留就能(neng)留住。無(wu)論是(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)真要離(li)職(zhi)還(huan)是(shi)出于別的(de)(de)原因，在員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)離(li)職(zhi)程序里都(dou)不(bu)能(neng)忽略“員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)挽(wan)留談(tan)(tan)話(hua)”和(he)“離(li)職(zhi)談(tan)(tan)話(hua)”的(de)(de)作用。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)挽(wan)留談(tan)(tan)話(hua)屬于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)關心的(de)(de)范疇，對(dui)體現企業誠(cheng)意、解決員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)抱怨有較大的(de)(de)幫助。而通過離(li)職(zhi)談(tan)(tan)話(hua)，公司(si)(si)(si)才能(neng)真正(zheng)聽到員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)心聲(sheng)，讓管理(li)者看(kan)到公司(si)(si)(si)的(de)(de)真實面(mian)目。負(fu)責離(li)職(zhi)面(mian)談(tan)(tan)的(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)一定要做好談(tan)(tan)話(hua)記(ji)錄，每隔一段時間進(jin)行總結(jie)整理(li)，甚(shen)至(zhi)可以通過排序、線性(xing)(xing)分析、回歸分析等工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)具分析出公司(si)(si)(si)影響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)穩定性(xing)(xing)和(he)忠誠(cheng)度(du)的(de)(de)主要因素、預測公司(si)(si)(si)未來階段人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)流動(dong)趨勢，以利采取(qu)必要的(de)(de)改進(jin)措施(shi)，以降低人(ren)才流失率和(he)提高員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)忠誠(cheng)度(du)。
另(ling)外，有(you)前景的產業、良好的工作(zuo)環(huan)境、和諧(xie)的人際關系、幸福的家庭生活以及(ji)有(you)興趣的工作(zuo)對員(yuan)工忠誠度提高也有(you)不(bu)同(tong)程度的影響(xiang)。
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