90后、00后的薪酬與激勵機制(zhi)如何設(she)定？認為必須走出(chu)傳(chuan)統模式的局限，這是(shi)新生代與時(shi)代沖(chong)突平衡的需要(yao)。90后00后的員工不服管不好帶提出(chu)的問題，當然要(yao)有(you)相對的解(jie)決方案。四點建(jian)議。
第一(yi)，90后(hou)(hou)、00后(hou)(hou)有非常強(qiang)烈的領地(di)思維(wei)。就像固(gu)定工(gong)資，他們認為這(zhe)是他必(bi)須拿到的錢(qian)，老板不能輕易(yi)的進行扣(kou)減，否則他們會*辭職不干(gan)。因此這(zhe)部分的薪(xin)(xin)酬不要隨意(yi)的設定扣(kou)罰考核，同(tong)時(shi)在彈(dan)(dan)性的時(shi)候盡量拉低(di)一(yi)點(dian)(dian)點(dian)(dian)固(gu)定薪(xin)(xin)酬的部分，給(gei)彈(dan)(dan)性薪(xin)(xin)酬多留點(dian)(dian)空間(jian)。
第二，將考核(he)與激勵充分(fen)融合(he)。也就是在彈(dan)性薪酬部(bu)分(fen)當中，植入考核(he)標準和工(gong)作要(yao)求，做(zuo)的好，做(zuo)的多的可以多拿錢(qian)，如果沒有(you)做(zuo)到(dao)，沒有(you)做(zuo)好，就會相對(dui)的減少激勵。
第三，做(zuo)到七分利，三分管。企(qi)業要(yao)進(jin)一步的(de)弱化管控，加強激勵，減少對錢的(de)直接扣罰，可以增加非(fei)錢方面(mian)的(de)考核激勵。
第四，培(pei)養(yang)新生代的(de)代理人(ren)。很多老板高(gao)管都(dou)是60后、70后、80后的(de)，以(yi)90后、00后存在天(tian)然的(de)代溝(gou)，溝(gou)通上(shang)不能同(tong)頻(pin)，思維上(shang)存在認知差(cha)，價(jia)值觀又相差(cha)甚遠。所(suo)以(yi)就要讓同(tong)頻(pin)同(tong)齡的(de)年輕(qing)人(ren)去帶領(ling)年輕(qing)人(ren)的(de)團隊。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/117875.html
