當下人才測評是人力資源如聘的熱點,通過測評題庫求職者答題,可以直接了解求職者適合什么崗位,缺點是什么,特長在哪里,崗位匹配度、崗位勝任力、心理抗壓力等都會給予數據上的直觀體現,可謂是事半功倍,是企業在進行招聘的過程中都會使用的工具產品。
我們公司也感覺這個工具不錯,在一次校園招聘選拔中使用此工具測評選拔了三位優秀畢業生,進行重點培養,針對于三個崗位作為后備儲備,銷售主管、運營主管及售后經理,但是經過半年的培養,三個部門都反饋這三位畢業生不能適應相應的崗位,銷售主管的后備創新能力欠佳,業績持續下滑；運營主管后備整合資源能力不足,不能協調各部門的關系,導致產生抱怨；售后經理后備管理能力匱乏,對于售后網點不能平衡處理,人力資源部給予三人談話溝通,三人表示也是比較吃力,沒過多久,有兩人提出辭職申請。
讓人力資源部很是苦悶,耗費了那么大精力招聘到的優秀畢業生為什么不是合適的人才呢,難道人才測評不準確?
其實,人才測評在招聘過程起到的作用也不可泯滅的,人才測評能夠為后期用人提供基礎,通過人崗匹配為后期人員錄用及員工績效做出相對專業的評估,針對所測評的內容及招聘崗位來選擇相應的面試題庫,一個人的所有特點不可能通過簡單的人才測評就得到驗證,面試者在做測評題時,會根據當前他的知識儲備來答題,所以獲得的結果只是他目前的能力、素質,與未來要從事的工作方向會有很大的出入,一個有趣的調研顯示,大學畢業生最終善于做的工作與所學專業完全吻合的,不足20%,這就意味著,測評工具測出的職業定向與學生最終適合的工作存在80%的誤差。
那人才測評就沒有意義了嗎?不是的!因為面試時間也就幾十分鐘,面試官與求職者的有效交流時間是很短暫的,可了解的也是很表面,通過人才測評,可以深入地了解求職者,可以為溝通和了解面試者打下基礎。
對于人才測評這一工具,我們應該理性地對待,不能盲目的崇拜。建議在使用在邀約面試之前,簡歷篩選之后,初步確定要邀約的名單,如果有筆試的話,可以先進行筆試,再進行人才測評,綜合筆試成績及人才測評結果,再確定面試人選,依據人才測評結果對每個人在制訂面試問題的設計,這樣,就可以彌補測評面試的不足,又能全面的了解面試者。
(文章內容轉自:HR小白升智記)
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