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績效管理與薪酬設計課程(cheng)優勢(shi)：

*心理學家(jia)洛(luo)克認為，目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)能把人(ren)的(de)需要轉變(bian)為動機，使人(ren)們的(de)行(xing)為朝著一定(ding)的(de)方(fang)向(xiang)努力，而績效(xiao)(xiao)管理強(qiang)調(diao)組織(zhi)(zhi)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)和個人(ren)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)一致(zhi)性，強(qiang)調(diao)組織(zhi)(zhi)和個人(ren)同步(bu)成(cheng)長(chang)。因此(ci)，通(tong)過雙(shuang)向(xiang)有效(xiao)(xiao)溝通(tong)，組織(zhi)(zhi)的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)與(yu)組織(zhi)(zhi)成(cheng)員目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)達成(cheng)一致(zhi)，最(zui)終實現企業(ye)收益的(de)提升。然而，對于如何實現有效(xiao)(xiao)的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)(biao)管理與(yu)績效(xiao)(xiao)考核，許多管理者對此(ci)依然深感(gan)困惑—

薪酬(chou)(chou)作(zuo)為最重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)(de)激勵手段一(yi)直得到(dao)了(le)企業(ye)(ye)和員(yuan)工高(gao)度(du)重(zhong)視，但是也(ye)由于其高(gao)度(du)的(de)(de)(de)(de)敏感性讓企業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)者從“薪酬(chou)(chou)”發展到(dao)“心愁(chou)”，如果操作(zuo)不當的(de)(de)(de)(de)話，還(huan)有可能成為“新(xin)仇”。企業(ye)(ye)無法(fa)讓每個員(yuan)工對薪酬(chou)(chou)感到(dao)滿意的(de)(de)(de)(de)，這(zhe)是必然（有誰會認為自己的(de)(de)(de)(de)工資高(gao)呢？），但至少要(yao)在企業(ye)(ye)里形(xing)成一(yi)套(tao)公平、合理(li)(li)、切實可行并可以吸(xi)引和保留人才(cai)的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)體系，這(zhe)是管(guan)理(li)(li)者的(de)(de)(de)(de)職(zhi)責。正是基于此，本課程為學員(yuan)找到(dao)一(yi)種容易(yi)理(li)(li)解(jie)的(de)(de)(de)(de)方式(shi)，讓學員(yuan)能夠根據企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)實際(ji)情(qing)況(kuang)建立一(yi)套(tao)以績(ji)效(xiao)考核為基礎的(de)(de)(de)(de)薪酬(chou)(chou)評價體系，因此本課程更(geng)關注的(de)(de)(de)(de)是實際(ji)操作(zuo)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)方式(shi)方法(fa)。

績效管理與薪酬設計課程(cheng)內容：

績效管理與薪酬設計單元一：重新認識(shi)績效管理

1、如何理解績效管理

績效管理(li)的循環

績效管理的四個維度(du)

績效管理的(de)五大作用力

2、組織/績效文化健康診(zhen)斷

現場問卷填寫與診斷(duan)

績(ji)效(xiao)文化的(de)有效(xiao)管(guan)理實踐

績效管理與薪酬設計單(dan)元二、目(mu)標設定與績(ji)效(xiao)評估

1、學會設計本(ben)部門及下(xia)屬的年度(du)KPI考核指(zhi)標

CSF法

BM法

QQTC法

BSC法

2、評(ping)估KPI、KBIKCI的(de)方法和工具(ju)

年度(du)績效合同及評估工具(ju)

360度評估法

績效管理與薪酬設計單元三、職業經理人(ren)在(zai)績(ji)效管理中應扮演的(de)五種(zhong)角色

1、績效教練及教練工具

2、績效(xiao)診斷(duan)專家（診斷(duan)案例分析(xi)）

3、合作伙(huo)伴（績(ji)效(xiao)輔導的有效(xiao)工(gong)具(ju)）

4、記錄(lu)員（記錄(lu)工(gong)具）

5、公證員

績效管理與薪酬設計單元四、薪(xin)酬(chou)體系的3P原則(ze)

1、什么是薪(xin)酬支付的3P原則

2、為崗位付薪

基本薪資(zi)的評估維(wei)度

美世(shi)評(ping)估(gu)體(ti)系介紹和練(lian)習(xi)應用

3、職位等級(ji)與對應的薪(xin)酬等級(ji)

績效管理與薪酬設計單元(yuan)五：薪(xin)資(zi)組合

1、全面薪酬(chou)的基本組(zu)合

2、對(dui)于不同崗位的(de)薪酬組合(he)指導原則

3、短期(qi)激(ji)勵

績(ji)效獎金的四個(ge)評定要素

案例練習

4、中(zhong)長期激勵

績效管理與薪酬設計單元六：薪(xin)資結(jie)構(gou)設計的(de)程序

1、確(que)定市場薪資曲線(xian)

2、決定幅寬

3、初(chu)建薪(xin)資結構

案例(li)介(jie)紹與(yu)討(tao)論：銷(xiao)售體系的薪(xin)資結構設計要點

教學方式：

百朗開設(she)的該(gai)課程得到(dao)學員們的“內容實(shi)用、課堂生(sheng)動、學了就(jiu)用”的高度評(ping)價。

講(jiang)授+個人/小組(zu)作業+課上討(tao)論(lun)+講(jiang)師點評

績效管理與薪酬設計導師(shi)介(jie)紹

邵老師  

百朗特約講師(shi)，首(shou)都師(shi)范大學(xue)(xue)語言(yan)文學(xue)(xue)碩士(shi)，上(shang)(shang)海(hai)財經(jing)大學(xue)(xue)管理(li)(li)(li)學(xue)(xue)碩士(shi)，上(shang)(shang)海(hai)交通大學(xue)(xue)安泰(tai)管理(li)(li)(li)學(xue)(xue)院EMBA，高(gao)級經(jing)濟(ji)師(shi)，高(gao)級企業(ye)EAP執行(xing)師(shi)，英國IPMA國際職業(ye)培訓師(shi)。擁(yong)有3年(nian)大學(xue)(xue)講師(shi)、15年(nian)外企人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)工(gong)作經(jing)驗，曾任某(mou)大型外資(zi)(zi)制造(zao)(zao)企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)及行(xing)政總(zong)監(jian)。經(jing)歷過(guo)IT企業(ye)的(de)(de)茁(zhuo)壯成長(chang)、理(li)(li)(li)解了制造(zao)(zao)業(ye)的(de)(de)流程(cheng)再造(zao)(zao)、體會了歐美企業(ye)的(de)(de)典型文化、感悟了成功(gong)的(de)(de)必經(jing)軌跡(ji)--從(cong)學(xue)(xue)習中(zhong)(zhong)提高(gao)技能，從(cong)堅持中(zhong)(zhong)鍛(duan)煉意(yi)志，從(cong)經(jing)驗中(zhong)(zhong)總(zong)結教(jiao)訓，從(cong)成長(chang)中(zhong)(zhong)完(wan)成蛻變。

李(li)老師  

百(bai)朗(lang)《績效與薪酬》培訓(xun)(xun)體(ti)系金牌(pai)訓(xun)(xun)練導(dao)師，每(mei)年(nian)100天以上赴企(qi)業訓(xun)(xun)練內訓(xun)(xun)經(jing)驗，工商管理(li)(li)博士，高(gao)(gao)級咨詢(xun)師，中國人(ren)民大(da)學(xue)高(gao)(gao)級訪(fang)問學(xue)者(zhe)，曾在500強(qiang)企(qi)業從(cong)事人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)(li)工作十余年(nian)，系統接受(shou)過(guo)質量、管理(li)(li)類(lei)專業教育和訓(xun)(xun)練。在培訓(xun)(xun)體(ti)系、工作分析、職(zhi)位評估(gu)、績效管理(li)(li)、薪資(zi)福利、長期激勵(li)計劃等(deng)方(fang)面積累了豐富的經(jing)驗。