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人員招聘與甄選一、招聘控制的意義及要點
招聘如何為企業帶來競爭優勢；
不同企業選人識人的關注點分析；
招聘規劃的制定與審批；
招聘職責在不同部門及崗位的劃分；
案例討論：招不到(dao)人才(cai)誰之過？

人員招聘與甄選二、招聘渠道的選擇
不同招聘渠道的優缺點分析比較；
建立多樣化且穩定的招聘渠道；
專題：校園招聘的實施重(zhong)點；

人員招聘與甄選三、明確招人的標準
明確公司的用人觀；
通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）；
制定崗位的勝任能力模型(competencemodel)；
以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素
招聘廣告：寬(kuan)口(kou)策(ce)略(lve)(lve)與窄口(kou)策(ce)略(lve)(lve)；

人員招聘與甄選四、如何有效識別和篩選簡歷
對求職簡歷信息的規范管理；
如何高效、準確地篩選大量簡歷；
解讀簡(jian)歷與(yu)虛假信息的識別；

人員招聘與甄選五、結構化面試的流程及前期準備
何為結構化面試；
最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
布場與考官必備材料準備；
面試官的培訓與資格認證；
制定結構化(hua)面試的大綱；

人員招聘與甄選六、 面試經典問題類別及實施技巧
引導式問題（漸入佳境）；
行為式問題（窮追猛打）；
案例討論：這個面試官的問題有效嗎？
智力式問題（暗藏玄機）；
動機式問題（意欲何為）；
虛擬情境式的問題（身臨其境）；
壓迫式的問題（兵不厭詐）；
面試問題的信度與效度檢驗；
案例剖析：寶潔公司的經典八問
分(fen)組演練：運用(yong)結(jie)構化(hua)面試技(ji)巧招聘一個職員(yuan)。

人員招聘與甄選七、區面試過程控制及常見誤
面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
面試官有效傾聽的技巧；
如何識破應聘者的謊言；
如何回答應聘者的疑問；
避免應聘材料的誤導；
避免先入為主、像我與暈輪效應；
避免引導(dao)性、傾(qing)向性表(biao)達與過程判斷；

人員招聘與甄選八、 其它選拔測試的方法
演講答疑法
主題討論（一個案例）
活動觀察與情境實驗
部分外包與獵頭
案例(li)分(fen)享：國(guo)際獵頭公(gong)司的面(mian)談(tan)結構表

人員招聘與甄選九、 人才測評技術簡介
人才測評的基本概念；
PDP軟件的人才測評工具與方法；
如何有效運用人才測評技術；
案例(li)分享：兩(liang)個PDP測試樣本的解(jie)讀

人員招聘與甄選十、招聘成本的控制與效果評估
招聘的成本計算；
招聘效果的評估與調整；
招聘管理體系的不斷優化。