全面人力資源管理技能提升
講(jiang)師：鄭(zheng)君 瀏覽次數(shu)：2578
課程描(miao)述INTRODUCTION
全面人力資源管(guan)理培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
全面人力資源管理培訓
課程背景(jing)：
人(ren)(ren)品如玉(yu)，智(zhi)慧如泉。在互(hu)聯(lian)網時代(dai)(dai)，隨著企業對(dui)(dui)人(ren)(ren)才素質要(yao)求的(de)提(ti)升(sheng)，人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)人(ren)(ren)員(yuan)的(de)職(zhi)權不是(shi)(shi)被削弱了(le)(le)，而是(shi)(shi)加強了(le)(le)；職(zhi)責不是(shi)(shi)縮小了(le)(le)，而是(shi)(shi)擴大了(le)(le)。面對(dui)(dui)新(xin)生(sheng)代(dai)(dai)員(yuan)工(gong)越來越多進(jin)入(ru)職(zhi)場，我們在勝任(ren)力(li)與(yu)(yu)招聘效(xiao)率、培訓(xun)與(yu)(yu)職(zhi)業發展、績效(xiao)與(yu)(yu)非物質激勵、員(yuan)工(gong)關系與(yu)(yu)忠誠(cheng)性(xing)等(deng)方面面臨越來越大的(de)挑(tiao)戰，要(yao)求HR具(ju)有(you)更(geng)多智(zhi)慧。面對(dui)(dui)互(hu)聯(lian)網和(he)新(xin)生(sheng)代(dai)(dai)，如何提(ti)升(sheng)HR人(ren)(ren)員(yuan)的(de)價值？我們必須學習掌握互(hu)聯(lian)網思維，學習新(xin)生(sheng)代(dai)(dai)管理(li)，才能更(geng)好(hao)地提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)力(li)資源管理(li)水(shui)平，為企業長遠發展貢獻人(ren)(ren)才。
課程收(shou)益：
了解HR對企(qi)業的(de)價值貢獻及(ji)思維模式；
掌(zhang)握(wo)各大模塊的管(guan)理方法與技巧；
提(ti)升員工穩定性(xing)、創造性(xing)的(de)方法。
培訓方法：講(jiang)授、視頻分享、案例分析、小組討論、情景模擬等(deng)
培訓對象(xiang)：人(ren)力資源(yuan)管理(li)人(ren)員、新晉中層人(ren)員等
授課講(jiang)師：鄭君(jun)
課程時間(jian)：2天
第一單(dan)元(yuan)：HR在企業(ye)的價(jia)值
課程(cheng)導入：從人力資源到人力資本
互(hu)聯網&新生(sheng)代：HR的思維模式
從四種合作模式到HRBP
案例分析：螞蟻金服HRBP作(zuo)用(yong)的發揮
HR如(ru)何贏得領導的重視？
HR如何贏得業務部門的支持？
HR的(de)溝通技能(neng)與(yu)三種說(shuo)服方式
HR在企業的價值創造
第(di)二單元：人力資源規劃
案例分析：人(ren)才從買方市場到賣方市場的變化(hua)
人(ren)力資源規劃的(de)五項內容
企業(ye)人員(yuan)短缺的上策(ce)(ce)/中策(ce)(ce)/下策(ce)(ce)
人員需求預(yu)測(ce)的方法
定(ding)性分(fen)析法(fa)
定量分析(xi)法
小組討論：企業人員富(fu)余時(shi)的上策/中策/下策
第三單元：勝任力與人才招聘
什么(me)是(shi)勝任力模型？
構建勝任(ren)力模型的(de)流程及(ji)步驟
勝任力模型在(zai)人(ren)才招聘中的應用
孔(kong)明七觀法與招聘維度
招聘渠(qu)道與人才吸(xi)引
提(ti)升招聘吸引力的治標與治本方法
結(jie)構化(hua)面試與六種提問(wen)方法(fa)
視(shi)頻(pin)分(fen)享(xiang)：提問與追(zhui)問技巧
情景模擬(ni)法(fa)與無(wu)領導小組的運(yun)用
像找(zhao)合作伙伴一樣找(zhao)候選人，像約(yue)會一樣面試候選人
第四單元：培訓與職(zhi)業發展
培訓成(cheng)果4-3-3模型
培訓管理體系建設五大(da)板(ban)塊
培訓需求分析的四種方法(fa)
三明治課(ke)程體(ti)系
小組(zu)討論：如何建立(li)和激勵內訓(xun)師隊(dui)伍(wu)？
案(an)例分析：華為如(ru)何(he)激(ji)勵導師？
外部講師篩(shai)選：行(xing)業經(jing)驗(yan)與授(shou)課經(jing)驗(yan)
促進培訓成果轉(zhuan)化九成宮
培訓效果評(ping)(ping)估(gu)：*四級評(ping)(ping)估(gu)與菲力(li)普斯投資(zi)回報(bao)模(mo)型
人才的成(cheng)長與職業發展通道
缺乏(fa)崗位安置時解決辦法：*式(shi)(shi)/日本式(shi)(shi)/中國式(shi)(shi)
第五單(dan)元：績效管理(li)與結果應(ying)用
做績效(xiao)很麻(ma)煩，不做績效(xiao)很痛苦
現代績效管理(li)的(de)八大作(zuo)用
小組討論：企(qi)業為什(shen)么做(zuo)績效？
績效(xiao)管理成功的“一二三法則”
績效管理的工具(ju)：KPI與(yu)BSC的聯系(xi)與(yu)區別
目標分解(jie)的(de)三(san)種風格及(ji)優缺(que)點
分解目標(biao)須考慮(lv)的八大要素
設置目標的(de)SMART原則(ze)
公司(si)到(dao)部門級(ji)KPI的分解方法
平衡計(ji)分卡
SWOT分析法(fa)
主基(ji)二元法
部門到崗位級KPI分(fen)解的(de)方法
職(zhi)責提煉法
四(si)維成像(xiang)法(fa)
產出(chu)倒推法
羅列篩選法
缺陷分析法
提取考(kao)核指標的“八(ba)字方針”
三明治績效面(mian)談法(fa)
小組討論：績效獎金如何分配(pei)？
績效考核分(fen)數的正態分(fen)布
績(ji)效結(jie)果(guo)應用的六個(ge)方向
第六單元：薪(xin)酬管理與非物質(zhi)激勵
案例分析：員工同(tong)工不同(tong)酬的困擾
薪酬結構及三大作(zuo)用(yong)
決定員工(gong)薪酬的三(san)大關鍵要素
固有價值
使用(yong)價(jia)值(zhi)
市(shi)場價(jia)值
企業的四(si)種薪酬戰略定位
崗位價值(zhi)評估常用的四(si)種方法
崗位排列法
崗位分(fen)類(lei)法
要素比(bi)較法
要素計點(dian)法
窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構
薪(xin)酬等(deng)級的重(zhong)合度與級差
小(xiao)組討論：薪酬(chou)制(zhi)度調整及風險(xian)
15種(zhong)非物質(zhi)激(ji)勵的方法
第(di)七單元：員工關(guan)系與(yu)穩定(ding)性提升
員(yuan)工(gong)關系(xi)的范疇
員(yuan)工滿意度與穩定(ding)性(xing)模型
員工關(guan)系惡化的(de)三層原因
80%的(de)勞(lao)動(dong)糾紛，是由于(yu)企業忽視制(zhi)度設計和(he)流程控(kong)制(zhi)造成的(de)
勞動合同(tong)與試用期(qi)管理(li)要求(qiu)
常見的勞動糾紛案例(li)及(ji)預防措施(shi)
鄭君(jun)對企業用工風險等級(ji)的劃分(fen)
員工(gong)穩(wen)定性(xing)(xing)與(yu)創造性(xing)(xing)提(ti)升：鄭(zheng)君(jun)解碼“服從公式”
課(ke)后行(xing)動計劃：企業員工關(guan)系自我診斷與改善(shan)
課程總結與答疑
全面人力資源管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/66725.html
已(yi)開課時間Have start time
- 鄭君
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