人力資源管理4C----企業人力資源管理的四個典型案例
講師(shi)：楚(chu)天 瀏覽次數：2558
課程描述(shu)INTRODUCTION
人力資源管理的典型案例課程
培訓講師：楚天
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天(tian)
日程(cheng)安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱(gang)Syllabus
人力資源管理的典型案例課程
經(jing)理(li)人的人力資源管(guan)理(li)技(ji)能(neng)訓練！
陽光、土(tu)壤(rang)和(he)水是(shi)生(sheng)(sheng)命得以生(sheng)(sheng)生(sheng)(sheng)不(bu)息的基本(ben)要素，人(ren)力(li)資(zi)源管理就是(shi)為員工(gong)的成長提供和(he)煦的陽光、刨松(song)土(tu)壤(rang)和(he)適(shi)量水分，可誰(shui)來擔(dan)當企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源管理的職能？顯(xian)然，人(ren)力(li)資(zi)管理不(bu)僅僅是(shi)人(ren)力(li)資(zi)源部門的職能！
提高人力資源管(guan)理技能，提高隊伍戰斗力，提升戰略執行！
【人(ren)(ren)力資(zi)源管理4C】訓(xun)練(lian)，是(shi)明確經理人(ren)(ren)的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管理的(de)責任擔(dan)當的(de)同時(shi)，提高相應的(de)人(ren)(ren)力資(zi)源管理技能(neng)，是(shi)提高隊伍戰斗(dou)力的(de)必(bi)然選擇(ze)，是(shi)戰略執(zhi)行(xing)力提升(sheng)的(de)關鍵！
【授(shou)(shou)課(ke)講師】：楚天老(lao)師（清華(hua)大學總裁班人力資源課(ke)程客座教授(shou)(shou)）
【培訓(xun)對(dui)象】：企業(ye)中(zhong)高層管理人員
【課程時長】：標準課時2天(tian)，每天(tian)培訓(xun)時長6小時
【授(shou)課形式(shi)】：理(li)論知識(shi)+案例解析+企業(ye)問題剖析+實戰(zhan)演練+視頻點評
企業(ye)人力資源管理的(de)四個典型案例！
1、明確(que)經理人(ren)的人(ren)力資源管理的責(ze)任(ren)擔(dan)當，提高相應的人(ren)力資源管理技能；
2、定崗定編的(de)原理與操作--人力(li)資源管(guan)(guan)理首(shou)先管(guan)(guan)理的(de)是工作，然(ran)后人崗匹配；
3、培(pei)訓設計--投資員工就等于投資企業(ye)的未來；
4、績效(xiao)案例--如何更(geng)好(hao)地(di)關注組織目(mu)標的實現；
5、獎金與提成設計--不能用觀點取代利益，多勞(lao)多得是價值創造的基(ji)礎。
6、四個典(dian)型案例(li)(li)：某集團公司(si)(si)定(ding)崗定(ding)編操作實例(li)(li)解(jie)析；阿莫科(ke)的(de)安全管(guan)理案例(li)(li)解(jie)析；某公司(si)(si)的(de)績效案例(li)(li)解(jie)析；某公司(si)(si)的(de)薪酬調整方案的(de)研討。
課(ke)程開篇：經理(li)人(ren)的人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)角色
【問題困惑】
什(shen)么(me)是(shi)(shi)企業眾多投(tou)資回(hui)報(bao)中回(hui)報(bao)率最高的(de)投(tou)資？中層干部是(shi)(shi)否有(you)共識？是(shi)(shi)各(ge)(ge)想各(ge)(ge)的(de)、各(ge)(ge)忙各(ge)(ge)的(de)還(huan)是(shi)(shi)“力出(chu)一(yi)孔”“利出(chu)一(yi)孔”了嗎？
【得出結論】
事實上，人力資本S投(tou)資是(shi)(shi)(shi)回(hui)報(bao)率(lv)最高的(de)(de)投(tou)資，使這項投(tou)資產(chan)生(sheng)高回(hui)報(bao)的(de)(de)關(guan)鍵(jian)是(shi)(shi)(shi)管(guan)理(li)，而其關(guan)鍵(jian)的(de)(de)關(guan)鍵(jian)是(shi)(shi)(shi)人力資源管(guan)理(li)；“力出(chu)一孔”是(shi)(shi)(shi)能(neng)(neng)量(liang)的(de)(de)釋放，威力巨大；“利出(chu)一孔”，工(gong)(gong)資成為員工(gong)(gong)的(de)(de)*的(de)(de)收入來源員工(gong)(gong)才有可能(neng)(neng)職業化。
【知(zhi)識(shi)學(xue)習】
1、人力(li)資源管理與(yu)企(qi)業核(he)心競(jing)爭力(li)的關系；
2、企業價(jia)值(zhi)增值(zhi)的源泉正(zheng)在從物力資本(ben)轉向人(ren)力資本(ben)；
3、企業眾多投資(zi)回(hui)報當中，人(ren)力資(zi)本投資(zi)回(hui)報率最高；
4、實例(li)：“體制、機制、制度”，人力(li)資源管理(li)如何(he)解決問題？
5、經理(li)人(ren)是人(ren)力資源管(guan)理(li)各項政策得以實施的關(guan)鍵；
6、“力出一孔”，生產(chan)力的(de)釋(shi)放；
7、“利出(chu)一孔(kong)者(zhe)，其(qi)國*；出(chu)二孔(kong)者(zhe)，其(qi)兵半(ban)屈；出(chu)三孔(kong)者(zhe)，不(bu)宜(yi)舉兵；出(chu)四孔(kong)者(zhe)，其(qi)國必亡。”——管(guan)仲(zhong)。
HR-C1：定(ding)崗定(ding)編的原理(li)與(yu)操(cao)作(zuo)—--人(ren)力資源管理(li)首先管理(li)的是工作(zuo)，然后人(ren)崗匹(pi)配
【問題困惑】
企業(ye)的(de)各部門(men)(men)都(dou)喊(han)人少，結果(guo)人員越來越多，但(dan)企業(ye)的(de)效率卻(que)沒有(you)真正提高。因此(ci)，企業(ye)希望找(zhao)到(dao)一種辦法來控制(zhi)這(zhe)些部門(men)(men)的(de)人數。事實(shi)上，這(zhe)種只靠人力資源部門(men)(men)進(jin)行(xing)單方面控制(zhi)，而其他部門(men)(men)缺乏自我約束的(de)做法是難以奏效的(de)。
【得出結論】
定(ding)(ding)崗(gang)定(ding)(ding)編是企業(ye)所有部門的(de)(de)事，而不是人力資(zi)源一(yi)(yi)個部門的(de)(de)事。因(yin)此，企業(ye)需(xu)要的(de)(de)是一(yi)(yi)個大家在人員方面都能進行自我(wo)約束、自我(wo)控制的(de)(de)機制，而不是一(yi)(yi)套硬性的(de)(de)定(ding)(ding)崗(gang)定(ding)(ding)編的(de)(de)規定(ding)(ding)。定(ding)(ding)崗(gang)定(ding)(ding)編是人力資(zi)源管理各職能模塊設計與管理的(de)(de)基礎。
【知(zhi)識學習】
1、什么是崗位和崗位設計？——亞當斯密與泰勒的分工(gong)效率
亞(ya)當(dang).斯密(mi)在其《國富論》中論及(ji)到崗位設(she)計(ji)。他以(yi)制針業(ye)為例說明了崗位的專(zhuan)業(ye)化分工的效率。“科(ke)學管理之父(fu)”泰勒所進(jin)行的“時(shi)間－動作(zuo)”研究，實(shi)際(ji)上也(ye)是一(yi)種崗位設(she)計(ji)，他將崗位的工作(zuo)程序和操作(zuo)方法標(biao)準化，大大提高了勞動生產率。
2、定崗的四種方法及應用
組(zu)織(zhi)分析法(fa): 這是一(yi)個廣泛的(de)(de)崗位設(she)計(ji)方法(fa)。首先從整(zheng)個組(zu)織(zhi)的(de)(de)遠景(jing)和使命出(chu)發，設(she)計(ji)一(yi)個基(ji)本的(de)(de)組(zu)織(zhi)模型 。然后根據具體的(de)(de)業(ye)務(wu)流程需要，設(she)計(ji)不同(tong)的(de)(de)崗位。
關鍵使命法(fa): 崗位設計僅僅集中(zhong)于對組織的成(cheng)功起關鍵作(zuo)用的崗位。
流程優化(hua)法: 根據新(xin)的(de)信(xin)息系(xi)統或(huo)新(xin)的(de)流程對(dui)崗位進行優化(hua)。這種方(fang)法可以(yi)確定新(xin)的(de)崗位。
標桿(gan)對照法(fa)：參(can)照本行業(ye)典型(xing)企業(ye)現時的崗位設置進行設計。
3、什(shen)么是定編？定編的七(qi)種方法及應用
勞動效率定編法(fa)
業(ye)務數據分(fen)析(xi)法
本行業比(bi)例法
按(an)組織(zhi)機構、職責范圍和業務分工定編的方法(fa)
預算控(kong)制法
業務流程分析法
管理層、專(zhuan)家訪談法（德爾菲法）
4、定崗定編與(yu)人(ren)力資(zi)源管理(li)各模塊的關系
【典型案例(li)1】某集(ji)團(tuan)公(gong)司定崗定編操作(zuo)實例(li)解析
案例名稱：某集團定崗定編操(cao)作
授(shou)課(ke)方向：定崗定編(bian)管理
知識分享：各專(zhuan)業部門(men)定崗(gang)定編(bian)的操作流程
實(shi)施成(cheng)效(xiao)：該集(ji)團人(ren)均(jun)人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)提高的同(tong)時人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)總額降低，企業(ye)的人(ren)均(jun)產出及運(yun)作效(xiao)率得(de)到(dao)了優化(hua)
學(xue)以致用：掌握(wo)定崗定編的原理與(yu)操作
授課形式：知識講授 + 案例解析 + 互動研討
HR-C2：培訓設計—--投資(zi)員工(gong)就等(deng)于投資(zi)企業的未來
【問題困(kun)惑】
員工培訓(xun)后(hou)離職(zhi)是(shi)不是(shi)等于(yu)浪費(fei)？員工培訓(xun)后(hou)效果如(ru)何(he)進行評估？培訓(xun)需(xu)求的來(lai)源是(shi)什(shen)么？
【得出結論】
“一(yi)年之(zhi)計(ji)莫(mo)如(ru)樹谷，十年之(zhi)計(ji)莫(mo)如(ru)樹木，百年之(zhi)計(ji)莫(mo)如(ru)樹人。”——管子；培訓(xun)效果評估需(xu)要前置；培訓(xun)需(xu)求來源于職位敏感度。
【知識學習】
1、**的(de)【管理的(de)實(shi)踐】中的(de)經理人的(de)兩大使(shi)命
平凡(fan)的員工(gong)有(you)不(bu)平凡(fan)的業績輸(shu)出
將成本*限度的轉化為(wei)資(zi)本
2、組(zu)織能力(li)提升的基礎是員(yuan)工能力(li)的提升
3、工(gong)作分析(xi)、流(liu)程標準設(she)計是培訓的基礎
4、GE的(de)學習(xi)路徑(jing)圖的(de)原理與操(cao)作(zuo)
5、任職(zhi)資(zi)格體系與員工的職(zhi)業(ye)發展通道設計(ji)
規范員(yuan)工的(de)培(pei)養和(he)選拔，推動做(zuo)實(shi)(shi)的(de)人不(bu)斷提高(gao)水平，引導有水平的(de)人做(zuo)實(shi)(shi)，按做(zuo)實(shi)(shi)給予評價
建立職(zhi)業發展(zhan)通道，激勵(li)員工不斷提高職(zhi)位(wei)勝任能(neng)力，保(bao)證員工能(neng)力與崗位(wei)要求(qiu)相匹配(pei)，促進高績效團隊(dui)的形成
樹立有(you)效培(pei)訓和自我學(xue)習(xi)(xi)的(de)標桿，以資(zi)格標準不斷(duan)牽(qian)引員工(gong)終生學(xue)習(xi)(xi)、不斷(duan)改進，構筑學(xue)習(xi)(xi)型組織，促進公司(si)的(de)可持續發展
6、培訓效果(guo)的(de)四級評估的(de)本質
7、培訓(xun)需求的(de)來源，調查表(biao)的(de)誤區(qu)
【典型(xing)案例(li)(li)2】阿莫科(ke)的安全管理(li)案例(li)(li)解析
案例名稱：阿莫(mo)科的培訓實施
授(shou)課(ke)方向：培訓管(guan)理與業務控(kong)制和(he)管(guan)理標準化的關(guan)系
知識分享：流程(cheng)標(biao)準與培訓的關系
實施成效： 成功履行人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理職責，使人(ren)力資(zi)源管(guan)(guan)理成為業務伙伴
學以致用： 掌握培訓設計的(de)基本方式
授課形式：知(zhi)識(shi)講授 + 案例解析
HR-C3：績(ji)效案例(li)—--如(ru)何(he)更(geng)好地關(guan)注組織目標(biao)的實(shi)現
【問題困惑(huo)】
績(ji)效主義毀了(le)(le)索尼(ni)？什么是(shi)績(ji)效管(guan)理*的(de)成功關(guan)鍵？績(ji)效管(guan)理是(shi)關(guan)注(zhu)過程還是(shi)關(guan)注(zhu)結果？績(ji)效考核(he)(he)與績(ji)效管(guan)理的(de)關(guan)系？考核(he)(he)周期如(ru)何(he)選擇？考核(he)(he)形(xing)式360度？ 強(qiang)制分布、末位淘汰是(shi)否適(shi)合我們(men)企業(ye)？考核(he)(he)指(zhi)標量化(hua)了(le)(le)？如(ru)何(he)能牽引員工關(guan)注(zhu)企業(ye)持續績(ji)效？績(ji)效溝通(tong)需要注(zhu)意哪(na)些問題？……
【得(de)出結論(lun)】
績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)主(zhu)義本質是(shi)(shi)指標(biao)體(ti)系設(she)置錯誤；績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)*的(de)(de)成(cheng)功關鍵是(shi)(shi)兩個(ge)比例；績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)師關注(zhu)過程(cheng)的(de)(de)結(jie)(jie)果；績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)(shi)“非(fei)增(zeng)值(zhi)性”工(gong)作(zuo)；考核(he)周期(qi)需要分層分類；360度是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)形式(shi)的(de)(de)誤區(qu)；任何一(yi)定(ding)數量群體(ti)在做自身比較之后其結(jie)(jie)果呈正態(tai)分布是(shi)(shi)客觀規律；要注(zhu)意定(ding)性與(yu)(yu)定(ding)量相結(jie)(jie)合；KPI與(yu)(yu)BSC工(gong)具的(de)(de)引用？績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)溝通是(shi)(shi)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)(de)生命線……
【知(zhi)識學習(xi)】
1、深度解析績效管理(li)的本質問題
績(ji)效主義毀了索尼
華為的“藍血績(ji)效文化”
2、企業績(ji)效(xiao)管理所面臨(lin)的主要問題與(yu)誤(wu)區(qu)
績(ji)效考核到(dao)底應該(gai)關注(zhu)結果(guo)還是過程(cheng)？
組(zu)織(zhi)、部門、個人績效目標(biao)的聯動，實現個人績效與組(zu)織(zhi)績效的有效結合
分層(ceng)分類的考核周期確定
績效考核(he)形式(shi)的選擇
量化的(de)誤區，*值與(yu)除號的(de)操作
強制分(fen)布的思維(wei)邏輯(ji)
3、績效管理與企業(ye)戰略的(de)執行與落地
中國企業的戰(zhan)略轉型與系統變(bian)革對(dui)績效管(guan)理的需求
績(ji)效管理是戰(zhan)略(lve)落地的工(gong)具
4、績效管(guan)理系統與(yu)KPI與(yu)平(ping)衡計分卡(ka)考核(he)法
績(ji)效管理的責(ze)任(ren)承擔(dan)
KPI（Key Performance Indicator）“考核(he)體系”的建設
平衡計(ji)分卡的應用原(yuan)則
實例：GE企(qi)業的績效管理；微軟(ruan)企(qi)業的績效管理
實例：運營商績效(xiao)管理(li)30例（歷(li)時(shi)3個月的訪談、整理(li)及點評才歸納出來的）
5、績(ji)效管理中的(de)績(ji)效反(fan)饋(kui)和(he)溝通技巧
績效反(fan)饋的重要性及操作方法
視頻實例：通(tong)過績效(xiao)反(fan)饋需(xu)要解(jie)決(jue)的問題
績(ji)效(xiao)管(guan)理體系(xi)≠績(ji)效(xiao)考核手段
與部屬如何進(jin)行有效的溝通
重點指出被考核者考核中反(fan)映(ying)出的問題(ti)和解決(jue)辦法
【典型(xing)案例3】某(mou)公司的績(ji)效案例解析(xi)
案例(li)名稱：誰為失去的訂單(dan)負(fu)責(ze)
授課(ke)方向(xiang)：組織績效
知識分享(xiang)：流程(cheng)型組織建設(she)與(yu)績(ji)效考(kao)核指標生成(cheng)方式
實施成效(xiao)： 高(gao)質量的績效(xiao)指(zhi)標的生成解(jie)決(jue)了該類問題(ti)，促進了跨部門的團(tuan)隊建設問題(ti)的解(jie)決(jue)
學(xue)以致用： 掌握(wo)績效(xiao)指標(biao)的(de)生成方(fang)式與(yu)(yu)組織(zhi)分工與(yu)(yu)合作的(de)方(fang)式
授(shou)課形(xing)式：知識(shi)講授(shou) + 互動(dong)研討(tao)
HR-C4：獎金與提成設(she)計—-不能用觀點(dian)取代利(li)益(yi)，多(duo)勞(lao)多(duo)得是價值創造(zao)的基礎(chu)
【問題(ti)困(kun)惑(huo)】
物質激(ji)(ji)勵與(yu)精(jing)神激(ji)(ji)勵的(de)關系？激(ji)(ji)勵因子為何沉(chen)淀為保健因子？薪酬策略選擇的(de)困惑？各(ge)業(ye)務條線獎金設計的(de)關鍵點？銷(xiao)售人員提成(cheng)的(de)高與(yu)低？……
【得出結論(lun)】
物質(zhi)激(ji)勵要(yao)(yao)像(xiang)父愛，要(yao)(yao)厚重，精神激(ji)勵要(yao)(yao)像(xiang)母(mu)愛，要(yao)(yao)溫暖；獎(jiang)金(jin)與提成(cheng)設置(zhi)錯誤會(hui)使激(ji)勵因(yin)子沉淀為保健因(yin)子；薪酬(chou)策略(lve)選擇(ze)的(de)(de)本質(zhi)是服務(wu)于企業戰略(lve)定位；各業務(wu)條線獎(jiang)金(jin)設計(ji)的(de)(de)關(guan)鍵是業務(wu)特點；銷(xiao)售人員(yuan)的(de)(de)提成(cheng)設計(ji)要(yao)(yao)考慮(lv)到(dao)(dao)目標，還(huan)要(yao)(yao)考慮(lv)到(dao)(dao)短期(qi)激(ji)勵與長期(qi)激(ji)勵，還(huan)要(yao)(yao)考慮(lv)個人業績與團隊業績……
【知(zhi)識(shi)學習】
1、激(ji)勵(li)與(yu)約束機制建設的(de)思維方式
2、馬斯洛的五層我們如(ru)何漸進
3、赫茲伯格的激(ji)勵(li)因子與保健因子的轉化(hua)
持續的(de)小(xiao)成就給下屬帶來的(de)有效激勵——小(xiao)改進(jin)大獎勵
領導者(zhe)的(de)言談舉止中透露出(chu)來的(de)價(jia)值觀(guan)
作(zuo)為領導者，你的行(xing)為模(mo)式(shi)非常重要！
4、為何“窮(qiong)得只剩下了(le)錢”？走出金錢萬能(neng)的誤區
把員工當(dang)作(zuo)“人”，當(dang)作(zuo)“活生生的人”
“尊重人(ren)的(de)本(ben)性(xing)”，真正(zheng)以“人(ren)的(de)本(ben)性(xing)”為本(ben)
讓員(yuan)工真(zhen)正(zheng)(zheng)在企(qi)業的(de)平臺上收獲“健(jian)康豐盛的(de)生活”，才(cai)能真(zhen)正(zheng)(zheng)贏得員(yuan)工的(de)“心”
實(shi)例：海(hai)底撈你(ni)學不會
5、不能用觀點取代利益——各職位序列獎金(jin)設計(ji)的(de)關鍵點
一項(xiang)調查：如何激勵(li)員工緊迫(po)感
關鍵業績指標與薪酬掛鉤
獎金設計成果“激勵矩陣”的應用(yong)，使(shi)目標與回報(bao)的關系透明化
以績效為(wei)導(dao)向的調薪設計
6、銷售人員提(ti)成設(she)置的操作
個(ge)人提(ti)成(cheng)和組(zu)織貢獻提(ti)成(cheng)設(she)計與計算(suan)
目標完(wan)成度體現組(zu)織績效目標的嚴肅性
組織貢獻如何在提成在業務團(tuan)隊(dui)內部(bu)員工進(jin)行二次分配
計算(suan)公式中數學運算(suan)符(fu)號的含義，加減之道(dao)
數值、比例確定的技(ji)巧(qiao)
實(shi)例(li)：某上市公(gong)司(si)的提成(cheng)管理辦法
【典型案(an)例4】某公司的薪酬調整方案(an)的研(yan)討
案例(li)名稱：獎金在(zai)薪酬調整中(zhong)的應用
授課方向：薪(xin)酬(chou)與(yu)獎(jiang)金(jin)設計
知識(shi)分(fen)享：多種歷(li)史問題交(jiao)織(zhi)的情境中(zhong)，我(wo)們將如(ru)何選擇(ze)
實(shi)施成效(xiao)： 確保了(le)人力資本的使用效(xiao)率，將(jiang)組織收益與個人收益相關(guan)聯
學以(yi)致用： 掌握獎金(jin)二次(ci)分配的技(ji)術與操作(zuo)
授課形式(shi)：研討(tao)+方案(an)設計
人力資源管理的典型案例課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/66589.html
已開課時間(jian)Have start time
- 楚天
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人力資源管理內訓
- 定位角色，破解難題——解析 夏國維(wei)
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純(chun)
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- 《人力資源管理思路》 李(li)樹利
- 《邁向卓越：2025HR提 伍純
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- 《撬動組織高質量發展—20 伍純
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