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卓越面試官培訓課

培訓受眾:
HR人員、各部門經理、總監等
課程收益:
系統(tong)掌(zhang)握在面(mian)試(shi)不同階段(duan)對人(ren)才測評的(de)工具、方法(fa)和(he)技巧，重點掌(zhang)握結構化面(mian)試(shi)、BEI、LGD 測評技術的(de)應用，有效提升自身的(de)理論(lun)知識和(he)專業(ye)面(mian)試(shi)技能

課程大綱:
一.面試官在選拔人才時的責任和主要工作
1.面試官的角色定位：是主動“物色人才”還是被動“參與面試”
2.面試官需要承擔的責任和使命：團隊*的風險是什么
3.面試官主要的工作任務及要求
二.了解面試流程的規范和要求
1.情景模擬：一般面試流程
2.面試流程常見問題及解決方法
3.面試環節如何科學設置，實現由點把關到由面把關
4.面試官在流(liu)程(cheng)規范上需(xu)要注意的問題(ti)

三.面試官在面試不同階段應掌握的測評工具、方法和技巧
1.面試的準備階段應了解和掌握的技能
1)面試方案的設計
2)面試問題的設計
思考：我們平時對應聘者提問的面試問題有效嗎？
情景演練：有效設置基本面試問題的主要依據
3)面試環境的設計
情景演練：面試座位的技巧
4）面試前相關數據的準備
5）面試官應考慮好避免出現的事情
6）清楚面試要考察的素質、能力及提問技巧
2.面試準備階段的具體操作流程

3.面試的開始階段
1）關系建立階段
情景演練：開場如何有效消除應聘者的緊張情緒
2）導入階段
情景演練：導入階段的關鍵提問技巧
4.面試的實施階段
1）我們應該先說還是先問？
2）面試提問時需注意的問題
A.盡量避免提出引導性的問題；
B.有意提問一些相互矛盾的問題；
C.了解應聘者的動機；
D.所提問題要直截了當，語言簡練；
 E.除了傾聽(ting)外(wai)，還要觀察(cha)應聘(pin)者(zhe)的非語言行為。

3）面試測評技術的有效運用
.結構化面試
A.結構化面試中“結構化”具體的含義
B.結構化面試提問的七種類型
C.結構化面試“七步曲”的操作技巧
.行為事件訪談法（BEI）
A.BEI的追問技巧
B.分辨不完整的STAR和假STAR
案例：如何分辨不完整的STAR和假STAR
C.運用STAR面試問題對錯分析
D.STAR運用的關鍵點
E.善用“最”字句挖掘關鍵事件
F.尋求最核心的任務和職責
G.以成功或滿意問題開頭，以增加自信
H.尋找完整的故事
.情景面試
情景(jing)案例：面試財務人員

.無領導小組討論（LGD）
A. LGD實施的三階段六步驟
B. LGD的題目形式
情景演練：LGD的有效應用
C.LGD評價的主要維度
D.錄取比例設定技巧
.公文筐測評技術
.對人格特質的提問技巧及PDP工具的應用
5.面試的結束階段
情景演練：你是如何給應聘者說等候通知的？
6.面試的評估階段
1）動機匹配法（理念、價值觀、動機）
2）如何對簡歷中的信息進行有效“背調”
3）作最終錄用決策時，應注意的事項
4）面(mian)試官的自我(wo)檢(jian)查與評估

四.精準化選人*，快速面試并選準人才
1.思考：招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻給企業“放鴿子”？
2.思考：如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”的幾率？
3.演練(lian)：精準化選人(ren)*，快速選準人(ren)才

五.高效獵取核心人才的四步曲與技巧
1.第一步:明確需求，鎖定目標
1）核心人才的界定標準
2）向獵頭學習
3）目標人選來源界定
2.第二步:多管齊下，建立人才庫
1）招聘核心人才的有效渠道
2）定點行動的有效策略
3.第三步: 把握質量和效率的雙重標準
1）簡歷篩選需要把握的內容和相關考核點
2）運用“非常規”面試流程，提高面試效率，降低招聘風險
3）如何進行有效背景調查
案例：某高新科技企業招聘項目經理
4.第四步:吸引與說服目標候選人
1）吸引核心崗位候選人的四大關鍵因素
2）如何通過面試過程吸引目標候選人
3）談(tan)薪(xin)策略四大步驟(zou)與技巧

六.現場咨詢和答疑

卓越面試官培訓課