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人力資源管理技能的培訓

課程目標：
幫助基層HR管理人員：
全面掌握人力資源管理技能；
學習人力資源管理相關理論知識、管理思維；
人力資源六大板塊之間的貫穿運用；
人力資源管理人員與其他部門的溝通與協作技能。
幫助中高級HR管理者
學習人力資源開發和人才培養新理念
建立基于素質模型的崗位能力體系
掌握人才能力測評與評估反饋技術
部分(fen)人力資源管理典(dian)型案例(li)分(fen)析(xi)

課程大綱：
第一單元：企業戰略與人力資源
課程導入：管事與管人的有效銜接
從人力資源到人力資本
六大模塊之間的依存關系圖
戰略目標與人力資源的關系
傳統人事管理與現代HR管理的區別
部門管理者在人力資源管理中的職責
部門經理與人力資源部的四種協作模式
如何讓人力資源為企業戰略服務？
本單元(yuan)知(zhi)識點：掌握人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)與企業發展戰略的(de)關系，如何(he)讓人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)為企業戰略服務，現(xian)代(dai)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)與傳統人(ren)(ren)事管(guan)理(li)(li)(li)的(de)區別(bie)，以及(ji)如何(he)與各部(bu)門經理(li)(li)(li)有(you)效協作，讓人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)成為各部(bu)的(de)共識，使直線經理(li)(li)(li)意識到：人(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)(li)(li)是大家共同的(de)任務與責任。

第二單元：人力資源規劃
案例：從“民工慌”到“民工荒”的啟示
案例：缺少規劃與無人可派的尷尬
人力資源規劃與其它板塊的關系
人力資源規劃的數據來源
人員需求預測的七種方法
趨勢分析法
比率分析法
工作負荷法
結構分析預測法
人力成本分析法
轉換比率分析法
德爾菲法
練習：如何開展企業人力資源規劃？
兩家企業的人力資源規劃方案
本(ben)單元知(zhi)識(shi)點(dian)：認識(shi)到人(ren)力資源規劃的重點(dian)性(xing)，使人(ren)力資源部不僅是執行部門，更是規劃部門。掌握人(ren)員需(xu)求(qiu)預(yu)測的七種(zhong)方法。

第三單元：招聘與面試
諸葛亮識人七法
人才的冰山模型
人才的隱性與顯性素質
不同崗位招聘維度的設定
求職者隱性特征的測試
不同渠道招聘效果對比分析
招聘面試常見的失誤
招聘面試的重點和難點
人才甄選技巧
面試官常提的問題
漏斗式提問法的運用
面試官如何追問？
識別求職者的真話與謊話
結構化面試的設計
非結構化面試的缺陷
半結構化面試的導入
結構化面試的五項要求
練習：結構化面試的設計
面試常用的八種提問法
不同面試方法提問對照表
面試評估與心理測評
本單元知識點：認識不同崗(gang)位需求人才的(de)特點，掌握(wo)篩選人才的(de)方法與技(ji)巧，八種常用(yong)的(de)面試提問方法，以及結構化面試的(de)設計方法。

第四單元：培訓管理
案例：新業務員是如何丟失客戶的？
案例：華為新員工的培訓方法
培訓的九個步驟
培訓管理體系的構建
培訓需求分析四方法
訪談法
調查問卷法
觀察法
績效分析法
培訓需求分析三原則
培訓的七大檢驗指標
年度培訓計劃制訂
培訓費用預算編制與審批
估算法
比例法
橫向參照法
縱向參照法
案例：總經理批準什么樣的年度培訓預算？
培訓計劃的實施及面臨的問題
內部及外部講師的選擇標準
培訓評估
*“四級評估理論”
反應層面
知識層面
行為層面
結果層面
培訓評估方法
比較法
個案分析法
集體評議法
問卷調查法
練習：如何為課程做培訓評估？
培訓效果的反饋與改進
本單元知識點：掌握培(pei)訓(xun)的重點與難(nan)點，培(pei)訓(xun)體系構建的方(fang)法，如何(he)做培(pei)訓(xun)需求(qiu)分析、制訂(ding)年度(du)培(pei)訓(xun)預算(suan)和(he)培(pei)訓(xun)計劃，如何(he)評估培(pei)訓(xun)效(xiao)果等。

第五單元：績效管理
案例：張經理為什么不愿做績效管理？
績效管理可能面臨的困境及原因分析
績效管理的宣傳及培訓
績效管理的宣傳方法
培訓提升管理人員的思想認識
讓績效管理獲得員工支持，提高認識
組建績效管理班子
制訂績效考核制度與流程
績效考核的實施方法
小范圍試點與大面積推廣
試行期的運用
績效獎金的確定
關鍵績效指標的實施要點
平衡計分卡的實施要點
運用主基二元法確定考核指標
練習：運用主基二元法確定某崗位的考核指標
與BSC的優缺點比較
適用范圍
指標設置
實施方法
關注焦點
績效考核結果的廣泛運用
本單元知識點：績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)是(shi)人力資源管理(li)的重點與(yu)難點，本單元需要(yao)掌握績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)面臨的困難，如何建立績效(xiao)(xiao)(xiao)體系，贏(ying)得部(bu)門的支持，如何設定指(zhi)標和(he)評價指(zhi)標，診斷和(he)輔導員工績效(xiao)(xiao)(xiao)等。

第六單元：薪酬管理
案例：同工不同酬的工程師如何加薪？
薪、酬的區別與聯系
薪酬設計的要求
對內具有公平性
對外具有競爭性
相對公平與*不公平
薪酬的結構
固定薪酬
福利薪酬
浮動薪酬
薪酬的核算
計薪工作日
請假扣薪標準
最高扣薪標準的規定
薪酬管理常見的問題
影響薪酬的三因素
薪酬要素的評價方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素計點法
窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構
薪酬等級的重合度、級差
薪酬政策的確定
薪酬比例分配建議
獎金設計十大原則
本(ben)單元(yuan)知識點：薪酬是人(ren)力(li)資源中(zhong)的敏感點。本(ben)單元(yuan)要求(qiu)學員(yuan)掌握(wo)薪酬的基(ji)本(ben)結構，設(she)計薪酬的基(ji)本(ben)原則與要求(qiu)，如何控制(zhi)調薪和控制(zhi)人(ren)力(li)成本(ben)等。

第七單元：員工關系管理
案例：80%企業在勞動糾紛面前敗訴的思考
試用期與勞動紀律
求職資料與背景調查
案例：證件、擔保、押金的真實作用
試用期的考核與延長
用期解除勞動關系的條件
非全日制用工的適用范圍及法律問題
勞動紀律的制訂及內容
讓員工代表的認可勞動紀律
員工“嚴重違紀”的定義與使用
案例：如何處理“大事不犯，小事不斷”的員工？
勞動關系合同
勞動合同的必備條款
無效勞動合同的認定
勞動合同與集體合同的區別與聯系
醫療期的規定
討論：什么情況下必須變更勞動合同？
勞動合同解除與終止的區別
《勞動法》與《勞動合同法》的對比
員工違紀的處理
員工專項培訓的安排及培訓協議的簽訂
勞動關系的四類解除
隨時解除
通知解除
協商解除
禁止解除
總結：解除勞動關系的法律風險及預防措施
課程總結與答疑

老師介紹：鄭君
*GEC認證講師；
人力資源管理專家，勞動法專家；
經濟學碩士；PTT高級職業培訓師；
中國“獵鷹式”招聘理論創始人；
企業(ye)矩陣式培訓(xun)管理體(ti)系(xi)設計師；

【工作經歷】
年曾赴*匹茲堡參加“培訓經理”學習和交流，擁有十年以上人力資源中高層管理經驗，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面積累了豐富年經驗。先后擔任人力資源主管、行政主管、培訓主管、培訓經理、招聘經理、人力資源經理、行政經理、總經理助理兼人力資源總監等職。先后負責企業研發中心、營銷中心等部門的招聘、培訓、績效管理及主持企人力資源全面工作、企業文化的推動工作，多次成功主導建立企業招聘體系、培訓管理體系和員工關系管理體系。
【授課風格】復雜的問(wen)題(ti)(ti)簡單化(hua)，抽象的問(wen)題(ti)(ti)具體化(hua)，模糊的問(wen)題(ti)(ti)清晰化(hua)，點線的問(wen)題(ti)(ti)層面化(hua)。嫻熟運用多種培(pei)訓方法，將(jiang)理論性(xing)、實踐(jian)性(xing)與趣味性(xing)有機結(jie)合，深(shen)入淺出，通俗易(yi)懂，寓教于樂。

人力資源管理技能的培訓