企業勞動用工風險規避夏季實戰訓練營之——問題員工的法律界定與處理技巧
講師：畢春秋(qiu) 瀏覽次(ci)數：2591
課程(cheng)描述(shu)INTRODUCTION
問題員工的法律界定(ding)培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
問題員工的法律界定培訓
課程背景
你知道(dao)
——如何解(jie)讀與應(ying)對“試用(yong)(yong)期間被證明不(bu)符合(he)錄用(yong)(yong)條件(jian)”？
——哪些(xie)人群不適(shi)用不勝(sheng)任和裁員條款？
——如(ru)何解讀“營私(si)舞弊，給用人單位造成重(zhong)大損害”？
——如(ru)何界定“重(zhong)大損害”？法(fa)律(lv)有無具體規定？司法(fa)實踐中有無統一(yi)標準可(ke)供參(can)考(kao)？
——違法解除(chu)的(de)比支(zhi)付經濟賠償金(jin)更為嚴重(zhong)的(de)后果是什么(me)？
——如何(he)界(jie)定與處理雙重(zhong)勞動(dong)關系者(zhe)、欺詐(zha)者(zhe)及被(bei)追究刑責者(zhe)？
——如何界定與處理(li)傷（非因公）病者及(ji)勞動合同無法(fa)履行者
——老弱(ruo)病殘員工的(de)界定與處(chu)理技巧(qiao)有哪些？
——泡(pao)病(bing)假(jia)的(de)(de)目的(de)(de)、表現形(xing)式(shi)和應對措施(shi)是什么？
——何(he)謂長期“兩(liang)不找人員(yuan)”與(yu)(yu)檔(dang)案滯留(liu)人員(yuan)的界定與(yu)(yu)處理技巧？
以(yi)上問題，將由國內*勞(lao)動法/勞(lao)動關系管理實(shi)戰專(zhuan)家、*勞(lao)動爭議(yi)預防(fang)與(yu)應對專(zhuan)家畢(bi)春秋老師帶您各個擊(ji)破，為企業提供切實(shi)可行的(de)實(shi)操解決(jue)方案，以(yi)防(fang)控企業面(mian)臨的(de)各種(zhong)勞(lao)動法律法規風險。
課程收益(yi)
1.對不合(he)格、不勝任、營私舞(wu)弊、嚴重(zhong)失職、違紀違規、“泡病假”、雙重(zhong)勞動關系及老弱病殘員工，以及“兩不找人員”進行明確梳(shu)理及定義，完整(zheng)解(jie)讀其明示及默示內涵
2.通過(guo)經典案(an)例(li)對所(suo)有(you)疑/難/熱點問題給(gei)出逐(zhu)一(yi)應(ying)對措施(shi)
3.幫助學員在(zai)短(duan)期內掌握勞動爭(zheng)議中的法律法規要(yao)點，以(yi)期立竿見(jian)影地運用于實際工作中
4.通過學(xue)習，拓展學(xue)員視野，提高學(xue)員的(de)勞動合(he)同綜合(he)管(guan)理水平
課程(cheng)對象：HR從業(ye)者(zhe)/專員(yuan)/主管(guan)/經理；企業(ye)中/高層管(guan)理人員(yuan)；企業(ye)法務人員(yuan)；員(yuan)工(gong)關系管(guan)理專員(yuan)等
課程特(te)色：課堂講(jiang)授(shou)+案例分析(xi)+小組(zu)討(tao)論(lun)+互動演練，突出(chu)實戰性與實用性
課程大綱
開篇 涉及(ji)問題員工界定的(de)相(xiang)關法律(lv)條(tiao)款
1.核心條款
1.1第三(san)十九條 勞動者有下列(lie)情形之一(yi)的，用人單位可以解除勞動合(he)同
（一）在試用期間(jian)被證明不(bu)(bu)符合(he)錄用條件(jian)的(de)（不(bu)(bu)合(he)格）
（二(er)）嚴重(zhong)違(wei)反(fan)用人單位的(de)規章制度的(de)（違(wei)紀違(wei)規）
（三(san)）嚴(yan)重(zhong)失職，營私(si)(si)舞(wu)弊(bi)，給(gei)用人單位(wei)造成重(zhong)大損(sun)害的（營私(si)(si)舞(wu)弊(bi)、嚴(yan)重(zhong)失職）
（四）勞動(dong)者(zhe)同時與其他用人單(dan)位建立勞動(dong)關系，對完(wan)成本單(dan)位的工(gong)作任務造成嚴重影響，或者(zhe)經用人單(dan)位提出，拒不(bu)改正的（雙重勞動(dong)關系）
（五）因本法第二(er)十六條第一項（以欺詐、脅迫的(de)(de)(de)手段或(huo)(huo)者乘(cheng)人(ren)之危，使對方在違(wei)背真(zhen)實意思的(de)(de)(de)情況下訂立(li)或(huo)(huo)者變更勞動合(he)同的(de)(de)(de)）規(gui)定的(de)(de)(de)情形致使勞動合(he)同無效的(de)(de)(de)（欺詐、脅迫/乘(cheng)人(ren)之危）
（六(liu)）被(bei)依法追(zhui)究(jiu)刑事(shi)責任的（刑事(shi)責任）
1.2第四十條 有(you)下列情形之(zhi)一(yi)的(de)，用(yong)人(ren)單位提前(qian)三十日以(yi)書面(mian)形式(shi)通知勞(lao)動(dong)者(zhe)本人(ren)或者(zhe)額外支付勞(lao)動(dong)者(zhe)一(yi)個月工資后，可以(yi)解除勞(lao)動(dong)合(he)同
（一）勞動者(zhe)患病或者(zhe)非(fei)因工負傷，在規定的醫(yi)療期滿后不能從(cong)事(shi)原工作，也不能從(cong)事(shi)由用人單(dan)位另行安排的工作的（不勝任）
（二）勞動者(zhe)不(bu)能勝(sheng)任(ren)工(gong)作，經過(guo)培訓(xun)或者(zhe)調整工(gong)作崗位，仍不(bu)能勝(sheng)任(ren)工(gong)作的(de)（不(bu)勝(sheng)任(ren)）
（三）勞(lao)(lao)(lao)動合同(tong)(tong)訂立時(shi)所依(yi)據的(de)客觀情況發生重大變(bian)化(hua)，致使勞(lao)(lao)(lao)動合同(tong)(tong)無法履行(xing)，經(jing)用人(ren)單(dan)位與(yu)勞(lao)(lao)(lao)動者協(xie)商，未能就變(bian)更勞(lao)(lao)(lao)動合同(tong)(tong)內容達成協(xie)議的(de)（情勢(shi)變(bian)化(hua)）
2.關(guan)聯條款
2.1 第(di)三條(tiao)訂立(li)勞動合(he)同(tong)，應當遵循合(he)法、公(gong)平(ping)、平(ping)等自愿、協(xie)商一致、誠實信用的原則（誠實信用）
2.2 第(di)八(ba)條用人(ren)單位有權了解勞(lao)動(dong)者(zhe)與勞(lao)動(dong)合同直接(jie)相關的基本(ben)情況，勞(lao)動(dong)者(zhe)應當如實說明（誠實信用）
2.3 第二十一(yi)條 …用(yong)人單位在(zai)試(shi)用(yong)期解(jie)除勞動合同的(de)，應當向勞動者說明理由（不合格）
2.4 第二十六條 下列勞(lao)動合同無(wu)效(xiao)或者(zhe)部分(fen)無(wu)效(xiao)
（一）以(yi)欺詐(zha)、脅迫的(de)(de)手段或者乘人(ren)之危，使對方(fang)在違背真(zhen)實(shi)意思的(de)(de)情(qing)況下訂立(li)或者變更勞動合同(tong)的(de)(de)（欺詐(zha)、脅迫/乘人(ren)之危/誠(cheng)實(shi)信用(yong)）
2.5 第二(er)十(shi)九條 用人單位(wei)與(yu)勞(lao)動(dong)者應(ying)當(dang)按照勞(lao)動(dong)合同(tong)的(de)約(yue)定，全面履行各自的(de)義務（營(ying)私舞(wu)弊/嚴重失(shi)職(zhi)/違紀違規）
2.6 第八(ba)十六(liu)條 勞動合(he)同(tong)依照本法(fa)第二十六(liu)條規定被(bei)確認無效(xiao)，給對(dui)方造成損害的(de)，有過錯的(de)一(yi)方應當承擔賠償責任（欺詐、脅迫(po)/乘(cheng)人(ren)之危/誠實信用）
2.7 第九十條 勞動者(zhe)違(wei)(wei)反本法規定(ding)解除勞動合同(tong)，或(huo)者(zhe)違(wei)(wei)反勞動合同(tong)中約定(ding)的保密義務(wu)或(huo)者(zhe)競業限制，給(gei)用(yong)(yong)人單位(wei)造成損失的，應當(dang)承擔賠償責任（誠實信用(yong)(yong)/違(wei)(wei)紀違(wei)(wei)規）
第一章 “不合格(ge)”的界定與處(chu)理技巧
1.如何解(jie)讀“試用期(qi)間被(bei)證明不符合錄用條件”
2.何謂明示的(de)錄用條件(jian)和默示的(de)條件(jian)約(yue)定
3.如何設計及考核試用期勞動者的崗位職(zhi)責/績效目標/工作任務/工作量
4.態(tai)度、一般態(tai)度、工作(zuo)滿意(yi)度與錄用條件/考核指標設定的(de)基本準則
5.勞動者應聘期間/入職之后提(ti)供虛假資料/履歷的(de)風險及其(qi)應對
6.勞動(dong)者在試用期因不(bu)合格被解除勞動(dong)合同，是否需賠(pei)償(chang)單位支付(fu)的培訓費
7.懷孕女員工(gong)試用期不合格能解除勞動關(guan)系嗎
8.勞動(dong)者惡意(yi)拖延或拒簽(qian)勞動(dong)合(he)同的(de)風險及其應對
9.如何撰寫《試用期不合格通知書》
（案例一、二、三）
第二(er)章(zhang) “不(bu)勝任”的界定與處理技巧
1.不能勝任(ren)工作的(de)定(ding)義
2.法律上(shang)如何界(jie)定勞動(dong)者“不能(neng)勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任(ren)工(gong)作”的處理實操(cao)
4.《勞動合同法》第四十條第一、第二(er)款的(de)處(chu)理異(yi)同
5.如何應對勞動者拒簽崗位職責(ze)/績效目標/工作任務/工作量之考核結果
6.如何(he)避免根據績效考核結(jie)果扣(kou)減員工績效獎金(jin)時被認定為非(fei)法克扣(kou)工資
7.哪些人(ren)群不適用不勝任和(he)裁員條(tiao)款
8.末位淘(tao)汰/競(jing)爭上崗的法律風險
9.試用期以(yi)“不勝任工作(zuo)”為由(you)解除(chu)勞動合同的(de)風險(xian)
（案例四、五、六）
第三章 “營私(si)舞(wu)弊”的(de)界定(ding)與處理技巧
1.如何解讀(du)“營私(si)舞弊，給(gei)用(yong)人單(dan)位造成(cheng)重大損(sun)害”
2.如何認(ren)定“重大損害”？法律有(you)無(wu)具體規定？司法實踐中有(you)無(wu)統一(yi)標準(zhun)可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“營私舞弊，給用(yong)人單位(wei)造成重大(da)損害”的處理(li)程序
5.如(ru)何(he)預(yu)防(fang)核心員工營私(si)舞(wu)弊(bi)，損害(hai)用人(ren)單(dan)位利益
（案例七、八、九）
第(di)四章 “嚴重失職(zhi)”的界(jie)定(ding)與處理(li)技巧(qiao)
1.如何解(jie)讀“嚴重失職(zhi)，給(gei)用人單位造成重大損害”
2.如(ru)何界定(ding)“重大損害”？法律(lv)有(you)無具體規(gui)定(ding)？司法實踐(jian)中有(you)無統一標準可供參考
3.制(zhi)定(ding)“重大(da)損(sun)害”的(de)原則
4.“嚴重(zhong)失(shi)職，給用人單位造(zao)成重(zhong)大損害”的處理程序(xu)
5.對“嚴(yan)重失職”者的處理實操
（案例十(shi)(shi)、十(shi)(shi)一(yi)、十(shi)(shi)二）
第五章 “違(wei)紀違(wei)規”的界定與(yu)處(chu)理技巧
1.如何(he)解讀與實操“嚴(yan)重違(wei)反用人單位的規(gui)章制度”
2.違法解(jie)除的(de)比支付經濟賠償金更(geng)為嚴重的(de)后果(guo)是什么(me)
3.確保勞動者違(wei)(wei)紀(ji)違(wei)(wei)規(gui)的事實(shi)與規(gui)章制度的規(gui)定相吻合
4.如何應對勞(lao)動(dong)者否認(ren)違紀違規(gui)事實、拒交《檢討書(shu)》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞(lao)動(dong)合同(tong)通知書(shu)》
5.民事訴訟八(ba)大證據材料的證明力排序
6.處理違(wei)紀違(wei)規員工的*時段是(shi)什么
7.處理違紀違規員工(gong)中(zhong)，充分利用(yong)工(gong)會在程(cheng)序(xu)合法(fa)中(zhong)的法(fa)定(ding)作用(yong)的重要意義(yi)
8.出具/不出具“解除(chu)/終止勞動合同證明”的風(feng)險及其(qi)應對
9. 違紀違規員工的(de)薪(xin)酬調整處理策略
（案例十(shi)(shi)三、十(shi)(shi)四、十(shi)(shi)五）
第六章 雙重勞(lao)動關系者(zhe)、欺詐者(zhe)及(ji)被(bei)追究刑(xing)責者(zhe)的界定與處理技巧
1.法律依據
2.如何(he)界定雙重勞動關系
3.關于勞動(dong)者(zhe) “欺詐(zha)”的解讀與(yu)實操(cao)
4.被依法追究刑事責(ze)任的(de)認定(ding)
5.員工涉嫌犯罪被(bei)刑拘、后因(yin)情節輕微不(bu)被(bei)起訴，企業能否與(yu)其勞動合同
6.員工因、嫖(piao)娼(chang)、賭博等違法行(xing)(xing)為(wei)被行(xing)(xing)政拘留，能否與(yu)其解除勞動合同(tong)
7.企(qi)業解(jie)除(chu)與被追究刑責者的勞動合(he)同，是(shi)否需要將理由通知工會
（案例十(shi)六(liu)、十(shi)七、十(shi)八）
第七章 傷（非(fei)因公）病者及(ji)勞(lao)動合同無法履行者的(de)界定與處理技(ji)巧
1.法律依據(ju)
2.第(di)四(si)十條(tiao)第(di)三款“客觀情況”與第(di)三十四(si)條(tiao)中(zhong)的“合并(bing)”的異同(tong)解析
3.傷（非因(yin)公(gong)）病者醫療期的確定(ding)
4.如(ru)何(he)證(zheng)明傷(shang)（非因公）病者不能勝任工作
5.另行安排傷（非因公）病者工作時是否需與其協商一致
6.該(gai)兩種情形(xing)下解除勞(lao)動合同，是否(fou)需要支付經濟補(bu)償金
7.“額外(wai)支付勞動者一個(ge)月工資”的正確解讀
（案(an)例十九、二十、二十一(yi)）
第(di)八章(zhang) 老弱病殘員(yuan)工的界定與(yu)處理技巧
1.法律依據
2.如何以“第(di)三十六(liu)條(tiao)(tiao)之矛，攻第(di)四十二條(tiao)(tiao)之盾”
3.實操步驟(zou)
4.鑒于情(qing)形特殊(shu)，處理該特殊(shu)時須小心謹慎(shen)，否則風險極(ji)大
5.第(di)四十二(er)條第(di)二(er)款規定的(de)終止在(zai)執(zhi)行上的(de)特(te)別(bie)提示
（案例二(er)十二(er)、二(er)十三、二(er)十四）
第九章(zhang) “泡(pao)病假(jia)”的界定與處理技巧
1.入職體檢的必要性及其風險預防
2.泡病假(jia)的目的
3.泡病假與雙(shuang)重(zhong)勞動關系及競(jing)(jing)業禁(jin)止(zhi)的競(jing)(jing)合處理
4.泡病假(jia)的表現形式(shi)
5.泡病假(jia)的應對措施(shi)
（案(an)例二(er)十(shi)五(wu)、二(er)十(shi)六、二(er)十(shi)七）
第十(shi)章 長期“兩不找(zhao)人員(yuan)”與(yu)檔案滯(zhi)留人員(yuan)的界定與(yu)處(chu)理(li)技巧
1.何(he)謂勞(lao)(lao)動關系(xi)(xi)、勞(lao)(lao)務關系(xi)(xi)、事實(shi)勞(lao)(lao)動關系(xi)(xi)、特殊(shu)勞(lao)(lao)動關系(xi)(xi)及雙(shuang)重勞(lao)(lao)動關系(xi)(xi)
2.“兩不找(zhao)”究竟屬于何種勞動關系
3.“兩不找”的歷史(shi)淵源與成因(yin)
4.“兩不找”的風險之(zhi)一(yi)——社保補繳
5.“兩不找“的(de)風(feng)險之(zhi)二——不規(gui)范勞動關系帶來的(de)勞動糾紛隱患
6.檔(dang)案滯(zhi)留人員的風險
7.“兩(liang)不找人(ren)員”與檔(dang)案滯留(liu)人(ren)員的(de)應對措施
（案例二十八、二十九、三(san)十）
附(fu)件：2017-2018年廣東省勞動爭議案件裁判大數據(ju)解析(xi)
一、廣(guang)東省
1.廣東省勞動爭議案件企業行業分布基(ji)本狀
2017年(nian)廣東省各行業企(qi)業勞(lao)動爭議(yi)數(shu)量以制造業最高、批(pi)發和(he)(he)零售業次之(zhi)、租賃和(he)(he)商務服務業三
2.廣(guang)東省勞(lao)動爭(zheng)議案件類別分布(bu)狀況
2017年廣東省勞動爭議案件類別中(zhong)，勞動合同糾紛(fen)(fen)占*比(bi)例即88.50%，其次是社會保(bao)險糾紛(fen)(fen)即占比(bi)6.96%，福利待遇糾紛(fen)(fen)排在第(di)三位(wei)占比(bi)4.54%。
勞動合同(tong)糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)包括確認(ren)勞動關系糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、勞務(wu)派(pai)遣(qian)合同(tong)糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、非全日(ri)制用工糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、追(zhui)索勞動報(bao)酬糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、經濟補償(chang)糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)、競業限制糾(jiu)(jiu)(jiu)紛(fen)等內容(rong)。
企(qi)業(ye)目前均有繳納(na)社會(hui)(hui)保險，雖然存在(zai)(zai)企(qi)業(ye)并(bing)未(wei)按照法定(ding)的繳費標準(zhun)繳納(na)，但是(shi)社會(hui)(hui)保險糾紛至(zhi)今尚(shang)未(wei)凸顯，主要(yao)原因在(zai)(zai)于社會(hui)(hui)保險只在(zai)(zai)工傷、生育、醫療(liao)以(yi)及失業(ye)這(zhe)類突發或個(ge)別事件中(zhong)發揮作用，畢竟(jing)數(shu)量有限，因此(ci)該類別案(an)件不(bu)多(duo)，而絕大多(duo)數(shu)員工尚(shang)未(wei)達到(dao)退休(xiu)年齡，因此(ci)追索養老保險待(dai)遇的勞(lao)動力大軍還在(zai)(zai)路上，這(zhe)個(ge)隱(yin)形炸彈何時引爆(bao)，是(shi)值得關注并(bing)思考的問(wen)題。
3.廣東省勞動爭(zheng)議案件爭(zheng)議原因(yin)基(ji)本狀況(kuang)
廣東(dong)省(sheng)勞動(dong)(dong)(dong)爭議(yi)案件(jian)爭議(yi)原(yuan)因主要集中在追(zhui)索勞動(dong)(dong)(dong)報酬(chou)（8,580件(jian)）、經濟補償金(jin)（5,922件(jian)）、經濟賠償金(jin)（2,762件(jian)）、勞動(dong)(dong)(dong)合同簽訂（2,530件(jian)）、確認勞動(dong)(dong)(dong)關系（2,306件(jian)）；社會(hui)保險待(dai)遇(yu)（1,415件(jian)）中，工傷保險待(dai)遇(yu)糾紛數量最(zui)多（1,265件(jian)）；福利待(dai)遇(yu)（2,172件(jian)）。
另，其他勞動合同糾(jiu)紛(fen)主要是包括入職歧視、入職告知義務(wu)(wu)、股權激勵糾(jiu)紛(fen)、培訓(xun)服務(wu)(wu)期(qi)糾(jiu)紛(fen)、職業危害(hai)糾(jiu)紛(fen)、入職時間認定糾(jiu)紛(fen)、離職時間認定糾(jiu)紛(fen)等(deng)各(ge)類爭議原(yuan)因（下同），所占(zhan)比例(li)較少，在此不(bu)再細(xi)列各(ge)項(xiang)爭議原(yuan)因數量。
由(you)此(ci)可見，勞(lao)動(dong)報酬(chou)(chou)、經濟補(bu)償以(yi)及確認勞(lao)動(dong)關系仍然是員(yuan)工(gong)(gong)(gong)最為(wei)關注的權益，其(qi)(qi)中，勞(lao)動(dong)報酬(chou)(chou)爭(zheng)議原(yuan)因(yin)(yin)依(yi)然是遠(yuan)(yuan)遠(yuan)(yuan)高于(yu)其(qi)(qi)他爭(zheng)議原(yuan)因(yin)(yin)，主要因(yin)(yin)為(wei)勞(lao)動(dong)報酬(chou)(chou)包括(kuo)加班(ban)費、獎(jiang)金，與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)日常工(gong)(gong)(gong)作息(xi)息(xi)相關，直接關系員(yuan)工(gong)(gong)(gong)經濟利益；另外(wai)，據觀(guan)察(cha)具體的案件，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在離(li)職時(shi)，一般不僅僅主張經濟補(bu)償或賠償金，往(wang)往(wang)也一并主張加班(ban)費和獎(jiang)金，使(shi)得在勞(lao)動(dong)合同(tong)解除(chu)糾(jiu)紛中，追索加班(ban)費和獎(jiang)金成為(wei)了常態。
經濟補(bu)償作(zuo)為第二大爭議(yi)原(yuan)因(yin)，可見離職(zhi)時期一直是(shi)企業(ye)與員工之間爭議(yi)爆發的時期，尤其是(shi)因(yin)離職(zhi)原(yuan)因(yin)產生(sheng)的矛(mao)盾。
4.廣東(dong)省勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀(zhuang)況(kuang)
員工勝訴率遠高(gao)于企業，員工勝訴率高(gao)達69.76%，企業只有(you)30.24%。
原(yuan)因(yin)在于——法律規定企(qi)業(ye)承擔(dan)舉證(zheng)責任(ren)，舉證(zheng)不能(neng)則承擔(dan)敗訴(su)風險。
這也反映了員工(gong)的維(wei)權(quan)意識和(he)法(fa)律(lv)常識在(zai)(zai)信(xin)息化(hua)時代得(de)到(dao)提升，員工(gong)不再是被動地接受管理和(he)不懂(dong)維(wei)權(quan)，而是在(zai)(zai)爭議無法(fa)協調時會訴諸法(fa)律(lv)，申請仲裁。
另(ling)一方面，企業的自身功課仍有(you)進步空間，比如用人管(guan)理(li)的規范與優化(hua)、爭(zheng)議解決(jue)機制的構(gou)建等等。
二、廣州市
1.廣州市勞動爭議案件(jian)行業分布基本狀(zhuang)況
2017年廣(guang)州市(shi)勞動爭議案件(jian)企業行(xing)業分(fen)布與廣(guang)東省(sheng)行(xing)業分(fen)布基本(ben)相當，制造業遙(yao)遙(yao)領先(xian)
2.廣州市(shi)勞動(dong)爭議案件類別分布狀況
據(ju)上(shang)圖數(shu)據(ju)所示(shi)，2017年廣州(zhou)市(shi)勞(lao)動爭議類別中(zhong)，勞(lao)動合(he)(he)同糾(jiu)(jiu)紛占比(bi)92.68%，福利待(dai)遇糾(jiu)(jiu)紛占比(bi)4.52%，社會保險糾(jiu)(jiu)紛占比(bi)2.80%。通過這個數(shu)據(ju)可見，廣州(zhou)市(shi)糾(jiu)(jiu)紛主要(yao)集中(zhong)在勞(lao)動合(he)(he)同糾(jiu)(jiu)紛，與全省情形一(yi)致。
3.廣州市(shi)勞動爭(zheng)議(yi)案件爭(zheng)議(yi)原因基本狀況(kuang)
據上圖數(shu)據所(suo)示，2017年廣州市(shi)爭議原因主要集中在(zai)勞動報酬糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)共計1,989件(jian)，離(li)職的經(jing)濟補償糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)1592件(jian)，第三位是確認勞動關系糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)1024件(jian)，其次依序(xu)為賠償金糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)、勞動合(he)同簽訂糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)福利待遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)、工(gong)傷保險待遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)、競業(ye)限制糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)以及失業(ye)、醫(yi)療保險待遇糾(jiu)(jiu)紛(fen)(fen)(fen)(fen)(fen)排在(zai)之(zhi)后，數(shu)量不大。
值(zhi)得一提的是，廣州市比(bi)較特別(bie)的情況，確認勞動關(guan)系糾紛案件數(shu)量占比(bi)較大。這與城市中小微、個體戶服務業(ye)發展(zhan)息息相關(guan)。
4.廣州市(shi)勞動爭議案(an)件勞動關系(xi)雙方勝訴(su)率分布狀況
2017年廣州市勞動(dong)爭議案件中(zhong)企業勝(sheng)訴率(lv)只有25.91%，員(yuan)工勝(sheng)訴率(lv)為74.09%
三、深(shen)圳市(shi)
1.深圳市勞動(dong)爭議案件行業分(fen)布基本狀(zhuang)況
2017年深圳市(shi)勞動(dong)爭議案件企(qi)業(ye)(ye)行業(ye)(ye)分布(bu)與廣東省(sheng)行業(ye)(ye)分布(bu)基本相當(dang)，制造(zao)業(ye)(ye)排在首位遙遙領先(xian)。
值得注意的(de)是(shi)，信(xin)息(xi)傳(chuan)播、軟(ruan)件(jian)和信(xin)息(xi)技(ji)術(shu)服務業(ye)(ye)(ye)有(you)258件(jian)，排(pai)在第四位(wei)，這(zhe)與深圳市的(de)經(jing)濟(ji)規劃有(you)著直接關系，基于創(chuang)新行業(ye)(ye)(ye)的(de)推動(dong)，高新技(ji)術(shu)行業(ye)(ye)(ye)在深圳市蓬勃(bo)發展，勞動(dong)爭議案件(jian)一(yi)般集中在商業(ye)(ye)(ye)秘(mi)密、競(jing)業(ye)(ye)(ye)限制以及股權激勵等(deng)領域。
2.深圳市勞動爭議案件(jian)類(lei)別(bie)對(dui)比狀況(kuang)
2017年深圳市(shi)勞動爭議類別中，勞動合同糾(jiu)紛(fen)占(zhan)比(bi)最高，占(zhan)87.88%，福(fu)利待遇糾(jiu)紛(fen)占(zhan)比(bi)8.96%，社會(hui)保(bao)險待遇糾(jiu)紛(fen)占(zhan)比(bi)3.16%。深圳市(shi)與廣州(zhou)市(shi)的案件類別比(bi)例相(xiang)當，其中其他福(fu)利待遇糾(jiu)紛(fen)比(bi)廣州(zhou)市(shi)占(zhan)比(bi)高4.44%，社會(hui)保(bao)險待遇糾(jiu)紛(fen)占(zhan)比(bi)相(xiang)同。
3.深(shen)圳市勞動爭議案件爭議原因基本狀(zhuang)況
據(ju)上(shang)圖(tu)數據(ju)所(suo)示，2017年深圳市勞(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議案件爭(zheng)議原因中勞(lao)動(dong)(dong)報(bao)酬爭(zheng)議有2,550件，位居(ju)榜首，經濟(ji)補償(chang)金爭(zheng)議有1,466件，位居(ju)第(di)二，賠(pei)償(chang)金糾紛有1,013件，位居(ju)第(di)三。
深圳市(shi)比(bi)較(jiao)特別的(de)情(qing)況是(shi)勞動報(bao)酬糾紛占比(bi)較(jiao)大，通過判例，我們注意到深圳市(shi)企業的(de)員工加班收入及年終獎金高，而(er)生活(huo)成(cheng)本高，易(yi)引起爭(zheng)議。
4.深圳(zhen)市勞動爭(zheng)議(yi)案件勞動關系雙方勝訴率分布(bu)狀(zhuang)況(kuang)
據(ju)上圖數據(ju)所示(shi)，2017年深圳(zhen)市勞動(dong)爭議案件中(zhong)，企(qi)業(ye)勝(sheng)訴率只(zhi)有28.64%，員工勝(sheng)訴率為71.36%，與(yu)廣東省平(ping)均水平(ping)基本(ben)一致，差(cha)異不大。
四、廣東(dong)省勞動(dong)爭(zheng)議案(an)件(jian)分析(xi)與(yu)企業合法(fa)用(yong)工的建議
當前勞動爭議(yi)案件在悄然發(fa)生變化，一方面案件趨向于復(fu)雜(za)高端化，另一方面企業(ye)是否(fou)違法的判定(ding)更(geng)有(you)爭議(yi)或表現較隱蔽（如：就業(ye)歧視、未提供勞動條件）等(deng)案件在逐漸增多。
隨著(zhu)時(shi)代改變(bian)、新規(gui)頒布(bu)以及員(yuan)工素質(zhi)和維權意識的(de)(de)提高，企業(ye)所面臨(lin)的(de)(de)挑戰(zhan)在逐漸升級，不僅是合規(gui)用工，更(geng)重要(yao)(yao)的(de)(de)是規(gui)范(fan)管理，同時(shi)還要(yao)(yao)適應(ying)新時(shi)代用工特點(dian)，建立更(geng)加規(gui)范(fan)化(hua)、人性化(hua)的(de)(de)爭(zheng)議解決機(ji)制，具體而言，包括：
第一、企業規(gui)范內部用工管理
1.入(ru)職(zhi)階段
在這個階段，企(qi)業對員(yuan)(yuan)工的(de)首(shou)要任務不是(shi)評估員(yuan)(yuan)工創(chuang)造了多大的(de)價值(zhi)，而是(shi)打好(hao)規(gui)范(fan)管(guan)理(li)的(de)基礎，首(shou)先讓員(yuan)(yuan)工熟(shu)悉(xi)企(qi)業（包(bao)括企(qi)業文(wen)化(hua)和價值(zhi)觀、規(gui)章(zhang)制度(du)、產品規(gui)劃和發(fa)展(zhan)等(deng)），培養員(yuan)(yuan)工對企(qi)業的(de)認同感和歸屬感，同時(shi)“立好(hao)規(gui)則”。
亦即，在員(yuan)工入(ru)職時做(zuo)好入(ru)職登記表、勞動合(he)同書(shu)等表單文件簽署(shu)，同時把企業現有(you)(you)的規章制(zhi)度等文件等送達給員(yuan)工并組(zu)織(zhi)員(yuan)工培訓學習，有(you)(you)條件的企業還可以組(zu)織(zhi)考核并留存(cun)好書(shu)面記錄。
當然，員工入職之前的審查必不可少，具體(ti)(ti)包括年齡、身體(ti)(ti)狀況（是(shi)(shi)否(fou)曾從事(shi)職業(ye)病(bing)危害因(yin)素(su)崗位）、與(yu)原企業(ye)勞(lao)動(dong)合同是(shi)(shi)否(fou)解除或(huo)終止、是(shi)(shi)否(fou)承擔(dan)競業(ye)限制義務(wu)或(huo)保密(mi)義務(wu)等，明確該等信(xin)息為勞(lao)動(dong)合同訂立和續訂的必要關鍵(jian)信(xin)息。
2.在(zai)職(zhi)階段
因此，在這個階段，企(qi)業要(yao)做(zuo)的事情有三項
第一，不斷升級用工管理規范，更新優(you)化(hua)規章制度
第(di)二，在出現調(diao)整員(yuan)工(gong)的(de)薪資、崗位等與員(yuan)工(gong)利益有密(mi)切聯系的(de)事宜時，須(xu)審慎處理，不(bu)僅(jin)要合法(fa)、規范作業，還要做好(hao)高效溝通工(gong)作
第三(san)，當與員工發生爭議(yi)時，尤其是一些個案(an)爭議(yi)，企(qi)業須努(nu)力及(ji)時做好法(fa)律事實的(de)固(gu)定，因(yin)為企(qi)業大(da)部分敗訴案(an)件的(de)主(zhu)要原(yuan)因(yin)是證據不足，值得警示
另(ling)外，除(chu)了前(qian)述規范管理之(zhi)外，企業(ye)還(huan)有必要加(jia)強(qiang)員工(gong)(gong)法(fa)制教育，尤其是(shi)加(jia)強(qiang)企業(ye)管理人員的法(fa)律培訓(xun)，一方面提升(sheng)企業(ye)管理人員法(fa)律素養(yang)，一方面引導員工(gong)(gong)加(jia)強(qiang)規則性思維(wei)，遵紀守法(fa)。
3.離職階段
（1）員工主動辭(ci)職
這種(zhong)情(qing)(qing)形對(dui)企(qi)業(ye)(ye)的(de)風險(xian)小，一般只要注意(yi)(yi)確認離職原因(yin)(yin)為(wei)個人(ren)原因(yin)(yin)并(bing)辦(ban)理(li)離職手續即可。但有一個常(chang)見的(de)bug需要注意(yi)(yi)，就(jiu)是企(qi)業(ye)(ye)自身(shen)基于人(ren)情(qing)(qing)的(de)考慮而(er)沖破法律規(gui)則，最后讓自己陷入麻(ma)煩：例如，有些員(yuan)(yuan)工以領取(qu)失業(ye)(ye)保(bao)險(xian)為(wei)由請求(qiu)企(qi)業(ye)(ye)開具“非本(ben)人(ren)意(yi)(yi)愿中斷就(jiu)業(ye)(ye)”的(de)離職證(zheng)明(ming)(ming)(ming)，而(er)很多企(qi)業(ye)(ye)也本(ben)著(zhu)好(hao)聚好(hao)散的(de)態度給員(yuan)(yuan)工開具，結果(guo)員(yuan)(yuan)工轉頭就(jiu)憑著(zhu)這個離職證(zheng)明(ming)(ming)(ming)申請勞動仲裁要求(qiu)經濟補(bu)(bu)償(chang)或(huo)賠償(chang)金(jin)，此(ci)種(zhong)情(qing)(qing)況下(xia)，如果(guo)企(qi)業(ye)(ye)前期(qi)工作不到(dao)位，無法證(zheng)明(ming)(ming)(ming)員(yuan)(yuan)工的(de)真實離職原因(yin)(yin)，而(er)可能陷入被判定承擔經濟補(bu)(bu)償(chang)或(huo)賠償(chang)金(jin)。
（2）員工主(zhu)張(zhang)被迫(po)解除
企(qi)業先自查分析(xi)是否(fou)存(cun)在員工解除(chu)勞動(dong)(dong)合同通知中所述的(de)違法(fa)情形(xing)（比如未(wei)提供勞動(dong)(dong)條件、拖欠(qian)勞動(dong)(dong)報(bao)酬等），若(ruo)確有，應積極主動(dong)(dong)糾正，并(bing)協商溝通，解決(jue)矛盾。
對于(yu)該類糾(jiu)紛中，企(qi)業與(yu)員工更多的矛盾在(zai)于(yu)對法律(lv)規定理解不一致，比如企(qi)業搬遷或(huo)者企(qi)業單方調崗，是否為(wei)未提(ti)供勞動條件。
因此，企(qi)業在自查分析時(shi)，需關(guan)注對法律規定的正確(que)理(li)解，必(bi)要時(shi)可以向(xiang)當地(di)勞動監察部門或專業人員(yuan)（比如律師）了(le)解該等(deng)情況(kuang)的正確(que)處理(li)方式。
（3）企(qi)業單方解除
此(ci)種(zhong)情形最終只有兩種(zhong)判定(ding)，合法解(jie)除(chu)或(huo)(huo)違法解(jie)除(chu)，員(yuan)工主張企(qi)業違法解(jie)雇進(jin)而要(yao)求企(qi)業支付賠償金；或(huo)(huo)者(zhe)要(yao)求恢(hui)復工作崗位，繼續履行(xing)勞動合同。
因此，企業在單方做出解雇(gu)決定時(shi)，不管是(shi)以什么(me)理由解除，都應先厘清(qing)事(shi)實(shi)證據(ju)，審查依據(ju)是(shi)否充分，最后(hou)(hou)解除程序是(shi)否合法(fa)齊(qi)全；當然(ran)，企業如果(guo)能夠事(shi)先咨詢法(fa)律顧問(wen)，獲得專業意(yi)見后(hou)(hou)再做決定，甚至由法(fa)律顧問(wen)協調(diao)雙(shuang)方的分歧，給雙(shuang)方曉以利弊，有助(zhu)于(yu)減(jian)少企業與員工爭議的惡化。
第二、企業建立內部(bu)爭議解決機制
從(cong)高效解決問(wen)題的(de)角度來說，企(qi)業有必(bi)要建(jian)立內部(bu)爭議解決機制，包(bao)括(kuo)內部(bu)申訴、心理輔導和(he)工會調解等三(san)大措施。
1.內部申訴(su)
實(shi)踐中(zhong)，相當一(yi)部分勞(lao)動爭議(yi)的(de)發(fa)生(sheng)是因為員工出現疑問或不滿(man)時，不知道該向誰反饋(kui)、或者(zhe)反饋(kui)之后遭(zao)遇了(le)“踢皮球(qiu)”、“冷暴力”或者(zhe)其(qi)他不公平的(de)處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業建立(li)起完善(shan)的(de)內(nei)部申訴機制，確保(bao)員工有問(wen)(wen)題、有不(bu)滿時申訴有門，且能得(de)到有效公平的(de)解決(jue)，不(bu)僅有助于企業內(nei)部管理的(de)提(ti)高，員工的(de)矛盾也可以在(zai)萌芽(ya)的(de)階(jie)段(duan)得(de)到解決(jue)，就不(bu)會因為這(zhe)些不(bu)滿和疑問(wen)(wen)日積月累(lei)，最終爆發成無法協調的(de)勞(lao)動爭(zheng)議案(an)件(jian)。
2.心理輔導
員(yuan)(yuan)工(gong)溝(gou)通是(shi)有效(xiao)解決矛盾的(de)(de)措(cuo)施之一，結合本報告第二章(zhang)的(de)(de)分析，我們知道(dao)，廣(guang)東省七大城市(shi)勞動爭議案件中(zhong)，女性(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)占了30.06%，男性(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)占了69.94%。而總(zong)體企(qi)業的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)性(xing)(xing)別比例幾乎是(shi)對等的(de)(de)，為什(shen)么會(hui)有將近20%的(de)(de)數據差別呢(ni)？
因(yin)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)尤其是女性(xing)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)思(si)(si)維屬于“感(gan)性(xing)思(si)(si)維”，其關(guan)注某件事情或者某一對象帶給(gei)她(ta)的(de)某種感(gan)受。因(yin)此(ci)企業可以(yi)設置心理(li)輔導機制，在(zai)日(ri)常(chang)工(gong)(gong)作中(zhong)定期對員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行普及性(xing)的(de)心理(li)疏(shu)導；尤其我們(men)處于社會壓(ya)力和家庭壓(ya)力較大的(de)時(shi)代，在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)遭遇(yu)勞動(dong)爭議(yi)時(shi)，有(you)針對性(xing)地讓其情緒得以(yi)宣泄(xie)。
多數員工在情(qing)緒(xu)得到(dao)宣泄或開解(jie)(jie)等(deng)有(you)效控制下，更(geng)愿意(yi)接受和(he)解(jie)(jie)處理，一(yi)般不(bu)會輕易(yi)訴諸法律途徑解(jie)(jie)決。
3.工會調解
事實(shi)上，無(wu)論是(shi)從效益上還是(shi)成本上來說，調解(jie)都是(shi)最(zui)有利的選擇，但為什么現實(shi)中(zhong)調解(jie)結(jie)果不盡(jin)人(ren)意，主要原因之一是(shi)用(yong)人(ren)單位和勞動者在解(jie)決矛盾時地位屬于利益相對方，在彼此(ci)之間已經(jing)鬧僵(jiang)的情況(kuang)下，很(hen)難做出(chu)讓步(bu)。
因此，設(she)(she)立(li)工會的企業可(ke)以設(she)(she)立(li)調解(jie)組(zu)(zu)織，并(bing)積極發揮其作用，在員工發生爭議時，透(tou)過前述申訴和心理輔導皆(jie)沒(mei)有解(jie)決的，可(ke)以轉至工會的調解(jie)組(zu)(zu)織，從事實(shi)出發，以法(fa)律為(wei)準(zhun)繩(sheng)，居中調解(jie)解(jie)決，更容易為(wei)各方接受
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轉載：//citymember.cn/gkk_detail/61701.html
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