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房地產人力資源從業人員價值培訓課

1.課程對象
人力資源從業人員
2.課程特色
.最實用的工具方法；
.最真實的情景模擬；
.最實戰的落地經驗；
.最純粹的實戰課程。
3.課程時間
2天

4.課程介紹
1.行動學習工作坊：房地產企業人力資源工作的價值和意義
講師通過行動學習的工具，引導參訓的房地產HR從業人員從房地產企業的特點、生存發展要素入手，剖析人力資源工作在這些要素中的作用，從而發現人力資源工作的價值和工作產出的落腳點。
1.1行動引導：房地產企業生存發展的核心要素——人力資源工作對應和核心要素的產出——人力資
源工作的意義和價值
1.2房地產企業發展階段及人力資源管理特點
1.3管理的四個問題
1.4再看人力資源管理在房(fang)地產企業中的價值(zhi)

2.人力資源工作對組織效能提升的關鍵——業務思維看待工作
2.1業務思維看待工作的核心——結果思維
2.2 解讀結果思維
2.3群策群力工作坊：房地產企業人力資源工作產出的結果是什么？（通過行動學習工具，帶領參訓人員去分析、體悟從業務角度看人力資源的工作產出是什么）
2.3.1  頭腦風暴：人力資源工作的職責
2.3.2   行動引導：結果思維導向下的人力資源工作結果
2.3.3 行動引導：人力資源工作結果的分類及匯總
2.3.4 行動(dong)倡議：如何保障工(gong)作結果的(de)實(shi)現

3.人力資源工作對組織效能提升的實施技巧——用市場理念做好人力資源工作
3.1 人力資源工作與市場營銷的相似性分析
3.2市場理念的核心及在人力資源工作中落地的關鍵
3.3 市場理念與人力資源工作結合操作分享——人才的選拔
3.3.1從需求入手做好”人力資源定位“
3.3.1.1 招聘需求前期調研的三個維度
.個人需求
.崗位需求
.企業需求
3.3.1.2 現場演練：編制招聘需求表
3.3.2策劃——招聘信息的傳遞
.從信息傳遞有效性看招聘渠道的選擇
.從共贏角度(du)處理與獵頭公司的(de)合作

3.3.3 “銷售”——知己知彼的面試技巧
3.3.3.1 結構化面試
.面試的基本假設前提——用候選人過去的業績判斷工作匹配度
. 結構化面試簡介
. 結構化面試題本設計及現場演練
. 經典面談八步法
3.3.3.2 如何捕捉面試者的求職動機并獲得有效真實的信息
.案例：我們的堅持有道理嗎—“穩定性”的啟示
.識人：工作履歷真實性“三問法”技巧
.管錢：如何剖析并獲得理性待遇期望
3.3.4客服及公關——面試管理
3.3.4.1 招聘信息的收集及處理
3.3.4.2 招聘后期管理
.面試結束后的管理
.入職管理
.試用期管理
3.3.4.3 人力資源部門與用(yong)人部門之間的分工管(guan)理

4.房地產人力資源實施難點——如何用好人
4.1用好人的核心——通過對事情的管理實現對人的管理
4.2績效考核
4.2.1績效考核的意義
4.2.2績效考核實施的難點及解決方案
4.2.2.1  績效考核的PDCA循環
4.2.2.2  績效考核觀念提升的技巧
4.2.2.3  績效考核實施過程提升的技
4.2.3 績效考核落地的基礎——基于結果的崗位分析
4.2.4常見績效考核工具解讀
4.2.4.1  BSC考核工具特點及應用
4.2.4.2  KPI考核工具特點及應用
4.2.4.3  MBO考核工具特點及應用
4.2.4.4  360考核工具特點及應用
4.2.4.5   也談”OKR“管理法

4.3員工關系管理
4.3.1 認識員工關系
.我們最不喜歡的員工風格
4.3.2 員工關系管理中的分工和角色定位
4.3.3 員工關系的基本內容和操作要點
4.3.3.1 勞動關系管理——規范化下的儀式感
4.3.3.2 員工紀律管理——企業文化下的行為導向
4.3.3.3 員工溝通管理——結果性的引導傾訴
4.3.3.4 員工活動管理——拉近距離的歸屬感
4.3.4 用感恩(en)的(de)心態洗滌負能(neng)量

5.總結
5.1各組就本次課程內容劃出思維導圖并展示
5.備注說明
（1）課程大綱為基本參考，講師會根據實際課程需要進行局部變化；
（2）所(suo)有(you)文字(zi)均有(you)知識產權(quan)*性，請勿泄露或提供第(di)三(san)方使用。

房地產人力資源從業人員價值培訓課