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企業人才梯隊建設課程

培訓目標：
對(dui)于(yu)快速(su)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)長(chang)(chang)型企(qi)業(ye)而言，業(ye)務的(de)(de)(de)(de)(de)(de)快速(su)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)和滯后(hou)(hou)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)已(yi)經形成(cheng)顯著(zhu)地矛盾，如(ru)何(he)(he)從戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)度(du)出(chu)發(fa)(fa)，進行科學、高(gao)效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)工(gong)作，并通(tong)過系(xi)統(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)規劃建(jian)設(she)完(wan)善的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊已(yi)經成(cheng)為(wei)中國絕大對(dui)數(shu)成(cheng)長(chang)(chang)型企(qi)業(ye)面臨的(de)(de)(de)(de)(de)(de)普(pu)遍問(wen)題(ti)。本課程(cheng)將(jiang)從戰(zhan)略角度(du)出(chu)發(fa)(fa)，講授基于(yu)企(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊設(she)計，如(ru)何(he)(he)進行組織結構梳理(li)并建(jian)立崗(gang)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)通(tong)路，如(ru)何(he)(he)設(she)計各職(zhi)等、各職(zhi)系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)勝任素質標(biao)準，如(ru)何(he)(he)對(dui)后(hou)(hou)備(bei)人(ren)(ren)(ren)員進行科學的(de)(de)(de)(de)(de)(de)素質評價，并幫(bang)助他們找(zhao)到自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)素質短板，然后(hou)(hou)建(jian)立個性化、針對(dui)性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)后(hou)(hou)備(bei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)體系(xi)，以及企(qi)業(ye)人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊和后(hou)(hou)備(bei)人(ren)(ren)(ren)才(cai)培(pei)養(yang)制(zhi)度(du)設(she)計等方面的(de)(de)(de)(de)(de)(de)內容，幫(bang)助更多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)長(chang)(chang)型企(qi)業(ye)解決(jue)企(qi)業(ye)未來發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)儲備(bei)和培(pei)養(yang)問(wen)題(ti)。

課程大綱：
一、 為什么要開展人才梯隊建設
(一) 人才梯隊建設能夠實現企業與員工共同發展的價值理念
(二) 人才梯隊建設對企業的四大價值
(三) 人才(cai)梯隊(dui)建設(she)對員工的四(si)大價值

二、 人才梯隊建設的關鍵要素
(一) 人才梯隊建設策略與規劃
(二) 崗位梳理與發展通路設計
(三) 基于高績效的素質標準體系
(四) 后備人才評價機制
(五) 后備人才培養機制
(六(liu)) 人才(cai)梯隊建設工(gong)作(zuo)的責任機制

三、 人才梯隊建設的核心流程
(一) 人才梯隊建設策略與規劃
(二) 完善組織設計，疏通崗位發展通路
1. 如何劃分職等
2. 如何劃分職系
3. 如何多維度評估崗位價值
4. 如何確定崗位間的繼任關系
5. 如何確定崗位間的輪換關系
(三) 從不同角度構建全面的后備人員素質模型
1. 拒絕“朽木”：后備人才的入門條件
2. 勝任力模型的種類
3. 職系通用素質模型
4. 崗位專有能力
5. 勝任指標操作化
(四) 后備人才評價的主觀與客觀方法
1. 訪談法
2. 問卷法
3. 評議法
4. 情境模擬
5. 評價中心
(五) 多元化的后備人才培養手段與實施
1. 高效培養人才的常見手段
2. 如何滿足每個后備人才的改善需求
3. 如何滿足所有后備人才的改善需求
4. 建立后備人才素質檔案
5. 如何與后備人才進行反饋談話
(六) 提拔(ba)、繼任與(yu)競聘

四、 為什么要搭建后備人才培養體系
(一) 未雨綢繆：后備人才培養體系
(二) 對企業的核心價值
(三(san)) 對員工的關鍵影響

五、 后備人才培養體系建設的流程
(一) 崗位培養價值評估
(二) 建立崗位開發性勝任素質模型
(三) 對后備人才進行資格評價與素質階段的評價
(四) 根據后備人才素質短板設計培養計劃
(五) 與后備人(ren)才進行(xing)定(ding)期反饋談話

六、 人才梯隊建設與后備人才培養的落地
(一) 暢通的崗位發展通道
(二) 相關者的通力協作
(三) 明確的素質標準
(四) 科學高效的評價技術工具
(五) 個性化的培養改善
(六(liu)) 持續性(xing)的追(zhui)蹤體系

講師介紹：
寇家倫老師：
寇家倫實戰派人才管理顧問、華夏智業執行董事、首席測評專家 寇老師在人才測評與領導力開發方向擁有二十年實踐與研究經驗，出版多部人才測評與人力資源管理方面的專業著作。曾被清華大學繼教學院聘為特聘教授，《人力資源報》首席測評顧問，長期擔任中國商業聯合會職業經理人研究委員會副秘書長兼管理者評價中心主任。常年擔任北大、人大、浙大等院校總裁、人力資源總監班特邀講師。
寇老師擁有高科技企業人力資源總監、董事總經理經歷，企業管理實踐背景豐富；以咨詢專家身份主持和參與了中國移動、中國銀行、中國核工業、中國一汽、蒙牛集團、國家電網、中海油等300多家國內知名企業的人才選拔測評、領導力開發、人才梯隊建設、干部競聘及管理內訓項目；多次為政府組織部、國資委、經信委等提供人才管理規劃及咨詢服務。
寇老(lao)(lao)師擁有(you)豐(feng)(feng)富(fu)(fu)的培訓(xun)經驗(yan)，主(zhu)講(jiang)人(ren)才管(guan)理、人(ren)才測評、勝任力(li)模型(xing)和評價中(zhong)(zhong)心(xin)、領(ling)導(dao)力(li)開(kai)發、人(ren)才梯隊建設方(fang)面(mian)的課(ke)程，與全國(guo)數(shu)十家專(zhuan)業培訓(xun)機構保(bao)持緊(jin)密合作(zuo)關(guan)系。寇老(lao)(lao)師在授(shou)課(ke)過程中(zhong)(zhong)案例豐(feng)(feng)富(fu)(fu)、語言(yan)風(feng)趣、善于調動學(xue)員參與、【課(ke)程內(nei)容】新(xin)穎(ying)、強調內(nei)容實用，在各(ge)地反復參加寇老(lao)(lao)師課(ke)程的學(xue)員眾多。注重用通俗的語言(yan)剖析(xi)復雜的概(gai)念，利用豐(feng)(feng)富(fu)(fu)的培訓(xun)形式表現(xian)【課(ke)程內(nei)容】，受到(dao)了廣大學(xue)員的尊敬。

企業人才梯隊建設課程