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招聘面試中的望聞問切培訓

適合人員：
中層管理者
課程收獲
提高中層管理者技能
培訓大綱：
一、望而知之謂之神“看”簡歷、“看”面相
1、簡歷分析
 簡歷中的10大基本信息全面解密：自薦信、姓名、性別、出生日期、居住地、工作年限、戶口與籍貫、薪酬、電子郵件、聯系方式
 從“自我評價”看到了什么
 “求職意向”帶給HR的思路：工作性質、工作地、期望薪酬、工作職能
 “工作經驗”的背后：工作時間、單位、行業、職務、工作職責、匯報對象、下屬、證明人、離職原因
 “教育經歷”與真偽辨認
 培訓經歷與證書
2、簡歷篩選
 透過現象看本質，刪繁就簡、沙里淘金。
 *簡歷
 簡歷中主要關注要素、其次關注要素
 眾里尋他千百度，簡歷搜索技巧。
 一般搜索思路
 批量搜索與關鍵字
 按公司名搜索
3、第一印象“以貌取人”
 漫談京劇臉譜
 閱人無數與一分鐘印象
 面型 高端招聘與領袖型人才
 額頭 與從事學術型或高智慧型工作的人員選擇
 眉毛 體現的意志力和與人溝通的傾向
 眼睛 是職業操守的窗口
 耳朵 與人際關系和工作突破
 鼻子 正義感與物質追求動機
 下巴 自信心與決策果斷
 口唇 能夠占在別人的角度與不俗的事業
 三停 卓越的知識與征服力
 毛發 性情、體質與情操
 胡須 與理性
分析：招聘面試中的望聞問切培訓案例！
解析：招聘面試中的望聞問切內訓案例!
案例：招聘面試中的望聞問切課程案例分析！
二、聞而知之謂之圣面試者“聽”而不語
1、個人表述
 聞其聲
 聞其表達傾向
2、評價中心技術
 情景模擬（《士兵突擊》精彩視頻與研討）
 文件筐（實操）
 管理游戲（演練）
 無領導小組討論（現場操作，全場分組分工，時間40分鐘）
 開發評估標準
 設計工作情境
 紀錄討論過程
 多維評估被試
 無領導小組討論中的行為分析
 支配型角色
 支持型角色
 回避型角色
 敵對型角色
討論：招聘面試中的望聞問切經典案例討論!
分組：招聘面試中的望聞問切培訓案例學習指南
分析：招聘面試中的望聞問切學習中的八大陷阱！
三、問而知之謂之工“問”其所欲而知其源
1、面試中的環境布置
 寬松的氣氛
 安靜的環境
 環境的顏色
 面試的位置
2、BEI面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）具體地“問”
 行為訪談的法的三大步驟
1. 介紹和解釋
2. 工作任務職責描述
3. 關鍵行為事件訪談
 不同層級的人提問技巧4大公式
 STAR模型
 常見的BEI面試題目
 知識型
 意愿型
 行為型
 情景型
 行為描述面試的應用舉例與分組研討（學員互動）
3、基于選拔性素質模型的結構化面試方法多方位地“問”
 結構化面試問題的類型
 員工素質測評標準體系的構建
 員工素質測評的基本原理
 員工素質測評的主要類型
 企業員工測評實施招聘3名營銷經理的實操演練（學員互動）
 基于選拔性素質模型的結構化面試步驟
 構建選拔性素質模型案例
 設計結構化面試提綱案例
 制定評分標準及等級評分表案例
 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度與效度案例
 結構化面試及評分
 決策、群體決策案例
 結構化面試的應用舉例（公務員考題）學員互動
4、面試方法中的五大致命傷避免著“問”
5、面試方法的九大技巧科學地“問”
6、游戲：快樂地“問”
 軟件公司老板的現場招聘（8人游戲）
互動：招聘面試中的望聞問切培訓案例評估
分享：某集團招聘面試中的望聞問切培訓案例
分享：哈佛經典招聘面試中的望聞問切案例分析示范
四、切脈而知之謂之巧從履歷分析與心理測驗“切”入
1、中國古代傳統的人才標準與鑒人之術
 德才兼備說
 才性兩分說
 人才分類說
 行為試探法
 間接觀察法
 心術揣測法2、履歷分析
 傳記資料與普通申請表的不同
 傳記資料分析的兩個指導原則
 傳記資料分析法的應用（學員配合）
 典型的傳記資料分析維度和相應題目
 傳記資料中的生活經歷對個人行為和身份的塑造
 深圳華強北群星廣場服裝公司面試題
 視頻分享與分組研討《康熙王朝》中的履歷分析與招聘觀
3、履歷分析與能力判斷
 掌握應聘者的興趣
 掌握應聘者的性格
 掌握應聘者的價值觀
《士兵突擊》中許三多與成才的履歷與能力（視頻）
4、心理測驗
 心理測驗的原理
 心理測驗
 人格特質
 個性測試的原理
 如何選擇和使用測驗工具
 *測量工具
1. *測量工具的維度
2. *測量工具的步驟
解釋“偏好選擇”后開始測試
分析每個維度的測試結果
評定最符合的類型
 CPI測量工具
1. CPI量表的維度
2. CPI量表的使用
 情商測驗
1. 情商案例
2. 情商量表的使用
 能力測試應用實例
 投射測試(shi)應(ying)用實例

招聘面試中的望聞問切培訓