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選材面試核心技術訓練培訓

課程背景：
對于企業而言，招聘面試是人才管理的“入口關”。選好人意味著幫助企業“生財”，同樣，選錯人意味著讓企業“虧錢”甚至錯失重要的戰略機會。選人的挑戰在于：在信息不對稱的情況下，如何“快、準、穩”地甄選出合適本企業特定職位的候選人。
本課程將緊扣招聘實(shi)(shi)戰(zhan)中(zhong)的(de)典(dian)型問題，以(yi)仿(fang)真實(shi)(shi)戰(zhan)模擬的(de)方(fang)式進(jin)行全方(fang)位訓練，幫助面試官(guan)系統化地掌握選材面試的(de)原則、策略、方(fang)法(fa)及(ji)工具，以(yi)實(shi)(shi)現面試準備(bei)充分(fen)、過程高效(xiao)、甄選精(jing)準、人才與(yu)組(zu)織共贏等(deng)綜(zong)合目標。

課程模型：

課程收益：
● 厘清面試官常見誤區，清晰自身在面試中的角色定位和職責重點
● 能夠充分做好面試前準備，能將評價標準操作化，并統一評價尺度
● 根據面試考察目標和時間要求，將半結構化面試流程進行最優化安排
● 熟悉面試的七類問題，能初步設計形成行為、情景和動力類問題的題庫
● 能有效整合運用面試提問、追問、觀察、記錄、評價等技能開展完整面試
● 能識別面試中常見的誤區，運用針對性策略減少評價誤差
● 能運用吸(xi)引合適候選人的策略和方法要點，提高人才吸(xi)引與保留(liu)效能

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(ye)面試官、涉及招聘工作的相(xiang)關人員。

課程特點：
針對性：針對招聘面試實踐中出現的典型問題
實操性：課堂提供多個關鍵技術點的模擬訓練和點評反饋，促進轉化
 技術深(shen)度：深(shen)入講(jiang)解技術背后的底(di)層(ceng)邏輯和關鍵點，授人以漁

課程大綱
第一講：招聘面試中的常見問題及對面試官的要求
案例互動：這兩個銷售候選人員，你會選誰？
一、選材面試中的七大常見問題
1. 缺失標準
2. 尋找超人
3. 僅憑個人經驗好惡
4. 流程不完整或關鍵環節缺失
5. 忽視軟技能
6. 輕信應聘人員
7. 與我相似：以自己為標桿
二、思考：選錯人的代價是多少？
反思：本企業過往招聘不成功的事例及其代價？
1. 計算招聘失誤的綜合成本賬
2. 案例：選錯一個管理者價值1個億？
三、招聘甄選的漏斗模型
1. 甄選漏斗的不同階段的考察目的區分 
2. 人才甄選成功的三大關鍵：干得來、干得好、留得住
3. 校招人才和社會招聘人才甄選的匹配重點差異分析
四、面試官的關鍵素質要求
1. 面試官的動力要求
2. 面試官的能力要求
3. 面試官的品格要求
案例呈現：某知名消費電子企業面試官資質認證的做法
五、小組討論：請(qing)寫(xie)下(xia)你(ni)想要(yao)重點解決的(de)問題

第二講：面試前的準備
一、面試前的五大準備工作內容
互動：面試前準備的難點？
1. 熟悉面試維度（考評什么）
2. 熟悉評估的尺度（如何評估）
3. 瀏覽候選人的簡歷（找出什么）
4. 熟悉要問的問題（問什么）
5. 減少干擾（怎么做）
二、重點準備之一：熟悉面試維度
討論：從哪些方面能真正識別候選人的匹配度？
1. 勝任力模型與人才評價標準的建立
案例導入：某消費電子企業如何建立人才標準
2. 兩類人才評價標準的適用性
3. 如何建立可操作化的人才評價標準
1）如何建立知識、技能、綜合素質（潛力）標準
2）如何利用簡快工具提煉管理者的評價標準
3）如何利用簡快工具快速提取校園招聘人才評價標準
4）如何將評價標準操作化
實操分組練習：選擇目標招聘崗位建立可操作化的評價標準
三、重點準備之二：瀏覽簡歷尋找成績點和問題點
1. 瀏覽簡歷的要點
2. 怎樣提高篩選簡歷的效率？
3. 怎樣快速看出簡歷中的疑點和水分？
4. 怎樣通過簡歷的職責動詞判斷求職者的承擔角色？
5. 怎樣通過簡歷的經歷描述迅速判斷候選人和目標崗位的匹配度？
練習：這幾份簡歷你會重點看什么？你會選哪幾個入圍？
6. 利用求職登記(ji)表的玄(xuan)機

第三講：面試的實施與關鍵技術訓練
一、面試類型與面試流程選擇
1. 傳統面試VS半結構化面試
案例與討論：兩種面試的差別點在哪里？
小結：如何做到問得準、問得實、問得深
2. 半結構化面試的流程
案例呈現：某銀行招聘面試20分鐘的時間設計
討論：如何結合本企業實際需要合理安排半結構化面試時間？
二、解析七種類型的面試題目
1. 七種類型面試題目解析
1）導入型問題目的及實例
2）行為型問題目的及實例
3）情景型問題目的及實例
4）意愿型問題目的及實例
5）壓力型問題目的及實例
6）知識型問題目的及實例
7）技能型問題目的及實例
2. 三種主要問題的設計要點詳解
1）行為類問題設計要點
2）情景類問題設計要點
3）動力類問題設計要點
3. 實操練習
1）為“團隊合作”設計行為型問題、情景型問題
2）或可選擇本次招聘部分考察指標現場出題，形成半結構化面試提綱或題庫
三、面試的提問技巧及要點
1. 面試提問的線索
1）從簡歷里尋找提問問題
2）從自我介紹里尋找提問問題
3）從半結構化面試提綱中進行提問
視頻觀摩與練習：從視頻片段中尋找提問線索
2. 面試提問的方向和要點
3. 面試提問順序之忌諱
四、面試中深入追問的技巧
1. 行為面試追問的經典結構：符合“STAR”結構和三大原則
練習：STAR結構的強化練習
2. 行為面試中需要追問的情形
3. 追問的起點設計
追問片段練習：完成一系列問題的追問
點評總結：行為面試追求的技巧和要點
整合實戰模擬：通過行為面試對候選人的“學習能力”和“抗壓力”等進行判斷
4. 情景問題如何追問
1）具體方法/模擬實證
2）其他解決方法/增加難關
3）解決方案的可操作性
整合實戰練習：請通過情境面試對候選人的“團隊合作”能力進行判斷
五、面試中的傾聽與觀察技巧
導入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點要求
2. 聆聽的層次
3. 面試中觀察點的設置
4. 微表情在面試中的應用解析 
1）眼睛的解讀
2）面部表情的解讀
3）手勢動作的解讀
4）坐姿的解讀
5）聲音語調的解讀
六、面試的記錄技巧
1. 需要記錄的內容
2. 記錄的技巧和要點
樣例觀摩：怎樣快速記錄
七、面試的誤差控制
1. 面試中常見的誤差類型
1）趨中效應
2）首因效應
3）光環效應
4）與我相似
2. 有效降低誤差的方法

第四講：統籌做好人事決策及員工吸引和保留
一、面試評分的注意要點
1. 善用評分參考
2. 評分討論與分歧處理
3. 統一評價尺度的方法：組間與組內對標
二、人事決策的最優化和滿意原則
1. 如何平衡經驗值與潛力？
2. 如何平衡干得來和干得好？
3. 如何平衡干得好和留得住？
三、如何提高決策的準確性
1. 如何使用多種方法提高準確性？
案例：某企業使用評價中心技術甄選關鍵人才
2. 何時需要做背景調查？
3. 如何充分利用好培訓期和試用期考核？
四、從戀愛到經營：關鍵員工吸引與保留要點
1. 吸引人才的臨門一腳
2. 員工流失的232法則
3. 提升員工企業和崗位適應性的策略和方法
五、招聘實戰互動答疑
1. 怎么規避會考不會做的現象？
2. 候選人不足是否要降低錄取標準？
3. 底層素質如抗壓力、誠信度不易考察怎么辦？
4. 看好的人薪酬要求過高怎么辦？
課程總結/知識考(kao)試/后續行動(dong)計劃

選材面試核心技術訓練培訓