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利用測評技術進行人才梯隊建設培訓

課程背景：
近幾年來，隨著經濟的發展和市場競爭的客觀要求，企業核心競爭力已經由十幾年前的“技術壁壘”和5年前的“資本壁壘”，逐步發展到如今的“人才壁壘”。如何保證卓越人才源源不斷的為企業發展提供推進作用，已經是企業管理的“核心命題”！
但現實的情況是，企業的人才管理常常出現以下幾種挑戰：
1. 關鍵核心崗位后備力量不足；
2. 不知道該選拔誰、培養誰；
3. 不確定企業現有員工的能力矩陣有哪些，不能客觀呈現出企業在崗人員的能力素質；
4. 如何建立一個為企業源源不斷輸送所需人才的“供應鏈”。
本課程基(ji)于(yu)以上(shang)企業管理(li)中存在的現實(shi)挑戰(zhan)，以“工具式(shi)(shi)培(pei)訓(xun)”的方式(shi)(shi)，通過講師(shi)的深度引(yin)導，在課堂上(shang)直接將(jiang)所學應(ying)用于(yu)實(shi)操，將(jiang)內部關(guan)鍵(jian)崗位的潛在能(neng)力素質要素要求(qiu)顯性化、標準化和(he)(he)生(sheng)動化，構建(jian)出真正能(neng)被業務部門(men)所理(li)解(jie)和(he)(he)可操作的人才培(pei)養和(he)(he)人才梯隊體系（人才供(gong)應(ying)鏈）。

課程收益：
● 企業能夠快速高效地建立起符合本企業實際管理需要的人才梯隊體系；
● 通過課堂工具的使用，能夠建立起關鍵崗位人才能力矩陣（真正的人才庫）；
● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊建設核心理念及方法；
● 學員通過課程的深度參與研討與學習，能清晰認識到優秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升，為人才梯隊建設打下堅實基礎；
● 通過課程學(xue)習，能(neng)夠促成業務管(guan)理(li)部(bu)門與人(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)部(bu)門之間充分的(de)理(li)解和(he)溝(gou)通，統一人(ren)才(cai)(cai)認知標準(zhun)和(he)方法，提升(sheng)整(zheng)體(ti)人(ren)才(cai)(cai)隊伍的(de)培養效(xiao)能(neng)，加(jia)快復制高績效(xiao)人(ren)才(cai)(cai)隊伍的(de)速度(du)。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理人員+人力資源從業者
課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練

課程大綱
第一講：謀篇——認知人才“供應鏈”價值
一、企業管理面臨的挑戰
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
二、挑戰背后的解決邏輯
1. 勝任力模型對組織的價值
2. 測評對企業現代人才管理的價值
3. 人才“供應鏈”的內在邏輯
1）人才梯隊需求公式
2）人才“供應鏈”構建后的內部發展路徑（高績效均衡）
3）人才“供(gong)應鏈”的

第一部分：構建人才標準
第一講：術篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具
一、心理測評
1. 心理測評的作用和類型
2. 心理測評科學原理
3. 卡特爾16PF
1）理論體系及工具使用
2）案例互動：現場學員實測解讀
3）案例互動：候選人測評報告解讀
4. 大五人格/大七人格
1）理論體系及演進發展
2）16PF與大五人格的聯系與轉換
案例互動：測評結果解讀
5. 其他測評工具和應用場景
二、知識考試
1. 知識考試的使用場景
2. 知識考試的題型編制方法
三、面試
1. 面試的使用場景
2. 題型編制方法
3. 面試的操作技巧
4. 測評技(ji)術(shu)和面試技(ji)術(shu)的結合(he)

第二講：術篇：人才標準承載物
一、人才池
1. 人才池的結構和內容
2. 人才池的作用和應用案例
3. 人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例
二、任職資格管理
1. 任職資格的基礎
1）職位分析
2）形成職位說明書
3）職位族類及職業發展應用
2. 任職資格的內容
1）任職資格包含的內容
案例：某上市質量體系任職資格標準
2）任職資格與勝任力的區別
3. 任職資格的衡量與界定
1）任職資格衡量工具
2）任職資格常見誤區
案例互動：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
5. 案例呈現與點評
6. 案例優化
四、常見勝任力方法論及工具
1. 勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力(li)特(te)征的相關性（重點）

第二部分：構建人才梯隊
第一講：術篇：構建關鍵崗位人才標準
一、關鍵崗位人才的識別與需求預測：承接業務目標，落實到關鍵能力。
1. 關鍵人才梯隊
2. 關鍵人才需求計算
3. 關鍵人才在梯隊中的發展路徑規劃
1）明確關鍵崗位的晉升發展路徑
2）四種典型梯隊發展路徑
a直線晉升
b橫向調配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關鍵崗位人才標準
1. 識別關鍵崗位和關鍵人才
2. 勝任素質構建的常用方法
1）勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2）勝任力建模常見方法論及工具
3）工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
4）人才(cai)標準內容

第二講：術篇：關鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、建立人才評鑒中心
1. 評鑒流程
2. 評鑒工具
3. 評鑒準備
4. 擬定評鑒報告
二、根據盤點結果建立關鍵備選人才庫
1. 九宮格與備選人才盤點
2. 備選人才庫的建立
3. 備選人才動態盤點
三、構建(jian)人(ren)才培養體(ti)系

第三講：道篇：構建關鍵人才梯隊的培訓發展體系
一、設計關鍵人才梯隊的發展模式
1. 培訓項目設計
2. 開發梯隊崗位認證課程體系
3. 內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化策略
1. 導師制：反饋、教練與指導
2. 模擬艙：繼任崗位任務挑戰
3. 崗位實踐：晉升、輪崗、調崗等
4. 復盤與反思（從失敗(bai)中學習）

第四講：法篇：人才梯隊建設管理體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 落實人才梯隊培養模式
2. 建立相關制度規范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場微咨詢：在企業引入勝任力模型和測評技術后，人才梯隊建設的應用方向和重點
課程總結

利用測評技術進行人才梯隊建設培訓