課程描述(shu)INTRODUCTION
績效管理培訓營
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱(gang)Syllabus
績效管理培訓營
【課程目標】
績效管理就是基于公司戰略的績效管理。其活動內容主要包括兩方面: 一是根據企業戰略, 建立科學規范的績效管理體系, 以戰略為中心牽引企業各項經營活動; 二是依據相關績效管理制度, 對每一個績效管理循環周期進行檢討, 對經營團隊或責任人進行績效評價, 并根據評價結果對其進行價值分配。
.把戰略轉化為可操作性的行動;
.使組織圍繞戰略協同化;
.讓戰略成為每一個人的日常工作;
.使戰略成為持續的流程;
.高層領導推動變革。
通過本課程,讓(rang)學員掌握KPI體系設(she)計的(de)方法,掌握好(hao)兩(liang)個層次(ci)的(de)績(ji)效管(guan)(guan)理:即組(zu)織層次(ci)的(de)績(ji)效管(guan)(guan)理與崗位層次(ci)的(de)績(ji)效管(guan)(guan)理。通過構建(jian)績(ji)效管(guan)(guan)理系統為企業快速發展搭建(jian)平臺,讓(rang)企業與員工實現(xian)雙(shuang)贏。
【課程特色】
實戰訓練:課前深入調查學員公司績效管理的難點、疑點,授課中選擇學員關注的1-2個崗位,全程進行沙盤式的實操演練,學習分析該崗位的KPI,舉一反三,其他崗位的KPI分析也就迎刃而解了。
【課程對象】企業管理人員。
【授課方式】講(jiang)授、練習、小組討論、故(gu)事(shi)分享、角色扮演、案例(li)分析、啟發式、互動教(jiao)學(xue);
【課程大綱】
一、正確認識績效和績效管理
1、戰略與績效管理的聯動關系
.中國企業戰略執行的八大問題
.戰略與績效管理的(de)聯動(dong)關系
2、績效與績效考核
.績效的含義
.績效考核的含義
.績效考核的應用現狀及不足
.案例分析(xi):通(tong)用(yong)電氣——考核要有利于員(yuan)工(gong)成長
3、從績效考核到績效管理
.績效管理思想的演變
.績效管理與績效考核的比較
.績效管理的重要意義
.績效管理在企業管理中的重要意義
.案例(li)分享:摩托羅拉的績(ji)效管理
4、績效管理的基本流程
.績效管理的基本流程
.績效管理系統中各個環節的有效整合
.案例(li)分(fen)享:A公(gong)司關于績效(xiao)考核(he)標準的困惑
5、績效考核常用方法介紹
.平衡計分卡
.關鍵績效指標KPI
.360度考核法
.民主評議法
.強制分步法
.評級量表法
.等級鑒定法
.要素評定法
.目標管理法
六、KPI的定義及設置原則
.KPI的定義
.KPI指標設置的原則
.KPI指標十要素
.KPI考核計(ji)分的(de)五(wu)種方法
二、如何建立公司級的關鍵績效指標KPI體系
1、平衡計分卡:
.什么是平衡計分卡;
.戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;
.平(ping)衡計算分卡落實(shi)的(de)三種方式(shi);
2、利用平衡計分卡建立公司級KPI的五個步驟:
.第一步:明確公司級戰略
.第二步:繪制戰略地圖
.第三步:識別戰略主題---開發平衡計分卡指標
.第四步:利用《KPI篩選表》確定公司級KPI
.第五(wu)步:開發(fa)行動(dong)方案
3、建立公司級KPI指標體系的其它方法
.價值樹法;
.魚骨圖與頭腦風暴法
.關鍵結果領域法;
.關鍵成功因素法;
.標策略法
現場(chang)演練:某公司的績(ji)效目標的制定(ding)
三、如何建立部門級的KPI指標體系
1、第一個指標來源:從公司目標的自上而下分解來支撐公司戰略。有以下五種具體方法:
.通過公司級平衡計分卡推導出部門級平衡計分卡,從而尋找部門的KPI;
.利用價值樹模型尋找因果關系,尋找部門的KPI;
.利用KPI分解矩陣法,尋找部門的KPI;
.驅動因素分解法;
.責任人分解法;
按照驅動因素分解法分解KPI的四種方法;
.指標結構分解法;
.DOAM分解法;
.貢獻路徑圖法;
.流(liu)程關(guan)鍵(jian)控(kong)制點法(fa);
2、第二個指標來源:基于各個部門的職責。
.確定部門的關鍵職責;
.利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況;
3、第三個指標來源:基于流程。
4、第四個指標來源:基于客戶。
【練習1】建立銷售部的KPI指標體系;
【練(lian)習2】建立人力(li)資(zi)源部的KPI指(zhi)標體系;
四、如何制定各個崗位的KPI指標體系
1、利用核心職責分析法提煉崗位級KPI四步曲:
.熟悉并理解崗位具體職責;
.確定核心崗位職責;
.分析核心崗位職責的顧客/產出及需求,從而提出可衡量的指標;
.對可衡量的指標(biao)進行(xing)分析,提(ti)煉(lian)(篩選)崗位的KPI。
2、四維成像法;
.利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況;
.1、質量;2、數量;3成本、4時間;
3、目標任務分解法;
4、主基二元法;
.KPI所無法解決的問題;
.主要績效與基礎績效的關系;
.如何在實踐中運用主基二元考核法;
【練習】確定行政部外聯主管的KPI指標;
【練習(xi)】利用《KPI篩選表》確定崗位的KPI;
五、定量指標和定性指標
1、定量指標;
2、定性指標;
3、如何測試KPI指標;
4、不同層級(ji)人員的績效考核指標的區別;
5、GS(定性指標)設定方法;
.分級描述法;
.預期描述法;
.關鍵事件法;
.行為錨定法;
6、實現KPI的策略和行動計劃;
【案例分型】
六、如何確定績效目標的指標值
1、上級單位的要求;
2、長期規劃的要求;
3、客戶的期望;
4、行業的水平;
5、歷史數據;
6、地區經濟發展水平;
7、客戶數;
8、公司的資源投入的程度;
【案例分型】
七、績效考核的數據收集
1、數據收集統計管理制度
.第一步:考核指標定義;
.第二步:明確數據收集要求;
.第三步:數據提供者定期收集數據;
.第四步:數據提供者依約上報數據;
.第五步:數據復核者審核數據;
.第六步:數據管理部門統籌審定數據;
.第七步:數據提供給相關部門進行(xing)績效評價;
2、明確數據收集要求:八個明確
.考核指標;
.數據定義;
.數據公式;
.數據表單;
.數據提供者;
.數據提供時間;
.數據提供方式;
.數據復核/審核者;
【案例分型】
八、績效考核評分法則
1、比例法;
2、區段法;
3、扣分法;
4、插值法;
5、非此即彼法;
【案例分型】
九、績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、指標的組合方式;
5、指標詞典(dian)的編制(zhi)
十、績效溝通的技巧
1、溝通的要素;
2、溝通的原則;
3、不同性格員工的溝通要點;
4、溝通的障礙及消除;
【案例分型】
十一、績效考核的程序和步驟
1、績效考核之前做的工作:
.上下級共同制定《員工績效考核表》;
.考核(he)者記錄被考核(he)者的績效(xiao)表(biao)(biao)現(xian),填寫《關鍵(jian)事件和表(biao)(biao)現(xian)記錄表(biao)(biao)》;
2、績效考核階段要做的工作:
.被考評者自我打分評價;
.考評者打分評價;
.績效反饋面談;
.績效診斷;
.技能評估;
.確定員工發展改進計劃;
【案例分型】
十二、績效改進的方法制定和后期對策的實施
1、績效改進的基本步驟
.分析員工的績效考核結果,找出員工績效中存在的問題;
.針對存在的問題,制定合理的績效改進方案;
.在下一(yi)階段的績(ji)效輔導過程中,落(luo)實實施(shi)已經制定的績(ji)效改進方(fang)案。
2、績效改進的方法
.分析工作績效差距
(1) 目標比較法;
(2) 水平比較法;
(3) 橫向(xiang)比較法;
.查明產生差距的原因
(1) 個人體力條件;
(2) 心理條件;
(3) 企業外部環境;
(4) 企業內部環(huan)境;
.改進工作績效的策略
(1) 預防性策略與制止性策略;
(2) 正向激勵策略與負向激勵策略;
(3) 組織變革策略與人事調整策略;
.績效管理中的矛盾沖突與解決方法
(1) 員工自我矛盾;
(2) 主管自我矛盾;
(3) 組織目標矛盾;
【案例分型】
十三、績效考核結果的應用
1、用于報酬的分配和調整;(基于績效管理的薪酬福利激勵機制)
2、用于職位的變動;
3、用于員工招聘與配置效果的評估;(基于績效管理的招聘與配置)
4、用于員工培訓與開發效果的評估;(基于績效管理的培訓與開發)
5、用于員工個人職業生涯規劃;
6、用于人力資源規劃的效果評估;(基于績效管理的人力資源規劃)
【案例分型】
十四、推行績效管理所遇到的問題
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行績效管理在溝通上的難點;
3、績效(xiao)管理與企業文(wen)化。
績效管理培訓營
轉載://citymember.cn/gkk_detail/41671.html
已開課時(shi)間Have start time
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