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勞動合同法解讀培訓

【培訓時間】1天
【培訓方式】用案例說法，現場解答疑難問題
【課程背景】
為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定《勞動合同法》。
 我們學習本課程(cheng)的(de)目的(de)就是要知法(fa)(fa)、懂(dong)法(fa)(fa)、守法(fa)(fa)，依法(fa)(fa)辦事。不(bu)要因為自己不(bu)懂(dong)法(fa)(fa)而違法(fa)(fa)，從而給企業帶來物質上的(de)損(sun)失(shi)和名譽上的(de)傷害，影響了和諧穩定的(de)勞資關系。

【培訓大綱】
第一講：正確認識《勞動合同法》
一、《勞動合同法》的立法宗旨
二、《勞動合同法》和《勞動法》關系
三、勞動合同和民事合同區別
四、勞動合同與勞務合同的區別
五、什么是事實勞動關系
1、國家是否承認雙重勞動關系
2、使用已經與其他單位簽署勞動關系的勞動者應該注意什么
六、實習生是否可以簽訂勞動合同，實習生由學校代發實習工資，實習生發生工傷怎么辦？
七、國家(jia)關于(yu)實習生的有關規定(ding)

第二講：招聘階段法律風險防范
一、招聘過程中的法律風險
1、招聘廣告的法律風險
2、招聘流程的法律風險
3、招聘官必備的法律條款
二、關于雙方告知的義務
1、用人單位的主動告知的義務
2、勞動者被動告知的義務
三、入職體檢的法律風險
1、入職體檢的程序安排
2、如何通過合法的(de)程序規避企業不(bu)想用的(de)某些疾病(bing)患者

第三講：入職階段的法律風險防范
一、入職審查的法律風險規避
1、入職審查的項目
2、入職審查的法律規避辦法
二、員工基本信息的審查
三、員工身體健康狀況的審查
四、員工競業限制的狀況審查
五、員工背景調查的方法和途徑
六、員工離職原因的調查方法
七、新員工入職登記辦法
八、如何防止新員工(gong)入(ru)職登記時信息造假

第四講：培訓協議與保密協議簽訂的法律風險防范
1、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
3、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4、在什么情況下，可簽署競業限制協議？
5、在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6、無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7、競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8、要求員工(gong)保密，企(qi)業需要支(zhi)付保密工(gong)資嗎？

第五講：勞動合同變更的法律風險
一、公司變更員工工作
1、國家關于變更勞動合同的規定
2、關于勞動合同履行地的說明
3、企業用工自主管理權的界限
4、對于勞動合同中約定的工作地點的說明
二、公司變更員工工作崗位
1、關于工作崗位的說明
2、調動工作崗位的法律規定
3、甲方根據工作需要，按照合理合法的原則，可依法變動員工的工作
4、公司調整員工崗位的途徑
5、員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工
6、在什么情況下企業可以單方面調整員工的工作崗位
7、單位舉證員工不能勝任現工作
8、保密協議規定“涉密人員合同終止或解除前公司有權調崗"，該規定是否合法
三、公司給員工降薪
1、調崗，可否同時調薪
2、認識“同工同酬”的立法思想
四、集團公司與關聯公司之間人員調   動的法律風險及控制方法
1、集團公司及其下屬公司人員調動是否需要改簽勞動合同？
2、被調動員工工齡如何計算？
3、不同企(qi)業法人之間人員調動是(shi)否需要支付經濟補償金(jin)？

第六講：勞動合同解除（離職/辭退）的法律風險
一、協商解除勞動合同
二、員工嚴重違紀，用人單位可即時解除勞動合同
1、員工裝病經商，用人單位是否有權單方面解除勞動關系？程序如何操作？
2、員工過錯企業單方解除合同流程
三、員工無過失性辭退
1、員工不能勝任本職工作而遭解除的程序規定
2、工會在勞動合同解除中監督作用
3、員工口頭提出辭職之后就不來上班了，怎么處理他和企業的勞動關系呢？
4、《解除勞動合同通知書》生效的條件
四、用人單位不得解除勞動合同情形
五、試用期員工解除勞動合同的相關法律規定
六、女職工在三期的特殊保護規定
七、試用期女職工懷孕且不符合錄用條件能否解除勞動關系
八、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
九、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
十、員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
十一、員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
十二、員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？
十三、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
十四、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
十五、“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
十六、“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
十(shi)七、解除(chu)勞動合同通知書》如(ru)果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企(qi)業該(gai)如(ru)何書寫，才避(bi)免案件敗訴而承(cheng)擔法律(lv)責任(ren)？

第七講：續簽勞動合同的法律風險
一、無固定期限勞動合同訂立條件
二、續簽“寬限期”的規定
三、勞動者的無固定期限合同簽訂的知情權
四、拖著不續簽，超過寬限期以后的法律責任
五、在什么情況下，可以視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同
六、為什么用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系
七、續簽勞動合同糾紛中，企業敗訴的若干情況說明
八、出現以下情況時，勞動合同終止
九(jiu)、如何規避勞動合(he)同終止時的法律風險

第八講：制訂規章制度的法律風險
一、勞動合同法關于制定規章制度的規定
二、規章制度具有法律效力的四要件
1、內容合法
2、內容合理
3、程序合法
4、公示告知
三、制定規章制度的程序
四、規章公示告知的方法
五、企業不準對員工罰款
六、《員工獎懲條例》的標準寫法
七、員工離職，不辦理工作交接手續，公司是否可暫扣工資？為了規避風險，公司是否可在錄用通知書中寫明此條讓員工簽字？
八、如何判斷規章制度的“合理性”
九、制定薪酬制度的法律風險防范
十、制(zhi)定績效(xiao)考核(he)制(zhi)度的法律風險防范

勞動合同法解讀培訓