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核心人才的選拔育留培訓

課程大綱
一單元：企業組織鐵三角之人才思維方式定位選拔
人崗結合不如人企結合
案例研討 1：空降的人力資源總監為什么突然離開？
        2：某IT行業招聘的北大高材生為什么導致產品研發的滯后？
        3：海底撈基于組織鐵三角的人才選拔標準
        4：阿里巴巴基于組織鐵三角的人才選拔標準
追溯本源：

         1：人才是相對的不是*的，在一家組織出色的人才到了另一家組織未必是人才。我們如何選擇與自己組織的匹配人才
         2：人才的專業能力是指人才從事具體工作與智能具備的知識與技能，它直接影響到員工能否完成崗位的工作要求；人才的核心能力是針對企業全體員工圍繞著公司的戰略、文化、價值觀影響到組織能力的相關行為和素質
         3：人企結合的最重要一點就是讓員工思維方式與企業的文化價值觀共融捆綁，公司不是人的 集合而是社群的集合。成為社群最重要一點就是有共同的文化價值觀。
解決方案：

         1：基于企業組織鐵三角清晰定義所需要的目標人才
         2：教練技術招聘法從傳統的人與崗位匹配過度到人與企業匹配 
第二單元：企業組織鐵三角之員工的治理
組織層面 管理者層面從管人理事到管事理人
一：組織層面
案例研討：

         1：員工到底為什么來企業工作？人性 人欲=人心
         2：企業如何滿足員工的潛在的需求和欲望增加歸屬感？
         3：孔子串珠帶給我們什么樣的管理啟迪？   
         4：通用電氣的留人之道   
追溯本源 ：

         1：人性 人欲=人心。任何大樹開花結果取決于地面之上而不是地面之下
          2：員工來到企業不僅僅是為了謀生的現實需求，決定他們忠誠和穩定的一定是潛在的需求及欲望。
          3：基于馬斯洛5大需求的員工需求分析
解決方案：1：對潛在和現有員工進行調查以了解他們的關鍵需求和欲望。
         2：找出大眾化共同的需求和欲望優化組織架構
工具:員工潛在需求的調查問卷表
第三單元：管理者的技能突破—從管理走向教練
管理者轉型為教練，成為教練式管理者，增強員工管理過程中的的參與感
1：管理者教練角色的確定 及與傳統管理的不同
案例研討1：管理者與員工之間的關系與距離是什么？
2：*IBM教練如鏡及0GRM在管理中的應用
追溯本源：教練式管理與傳統管理的不同
傳統管理：指揮、命令、控制； 教練管理：啟發、推動、反饋
傳統管理：居高臨下；教練管理：平等的伙伴關系             
傳統管理：直接給下屬提答案；教練管理：引導式發問激發員工潛能，讓員工自己尋找解決方案
傳統管理：有問題再解決；教練式管理：隨時隨地發現問題、解決問題
解決步驟：教練式溝通引導、輔導、激勵技巧塑造員工參與感
2:教練式管理者的核心素質有效溝通、輔導、激勵
1：PAC教練式高效溝通技巧
案例解讀1：史上最牛的女秘書
        2：毛澤東與將軍的對話
        3：豐田5WHY分析法
追溯本源：
1：PAC高效溝通對心智模式的影響
P:訓斥、批評、命令、強制（父母式語言） 
A:事實 分析（成人式語言）
C：求職與探索（兒童式語言）
2：人本溝通在教練式管理中的應用
解決步驟
1：教練式管理者P：要慎用、A：要常用  C：根據情景來用
2：P的指令越多，溝通的結果越差；A的指令越多，溝通的效果越好；C的指令越多員工思考空間就越大
3：教練式管理者要會用數據、故事、事實去引發員工的自我反思，而不是強制與壓服。
4：教練式管理者會往員工的潛意識和內心去做文章，而不是往員工的意識層進行強迫與壓制
2：b: 基于pdf和disc分析的教練式溝通權變技巧
案例測試：pdf性格測評
追溯本源：性格不同，理解問題的角度不同，溝通的方式自然不同。
解決步驟：DISC與pdf的溝通情景演練與模擬
3：對話技巧在教練式管理中的應用
案例解讀：：猴子去哪了?元芳您怎么看？
追溯本源：：教練式領導者是對話的技術支持個人實現組織目標的協作過程
解決步驟：
        1：引導對話中發問、傾聽、反饋的實際操作與應用
        2：發問中開放式問題、如何型問題、未來導向性問題的提問訓練
3：引導對話中深度傾聽回訪建立親和，最后確認化解抱怨鎖定需求的方法
        3：面談中對直至員工人性的5幾句話
        4：績效與輔導面談的詳細步驟解讀
        5：績效面談中如何運用對話技術幫助員工建立SMART目標
工具應用：綠城集團師徒制表格、員工輔導面談表、管理者績效面談自省表
4：激勵
案例解讀1：如何在激勵中獲取員工的信任、理解、支持
        2：如何在激勵過程中賦予員工成就與能量
3：基于人性與需求的激勵與捆綁方法
追溯本源：員工激勵的本質及激勵預期效果把控
解決步驟：1：員工潛在欲望的調研及有效滿足方法
         2：情感激勵的要害點
         3：贊美激勵的BIV技巧
         4：OGRM教練式榜樣激勵的方法
         5：員工情景激勵及金字塔邏輯激勵技巧演練
第四單元：企業組織鐵三角之員工的能力評估及人才盤點
案例解讀：*哈佛商學院對員工能力績效的評定標準及維度
追溯本源：1：業績與績效的區別是什么？
         2：為什么說小用看業績，大用看品行
         3：能力評估及績效考評必須從德、能、勤、技、績五個維度進行
解決步驟  ：案例解讀：*哈佛商學院對員工能力指標及績效評定的標準及維度
追溯本源：1：業績與績效的區別是什么？
         2：為什么說小用看業績，大用看品行
注(zhu)：本(ben)方(fang)案(an)為初步方(fang)案(an)，通常情況(kuang)(kuang)下，會在培訓(xun)前，與客戶做進一步溝通，根據企業具體情況(kuang)(kuang)，調整(zheng)成符合企業實際情況(kuang)(kuang)的個性(xing)化方(fang)案(an)。

核心人才的選拔育留培訓