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HRBP技能培訓課程
【課程的緣起】
優秀的HRBP首先都是人力資源方法論的專家，專業是立身之本。HR轉型的核心，不是幾支柱或幾平臺的組織結構調整，而是更有力支撐業務，創造價值。HRBP也不僅僅是一個職位名稱，而是HR團隊都應當具備的關鍵思維與能力。HR要在組織內提升影響、彰顯價值，就要在HR-B-P三個方面同步提升。
基于對騰訊、阿里、萬科、華為、聯想、默沙東等國內外知名企業內部OD、HRBP從業人員的深入訪談與調研以及在眾多快速成長性企業中推動人力資源轉型的實踐，希望幫助HR有效應對以下挑戰:
如何跳出瑣碎重復的日常工作，找準業務助推時機，避免人力資源伙伴成為人力資源伙計
如何建立深度的信任關系，有力支持一把手，賦能業務領導者
如何能夠通過人力資源解決方案的設計與推動，體現出自身對業務結果的貢獻
【課程特色】
課程幫助人力資源從業者從“事務型”HR向“專業型”、“伙伴型”、“戰略型”HR轉變，聚焦于組織一把手、業務領導者及員工對HR的核心要求和期望，找準HR工作發力點，推動人力資源專業項目和解決方案落地，化繁為簡地解決問題。
“落地”是本課程*的特色，也是我們的不懈追求。為了創造學員價值，我們從以下四個方面趨向“落地”的目標:
從HR工作中關鍵任務出發，提供最有針對性的工具和案例
從HR事務性工作轉向HR策略性工作，提升人才項目解決方案設計落地的能力
通過課后的工具手冊、行動指南及線上輔導互動，推動學員學以致用、改變行為
【學習收獲】
通過本課程的系統學習，學員將:
從組織發展出發，找到組織績效倍增的人力資源杠桿點;
從現實問題出發，掌握人力資源解決方案設計與推動的專業工具與方法;
從信任關系出發，正確識別與解讀業務部門的需求與期望。
【課程大綱】
招聘人才快、準、穩
挑戰1:按業務部門提交的崗位要求去市場招聘人才，推薦的簡歷及候選人為何總不入業務部門的法眼
1.觀點:招聘要有清晰的人才標準，人才標準要實現四個匹配
2.方法:人才標準的3個核心要素:經歷、能力和潛力
3.工具:人才畫像--根據任務的快速建模
挑戰2:使用傳統的渠道難以獲取合適的人才，如何開發更加有效的人才渠道，接觸到優秀人才
1.觀點:從傳統渠道到多元渠道，從廣告效應到口碑效應，從釣魚模式走向養魚模式
2.工具:人才地圖--擴大選材光圈
3.案例:中車集團:專業工程師的跨行業獵取
挑戰3:候選人經歷背景很光鮮，面試表現很優秀，但是真正走上工作崗位，為何總是績效平平
1.觀點:選拔人不僅看業績和專業能力，也要看冰山以下的價值觀、特質與動機
2.案例:谷歌人才招聘的“谷歌范兒”
3.工具:個性特質測評--大五人格
挑戰4:試用期內關鍵新員工績效、能力尚可，突然提出離職，面臨前期招聘投入打水漂
1.觀點:人才融入是整個人才供給環節的“臨門一腳”
2.測評:人才融入效果的自評
3.工具:世界*企業的入職融入OM模型
4.案例:谷歌新人融入的5個關鍵動作
加速人才勝任與成長
挑戰5:公司業務快速發展，業務條線大量進入新人，如何通過培養促進新人快速上手?
1.觀點:將培養勝任崗位的員工和發展員工的才能區別開
2.方法:豐田公司TWI模式的核心:工作教導
3.工具:基于工作任務的學習地圖
4.案例:麥肯錫培養顧問訪談技巧
挑戰6:業務領導對于后備干部培養項目很不滿意，認為效果不明顯，什么原因?如何調整?
1.觀點:培訓前:激發學員的內在成長動機
2.案例:萬科優才計劃
3.觀點:培訓中:選擇合適的方法，70-20-10的學習原則
4.方法:設計良好的培訓體驗
5.觀點:培訓后:推動培訓效果落地
6.華為:如何推動后備干部培養落地
挑戰7:如何設計與推動績效問題解決類的培養項目?
1.觀點:推動學習轉化最重要的是環境氛圍打造
2.方法:將培訓活動與組織管理行為結合
3.案例:港華燃氣的SQS(優質服務計劃)培訓
4.方法:行動學習
5.案例:中糧集團的團隊學習
陪伴組織目標落地
挑戰8:為什么所有人都認為績效管理很重要，但是過程往往走過場?
1.觀點:績效管理的三重目的:管理、激勵和發展
2.觀點:避免績效管理中的偏見
挑戰9:面對挑戰性的業績目標，下屬總是習慣討價還價，如何推動目標分解與下達?
1.觀點:目標分解不是做算術題，核心是責任傳遞與目標共識
2.工具:目標共識會和OGSM-T工具
3.案例:某集團營銷條線的目標分解與共識
挑戰10:為何部門/崗位設置了眾多考核指標，但業務領導者卻總是抱怨考核抓不住重點?
1.觀點:設計有價值的績效指標，找到核心控制點
2.方法:績效指標的三大來源與五維要素
3.工具:KPI、PPI與BPI
挑戰11:績效出現卡點，上級領導不滿意，業務負責人很著急，希望HRBP配合分析與改進
1.觀點:績效需要持續關注和跟進
2.工具:群體績效分析:質詢會與復盤會
3.工具:個體績效分析:GAPS
4.案例:某外資企業HR的搭場子模式
激發組織成員活力
挑戰12:又到公司的調薪期，該給哪些人調薪與晉升，業務領導者要求HR給出專業建議
1.觀點:物質激勵背后都應該有明確的價值導向
2.方法:物質激勵設置的導向
向價值貢獻大的人才傾斜:華為的傾斜式激勵，找到火車頭
向關鍵領域的人才傾斜:關鍵崗位識別
向高潛人才傾斜:人才盤點的九宮格
3.方法:物質激勵的四個關鍵平衡業務部門和支持部門、管理團隊和執行團隊、個體和集體的平衡、短期和長期的平衡
4.案例:華為人力資源價值導向
挑戰13:團隊中的骨干員工出現了異動，加工資、提福利等措施都沒能擋得住員工的流動。業務領導者要求HR盡快調研了解清楚員工異動的原因
1.數據:員工為什么要離職
2.觀點:激勵員工除了物質激勵，更要激發內在動力
3.模型:工作特征模型
4.工具:Q12員工敬業度調查
5.案例:A.O.史密斯的組織氛圍與價值觀管理
挑戰14:面對公司內的佛系員工、新生代員工、知識型員工等不同類型的員工，該如何提供有效激勵?
1.觀點:我們往往不是滿足不了員工的需求，而是不知道員工的需求
2.工具:職業錨:了解員工的差異化需求
朱翔先生
HR轉型突破中心高級合伙人
國際注冊咨詢師
實踐經驗:
擁有13年企業人力資源管理及咨詢培訓工作經驗，具有在組織績效優化和人才培養體系建設方面豐富的實踐經驗以及在人力資源管理相關課程方面的授課經驗。曾主導建設并運營三家上市公司的企業大學并擔任企業大學常務副校長職務，曾擔任東方智業管理顧問公司培訓學院院長，江蘇領航人才開發有限公司產品技術總監、企業發展部部長。
咨詢和培訓客戶包括:港華燃氣、徐工集團、南車集團鋪鎮車輛廠、航天晨光集團、中國石化江蘇石油、長安福特馬自達、中船瓦錫蘭、大陸汽車電子、交通銀行、南京地鐵、工商銀行、招商銀行、南京銀行、郵政速遞物流、奧賽康制藥、寶鋼集團梅山鋼鐵、日出東方太陽雨、江蘇牧羊集團、艾佳生活等。
許世光先生
HR轉型突破中心高級合伙人
AACTP國際認證講師
實踐經驗:
華為HR實踐咨詢顧問，華為大學高級講師，曾擔任牧羊集團商學院院長，蘇寧大學培訓總監。
15年組織與人才發展工作經歷和實踐經驗，HayGroup,IBM組織變革項目經驗，多次榮獲中國企業大學*實踐獎，*創新獎。
咨詢和培訓客戶包括:公牛集團、正泰電器、久吾高科、中南汽車、雙胞胎集團、吉利汽車、金螳螂集團、華勤通訊、五星電器、全信控投、匯升金融、國顯光電、衡泰軟件、邁瑞醫療、六合集團、晴天科技、浙江電力、中梁地產、中企物業、中軟國際
HRBP技能(neng)培訓課程