国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

人才選拔課程

【課程背景】
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準和評價方法！沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業大量的直接和間接經濟損失！
那么，如何提高員工招聘的質量？如何科學評價人才的能力和素質？…… 很多企業往往錯誤地認為，提高了管理者的面試技巧，就能提高員工招聘的質量。殊不知企業招聘工作是個系統的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任力沒有熟練的把握，對企業需要的人才，沒有專項的引進管理策略，將很難勝任面試官的資格！
那么，您想了解現代企業*的招聘選拔體系嗎？您想將*的人才評測方法運用到管理實踐中嗎？您想了解高效選聘技術組合嗎？本品牌課程歷經三年時間開發與實踐，從勝任力模型出發，基于情境模擬的人才評價中心技術、心理結構分析技術，通過多種選聘方法的實踐經驗，以及規范的評價流程和技術運用，幫助企業快速選聘人崗匹配的骨干人才！
本課(ke)程中(zhong)(zhong)大量(liang)分享(xiang)了(le)知名企業成功的操作案例(li)和(he)實用(yong)的工(gong)具模板(ban)，并使用(yong)了(le)行(xing)動學(xue)(xue)習的方(fang)法，使學(xue)(xue)員在(zai)解(jie)決問題中(zhong)(zhong)學(xue)(xue)習與(yu)提升(sheng)。對于方(fang)法與(yu)技巧(qiao)，學(xue)(xue)了(le)就(jiu)能(neng)用(yong)，用(yong)了(le)就(jiu)有效(xiao)！大大提高了(le)課(ke)程轉(zhuan)化和(he)培訓的效(xiao)果！

【授課時長】
2天版（全部大綱內容）；1天版（精講經典評價技術）；6小時/天
【課程收益】
全面了解人才測評綜合技術的關鍵技術要點
掌握人才測評綜合技術的簡要實施方法
能夠建立一套適合本企業的人才評價綜合體系
提高面試官自身的人際敏感性和心理感悟力
贈送多套企業面試題目和筆試題，取之即用
【授課對象】
企業招聘人員、人力資源部工作人員、用人部門管理人員
【課程特色】
講授+情境模擬+小組(zu)討論+分(fen)組(zu)訓練(lian)+輔導落地(di)+快樂學習

【課程大綱】
第一部分：人才招聘的戰略定位
第一講：人才招募的戰術與方法
1.招聘的兩個環節：招募和選拔
2.傳統招聘渠道的升級：如何挖掘潛力
3.創新招聘渠道的使用：互聯網思維與口碑思維
4.招募：用營銷思維主動出擊，集中吸引高能力的人才
5.招募：關鍵要解決安全感問題
6.范例：優秀的企業招募廣告
7.招募：如何防止信息欺騙？
8.招募：如何讓求職者做自我篩選？
9.招聘的標準：選拔標準和錄用標準的差異
10.訓練：設(she)計一套有吸(xi)引力的招聘廣告

第二講：人才選聘的標準——勝任力和四維評價指標
1.優秀人才的四方面組成要素
2.人才綜合評價完整指標體系：知識&技能、從業經驗、勝任力、職業素養
3.勝任力及其冰山模型
4.企業常用勝任力模型與勝任力詞典（分享10個核心勝任力詞典條目）
5.人才評價中心：情境性人才評價的關鍵價值
6.范例：招募與選拔的流程與評價中心設置
7.范(fan)例：華(hua)為、網易、富士康等(deng)企業的招聘流程

第二部分：高效選聘四維評價法
第三講：選聘第一維——知識&技能（筆試為主）
1.知識&技能部分的評價維度
2.筆試的類型、優缺點及應用價值
3.筆試題目的編制：來源
4.筆試題示例：行政職業能力測驗（智能類）
5.筆試題示例：問答題（知識類）
6.筆試題示例：問答題（技能類）
7.筆試題示例：問答題（小型案例題）
8.筆試題示例：綜合題/方案設計題
9.小結(jie)：你(ni)可以這樣設計筆試(shi)題

第四講：選聘第二維——從業經驗（背景性面試）
1.經驗部分的評價維度
2.背景性面試問題設計：行業（企業）經驗
3.背景性面試問題設計：職業（崗位）經驗
4.背景性面試問題設計：老板（上級）經驗
第五講：選聘第三維——職業素養（背景性面試）
1.職業素養的評價維度
2.背景性面試問題設計：求職動機
3.背景性面試問題設計：工作習慣&風格
4.背景性面試問題設計：職業成熟度
5.背(bei)景(jing)性面試問題設計：離(li)職原(yuan)因（分析(xi)工作價(jia)值(zhi)觀）

第六講：選聘第四維——綜合勝任力（行為面試）
1.綜合勝任力部分的評價維度
2.行為面試問題設計：學習能力
3.行為面試問題設計：抗壓能力
4.行為面試問題設計：危機事件處理經驗
5.行為面試問題設計：最高水平業績
6.面(mian)試(shi)時哪類問(wen)(wen)題(ti)不需要問(wen)(wen)：假設性(xing)問(wen)(wen)題(ti)和(he)情境性(xing)問(wen)(wen)題(ti)

第七講：面試參考維度及綜合評判
（一）面試時的身體語言識別
1.如何識別言不由衷（謊言、緊張）？
2.意愿信息的六大真正來源？
3.關鍵線索（一）：眼睛與眼神
4.關鍵線索（二）：表情—持續時間
5.關鍵線索（三）：語氣語調
6.關鍵線索（四）：手勢與動作
7.關鍵線索（五）：身體姿勢
8.關鍵線索（六）：說話內容
9.如何得出結論：多線索并發事件的推論
（二）壓力面試及其運用條件
1.壓力面試的適用對象
2.壓力面試的問法：激將法（針對社會招聘）
3.壓力面試的問法：激將法（針對校園招聘）
4.壓力面試的注意要點

（三）個性心理探尋：投射問題及運用
1.心理投射在面試中的應用：個性&價值觀分析
2.投射問題設計：業余愛好、微信、電視節目
3.關鍵線索：談話中的關鍵詞
4.關鍵線索：談話中的關注點
5.訓練：談話中的關鍵詞分析
（四）總結：最有力量的面試題
1.心智的人生經驗模式識別關鍵點
2.如果面試只問三個問題：識別心智模式的三種方法
3.如果面試只問一個問題：識別心智模式的一個關鍵點
（五）面試的實施技巧與方法
1.面試的座位安排要點
2.面試官的談話要求
3.面試官的聆聽要點
4.面試官的三大控場要點
5.背景調查：人(ren)才評價的(de)重(zhong)要補(bu)充(chong)

第三部分：勝任力全面評價方法
第八講：準確、高效、易行的面試方法——結構化行為面試
1.行為面試的典型問法
2.行為面試：評估行為的益處
3.行為面試的立足點
4.題目來源：簡歷資料與崗位任職資格
5.行為面試的STAR原則
6.行為面試的四大關鍵
7.訓練：行為面試題目編制——基于崗位說明書
8.訓練：行為面試題目編制——基于勝任力（十大勝任力面試題）
9.訓練：基于典型工作內容編制——以銷售崗位為例
10.行為面試的風險判斷
11.如何實現面試的結構化？
12.小結：這樣設計行為面試(shi)題(ti)

第九講：高度模擬工作情境的測評技術——角色扮演
1.角色扮演法的優勢
2.角色扮演現場示意圖
3.角色扮演的主要類型
4.角色扮演的適用崗位與題目類型
5.角色扮演勝任力指標評價表
6.角色扮演演示：如何與上級領導溝通工作？
7.角色扮演演示：如何(he)與員工溝通辭退信息？

第十講：準確高效的小組測評技術——無領導小組討論
1.無領導小組討論的適用范圍
2.無領導小組討論的分組要求
3.無領導小組討論現場示意圖
4.無領導小組討論的典型題目形式
5.討論的五階段操作流程
6.無領導小組討論的三個不允許
7.評價依據：過程觀察及評判點
8.無領導小組討論勝任力評價表
9.訓練：無領(ling)導小組(zu)討論(lun)演練

第十一講：管理能力和潛能精準測評技術——文件筐測驗
1.文件筐測驗介紹及實施要點
2.文件筐示例1：工作接待
3.文件筐示例2：欠款追繳
4.文件筐評價依據：勝任力評價表
5.文件筐試題(ti)的來(lai)源(yuan)與編制

第四部分：企業人才評價系統的管理
第十二講：人才評價報告的撰寫與解讀
1.如何編制公正客觀的人才評價報告
2.詳細報告：主客觀評價結合的方式
3.簡要報告：做錄用與否的評判
第十三講：面試質量的評估與面試官的培養體系
1.招聘成本分析
2.人員招募質量評估
3.人員招聘質量評估
4.面試官（人才評價官）考核指標
5.面試官認證體系的(de)建立

人才選拔課程