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員工調崗、調薪、調地點操作技巧與風險應對
◆課程背景
工作內容（崗位）、勞動報酬和工作地點是勞動合同法規定的勞動合同的必備條款，并且被公認為最重要的核心條款。企業常常因為經營管理的需要，要對員工調崗、調薪、調工作地點。而現實中，除非是升職、加薪或調往更好的地點和崗位，否則，少有員工同意企業的調崗、調薪、調工作地點安排。當企業以員工不服從工作安排作違紀處理或不到新崗位新地點上班作曠工處理而引發勞動爭議時，大多數案例的裁判結果卻是企業敗訴了。
為什么企業會敗訴呢？勞動合同或規章制度對工作崗位、勞動報酬和工作地點該如何約定或規定，以及對員工調崗、調薪、調工作地點該如何操作，才能避免、減少和化解法律風險？知名勞動法專家、勞資談判及勞資問題處理實戰專家、勞動合同和規章制度設計專家、人力資源管理專家，勞動爭議處理專家——梁碩南老師憑借自己長期從事勞動關系管理研究的理論和實踐，精心設計本課程，根據企業用工自主權的相關法律、政策規定，通過剖析調崗、調薪、調工作地點典型案例的方式，為企業老板和人力資源管理者傳授調崗、調薪、調工作地點的方法和技巧，以期有效調崗、調薪、調工作地點及減少相關法律風險和用工成本。
◆課程大綱（幾乎每個問題都結合法律規定及典型案例進行深度解讀和精辟評析）
1、如何理解企業的用工自主權？企業能否運用用工自主權單方對員工調崗、調薪、調工作地點？
2、企業對員工調崗、調薪、調工作地點最冠冕堂皇的理由是生產經營管理的需要，那么該如何理解生產經營管理的需要？
3、勞動合同或規章制度對工作內容、工作崗位、勞動報酬和工作地點該如何約定或規定，才有利今后靈活調崗、調薪、調工作地點？
4、規章制度或勞動合同中關于“企業可以根據本單位的經營狀況、員工的能力和表現，合理調整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的規定或約定是否有效？
5、確因生產經營管理需要對員工調崗、調薪、調工作地點，該如何操作才能避免或減少法律風險？
6、能協商調崗、調薪、調工作地點是處理爭議的最好辦法，但員工最終不同意調崗、調薪、調工作地點怎么辦？
7、員工不服從調崗、調薪、調工作地點的安排，能否以員工不服從工作安排為由根據企業相關規章制度對員工作違規違紀處理？
8、員工不到新崗位、新地點上班超過規章制度規定的曠工天數，能否以員工曠工為由根據企業相關規章制度對員工作曠工處理？
9、“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的”是否屬于調崗、調工作地點？如何理解“非因本人原因”？
10、員工到新崗位、新地點工作超過一個月或接受降薪超過一個月，能否要求恢復原崗位、原地點或原待遇？
11、企業根據績效考核結果支付員工的績效獎金低于績效獎金基數是否屬于克扣工資？如何避免和應對因此而發生的爭議？
12、對績效考核不合格的員工，如何合法合理調崗、調薪、調工作地點或辭退？
13、可否對“三期”女職工進行調崗、調薪、調工作地點？
14、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做才能化解法律風險？
15、企業單方調崗、調薪、調工作地點，員工往往可以被迫解除勞動合同并索賠經濟補償，如何規避風險及應對爭議？
16、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位擅自調崗、調薪、調工作地點迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
17、如何確認員工不能勝任工作？因員工不能勝任工作而依法調整其工作崗位時，能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？
18、企業出現經營困難或組織架構調整時，能否單方對員工調崗、調薪、調工作地點？如何避免和應對因此而發生的爭議？
19、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
20、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓或調崗、因客觀情況發生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協商、解雇從事職業危害崗位的員工沒有進行離崗前職業健康檢查等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？
21、《廣東省勞動保障監察條例》明確規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容后，企業如何有效管理和處理違規違紀的問題員工？
22、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕承認違規違紀事實和拒絕簽收處分、解雇通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效，那么企業在日常管理中該如何做才能避免爭議發生或案件敗訴？
23、如何進行違規違紀員工的事實調查、證據保存？對于違規違紀員工，企業日常管理應注意哪些細節問題？
24、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
員(yuan)工調崗、調薪、調地點操作(zuo)技巧(qiao)與風險應對