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員工輔導激勵培訓

人數：
不超過60人效果*，6-8人/組為宜

形式: 
理論(lun)講解(jie)/實例解(jie)析(xi)/提(ti)問(wen)互動/角色(se)扮演(yan)/教練引導/分組(zu)討論(lun)/視頻學習/測評及(ji)解(jie)析(xi)

流程: 
課前調(diao)研 + 課中訓練并交付(fu)工具包 + 課后(hou)答疑(yi)或(huo)輔導，使培(pei)訓真(zhen)正落地

本課程適合哪些人來聽？
下屬績效不佳，卻欠缺系統有效的方法去提升和改善的管理者
不知道該怎么給下屬不良績效反饋并以強有力的手段讓下屬在合理時間內績效達標的管理者
對低績(ji)效員(yuan)工，不(bu)知道怎么激勵他們、讓他們鼓起勁來的(de)管理者

課程優勢:
系統、全面、實用、務實，案例都是(shi)我們身邊發生的，切實幫(bang)助管理(li)者(zhe)搞定(ding)低(di)績效下屬。

課程大綱：
導論：
為什么500強的員工有相對更好的工作習慣？更高的績效？
管理(li)者的三大基本工作：績效(xiao)管理(li)、激勵行為(wei)、員工輔導

第一單元 定義與工具
員工輔導（Coaching）的定義。
為什么員工輔導被認為是改變員工績效最強有力的工具？
輔導的種類
有計劃的輔導
日常的輔導
出狀況時的輔導
員工輔導難點解析
行為界定
行為論證－－錯誤的鎖定
監督改正
OJT的重要性
OJT如何成功
員工輔導通用工具
人員分析
OJT檢查表
通用素質模型
員工通用素質清單
作為職業工作者
作為團隊成員
作為下屬
作為上司

第二單元 作為輔導工具的贊美夸獎
員工最需要的是什么？
心理學上對贊美夸獎的分析與定性
斯金納的行為塑造理論
積極強化
消極強化
懲罰
忽略
管理者為什么不常常贊美？ 12項常規原因剖析
贊美和夸獎：強有力的輔導工具 案例5個
怎樣進行贊美？贊美的方式與注意事項
描述行為
描述行為給我的感受
描述行為對組織的影(ying)響

第三單元 輔導面談準備
面談：績效管理中最重要、最有效的部分，也是管理者最薄弱的部分。
輔導面談為什么這么難？
沒時間
欠缺技巧
有心理障礙
分析員工的表面需求與深層需求
縱容下屬不良績效的后果
一般問題：與不良績效共存，管理者感覺無助、不舒服
嚴重問題：突然炒人，欠缺過程控制。激化矛盾。
如何了解下屬的不良績效
觀察
數據
面談
其他反饋途徑
如何與這樣的員工面談？
不愿意加班
發現問題，或者發現可以改善的地方，但是不說
員工中的技術（業務）高手，不合群，不尊重同事，不分享成功經驗
不尊重上司，對上司抵觸，不服管，或者陽奉陰違
對(dui)績效不良員工的(de)處(chu)理方(fang)法

第四單元 進行輔導面談
輔導面談的階段
輔導面談的三個步驟
案例一 一個有嚴重問題的管理者
輔導面談的七個階段
案例二 拒絕按優先順序工作的員工
輔導面談技巧
用開放式問題了解員工表現，用限制性問題鎖定員工的錯誤
案例三 發生在Dell一個資深業務代表身上的事……
學習直接、坦率、不帶傾向的表達方式
不說“為什么”，說“怎么”
說“我們”，不說“你”
不描述感受，描述行為
有力的語言關系到面談的成敗
“這種狀況是不可接受的”
案例四：當一個人事行政經理發生了這樣的蛻變……
輔導面談注意事項
面談中不能說的
面談中少說的
面談常見障礙處理
處理爭論、沖突(tu)和員工的憤怒

第五單元 綜合練習
角色扮演：安娜和馬名
結語：
我們的價值不取決于我們做了什么。而是我們的員工做了什么，下屬的成敗，代表你的分數。
課程提供的工具包 9項:
人員分析表
OJT檢查表
員工通用素質模型
教練五步驟法
預估面談反應表
批評的七個原則
支持性反饋和糾正性反饋
*批評范本
處理(li)不良績效的兩種問話方法

員工輔導激勵培訓