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人力資源戰略性培訓

課程背景：  
*國有企業改革領導小組和*國資委對全面實施國企改革三年行動進行部署。部分地方國資委和*企業也開始學習貫徹國企改革三年行動方案的內容和精神，市場期待已久的國企改革三年行動全面啟動。企業尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。因此管理者不得不面對以下挑戰：
真正領會人才管理在國企中的戰略地位，實現人才價值鏈助力企業業務戰略實現
如何做到“慧眼識人”和“精準留人”，真正實現“員工能進能出”？
如何做到“高效育人”和“合理用人”，真正做到“干部能上能下”？
如何做到“工資暖胃”和“人情暖心”，真正做到“收入能高能低”？
本課程將幫助各位管理者了解現代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實際操作的層面幫助管理者思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果。
講(jiang)師(shi)有(you)多家國(guo)(guo)企改制(zhi)陪跑經驗(yan)，華(hua)潤集(ji)團(tuan)、內蒙古(gu)高(gao)速公路集(ji)團(tuan)等國(guo)(guo)企改制(zhi)過程中(zhong)進行(xing)組(zu)織(zhi)優(you)化設計(ji)、人(ren)力資源管理戰略(lve)的制(zhi)定以(yi)及(ji)薪酬(chou)、績效等體系的搭(da)建(jian)，均已順(shun)利通過國(guo)(guo)資委驗(yan)收并制(zhi)度(du)落地(di)執行(xing)中(zhong)反饋(kui)好(hao)。

課程收益
選人方面：了解勝任素質模型，掌握STAR行為面試法，提升招人的準確性；
育人方面：掌握721原則下的人才培養方法，及如何建立人才梯隊，培養下屬；
用人方面：掌握績效目標的設定并學會績效輔導與反饋，幫助下屬提升業績；
留人方(fang)面：掌(zhang)握績效(xiao)評(ping)估方(fang)法，學會通(tong)過整體薪酬策略(lve)激勵(li)與(yu)保留人才。

課程對象：
企業中高層管理人員(yuan)

課程方式：
講解+工具+案例(li)+討論(lun)+演練(lian)

課程大綱
第一講：追本溯源——國企三項改革的制度
討論：你在管理團隊時遇到的與人力資源管理挑戰有哪些？
一、國企三項改制的方案解讀
1.勞動用工制度改革--“員工能進能出”
2.干部人事制度改革--“干部能上能下”
3.收入分配制度改革--“收入能高能低”
——業務管理文化、“關系”管理文化、職級管理文化（更加績效導向的大趨勢與國企改制）
二、不同階段企業的人力資源開發和人才管理機制重點
——初創期、發展期、成熟期、衰退期
三、企業戰略與業務發展和人力資源開發的關系
——組織愿景、人才招聘、人才培養、用好人才、留住人才、團隊建設
1.企業成功=企業戰略?組織能力
2.人才管理六大能力
人才(cai)供(gong)應鏈、人才(cai)盤(pan)點、繼任計劃、人才(cai)培養、激勵組織和保留人才(cai)

第二講：慧眼識人——以勝任素質為基礎進行人才選拔
前言：如何找到適合的Ta
一、人才選拔的標準
工具：勝任素質模型
工具：勝任能力詞典（21項素質）
演練：從3個維度構建出銷售經理的勝任素質
三、問好6類問題，掌握1個方法選拔合適的人
1. 方式：問好6類問題（背景、意愿、壓力等）
授之以“魚”工具：面試常見問題100個提問樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫
課后小組演練和呈現：針(zhen)對(dui)一(yi)個崗位設計STAR關鍵行為事例問(wen)題并(bing)進行一(yi)場面試

第三講：高效育人——以721為原則進行人才培養與梯隊建設
導入：培養員工的意義
案例：GE未來的領導人的培養
分析：不同類型員工的培養方向
一、人才發展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動新員工融入團隊
1. 70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動
——主管輔導（問好七個好問題）
方法：導師制
3. 10%：培訓學習
不同崗位（研發、銷售、生產）的培訓方式與平臺不同
工具：培訓九宮格

第四講：合理用人——從績效管理出發管理團隊
一、績效管理的前世今生
導入：績效管理與績效考核的區別
分析：3P人力資源管理
思考：為什么要做績效管理？為什么要實施績效管理
二、績效管理之目標設定
導入：*談目標管理——三個石匠的故事
工具：SMART目標原則
1. 橫向一致性：關鍵業務指標分解（從公司目標到部門目標）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標：多快好省的目標設定
4. 有挑戰又可實現的目標：通過向上看，向內看和向外看確定目標值
三、績效管理之績效輔導與反饋
1. 四種不同員工的輔導策略
——支持型、指揮型、授權型、教導型
2. 輔導與反饋怎么做
工具：GROW輔導模式
1）積極性反饋和建設性反饋
2）建立月度1：1績效溝通制度
課后小組討論和呈現：2023年工作重點和關鍵業績指標
四、績效管理之績效評估
1. 績效評估打分常見五大誤區
——相似、對比、居中、極端和近因效應
思考：如何盡早地避免和減少業績不佳的情況
2. 如何做好績效評估
1）用事實說話：STAR關鍵行為事例
2）用數據說話：正態分布和績效校準會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
工(gong)具：ABCD績效九宮格

第五講：精準留人——從三大維度做好人才的激勵與保留（實操篇）
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個性化
工具：整體報酬框架
2. 工具：薪酬調整與調薪矩陣
案例：薪酬調整——一般調整與調薪矩陣
維度二：員工需求入手
案例：清明節員工怒懟領導引發群體辭職事件
1. 留才心理學需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強化理論
2. 留才策略
1）事業留人：運用人生目標、價值目標和工作目標
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗留人：認可、理解、關懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現象表明員工有離職傾向的現象分析？ 
維度三：預防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現象表明員工會離職
1. 職業發展實踐保留人才的有效性
2. 離職預防錦囊
1）把好招聘關
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續做總結
3. 應對人才流失的策略

人力資源戰略性培訓