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招聘與談判技巧課程

課程背景：
在我與企業溝通人才招聘的時候，通常不會用標準的招聘策略來看，因為高端人才的挖掘、溝通、談判都與一般招聘有很大的區別，我會覺得一般招聘是判斷人崗適配度，而當要評估的對象成為“超配“對企業的影響已經超過一個崗位的時候，我們的工作往往會脫離崗位，成為人才屬性與企業屬性的評估；候選人熟悉與企業負責人適配度的評估。因此高端人才的招聘和談判的流程、方法、技巧、工具，也與一般招聘有本質上的區別。
本課程(cheng)將遵(zun)從以(yi)上思路，從高端(duan)人(ren)才本身的(de)發(fa)掘、畫像、匹(pi)配、測(ce)評和(he)落地談判(pan)等(deng)維度(du)與大家分享高端(duan)人(ren)才的(de)選聘(pin)工作(zuo)。我們發(fa)現這個工作(zuo)與一(yi)般的(de)企業招聘(pin)相比，更接近于高端(duan)獵(lie)頭的(de)工作(zuo)流程(cheng)。

課程收益：
● 能夠區別“高端人才選聘”與一般招聘工作的區別
● 能夠獨立建立“mapping”人才全景圖
● 能夠精準畫像候選人
● 熟悉五種高端人才溝通“博弈”方法
● 能夠正確判斷高端人才的適配(pei)度，給(gei)出正確評(ping)估

課程對象：專(zhuan)業招(zhao)聘人員

課程大綱
導入：高端人才有什么不同？
1、面試不再是“評估”與“考核”
討論：談談你最hold不住的候選人
2、高端人才“相術”—客觀了解“他是誰”
3、高端人才與企業是一把雙刃劍
4、誰該為“高管”合不合適負責
案例：“可憐”的HRVP（2020年8月(yue)新(xin)案例）

一、人才地圖建立---Mapping全景思維
1、招聘網站的搜索策略及應用—關鍵詞
2、招聘網站的搜索策略及應用—高端人才怎么找
3、人才尋訪地圖的搭建思路
行業/周邊行業的人才地圖建立及實施
競爭對手的人才地圖建立及實施

二、高端人才畫像—基于企業戰略的勝任力模型
1、基于崗位的勝任力模型
勝任力基本技能與素質元素的構成
勝任力模型與崗位職責的關系
崗位職責的語義分析
崗位職責的三個關鍵詞
勝任力指導下的人才簡歷判斷
2、基于“老板需求”的勝任力模型
“老板需求”的素質屬性拆分
“老板需求“的能力屬性拆分
“老(lao)板需求“的(de)經驗屬性拆(chai)分

三、溝通從來不簡單---候選人邀約
1 、 我都說了這么多年的中國話，你說我不會“溝通”？
2 、 每次“溝通”需要調用的“對話思維”
3 、 獵頭約人一約一個準，企業HR活該被放鴿子？
4 、“共情溝通思維”在邀約候選人的作用
5 、與高級人才溝通需要用腦子說話
6 、必(bi)須(xu)要了解的七類溝通策略

四、高級人才高端招聘--對位
1 、高端人才的職業變軌規律
2 、高端人才向HR提問的思路
3 、如何快速找到高端人才的潛臺詞
4 、高端人才的自我判斷
5 、高(gao)端人才找工作的路徑痕跡追蹤(zong)

五、背景調查--信息收集的重要性
1 、背景調查從批判思維導入為始
2 、背景調查人的心理準備
3 、形式上的背景調查內容
4 、調查真實背景的思路和工具
5 、人選提供聯系方式--用謊言證實謊言的結果
6 、旁敲迂回的信息收集渠道
7 、明明感覺調查的(de)內容不符，為何還(huan)要認真的(de)聽下去

六、人才測評—真實信息無所遁形
1、人才測評技術在高端人才招聘中“致命作用”
2、量表的選擇和匹配
3、報告的解讀和分析
4、測評結果的“升維”思考與“降維”解讀
案例：某電商公司的hrvp的測(ce)評方案解讀

七、薪酬談判---博弈論
1 、薪酬談判從什么時候開始？---“情報”收集
2 、薪酬談判過程中建立的“關系橋梁”
3 、薪酬談判中以退為進，“不是誰先說誰被動”
4 、獵頭在薪酬談判中用到的那些“招數”借鑒
5 、雙方(fang)敲定薪酬(chou)，工(gong)作完成了嗎？--“臨門一腳(jiao)”的(de)協助離職

八、走出“專業人士”的陷阱---關系營建和去偽存真
1 、面試的人為什么要說謊？
2 、如何解構的“語言表達的邏輯結構”
3 、陳述內容分析測謊法----動機損害效應
4 、啟動你的“查錯神經”，讓謬誤無處遁形
總結：高端(duan)人(ren)才的招聘是“相人(ren)”，識讀人(ren)性(xing)最重要！

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