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培訓與開發工作課程

背景：
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)發展，上接(jie)戰略(lve)，下連績效(xiao)(xiao)。績效(xiao)(xiao)幫助戰略(lve)落(luo)地，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)發展促進績效(xiao)(xiao)提(ti)升。人(ren)員分(fen)(fen)析(xi)(xi)與(yu)組織分(fen)(fen)析(xi)(xi)、任(ren)務(wu)分(fen)(fen)析(xi)(xi)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)要分(fen)(fen)析(xi)(xi)的三(san)層面分(fen)(fen)析(xi)(xi)方法，通過分(fen)(fen)析(xi)(xi)組織的需(xu)(xu)要、資(zi)源和(he)氛圍，工(gong)作(zuo)(zuo)任(ren)務(wu)及(ji)所(suo)需(xu)(xu)的知識、技(ji)能、態度，考(kao)察員工(gong)當前工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)與(yu)要求工(gong)作(zuo)(zuo)績效(xiao)(xiao)之(zhi)間(jian)的差距，以確定“誰應該接(jie)受培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)”和(he)“需(xu)(xu)要什么培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)”。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)(fen)析(xi)(xi)是(shi)制訂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計劃(hua)的依據，是(shi)確保培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效(xiao)(xiao)果的前提(ti)。

課程目標：
提升培訓需求分析的重視程度
熟練運用培訓需求分析的方法和工具
提升培(pei)訓與開發工作的(de)專業性、有效性

課程對象：
培訓(xun)(xun)經理、培訓(xun)(xun)主管、培訓(xun)(xun)專員

課程方式：
案例研討＋標桿解析＋視頻(pin)引導＋游戲PK+故事(shi)演繹+工具演練(lian)

課程大綱
第一講 提升認識
培訓需求分析概念
將目標績效和能力結構與現有績效和能力結構等進行比較分析，判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。
是否需要培訓
誰需要培訓
何時需要培訓
需要何種培訓
培訓需求分析重要性
培訓有效進行的前提
制訂培訓計劃的基礎
培訓效果評估的依據
培訓需求分析的作用
確認差距
前瞻性分析
保證人力資源開發系統的有效性
提供多種解決問題的方法
分析培訓的價值及成本 
獲(huo)取內部與外(wai)部的多方支持

第二講 掌握技巧
一、培訓需求調研
難點/問題
不懂業務，無法同頻
遠離高管，不得要領
拘于表面，流于形式
對象應付，偏離實際
方法
1）訪談法
確定訪談目的，明確訪談所要了解的關鍵信息
準備全面的訪談提綱
營造融洽、相互信任的訪談氛圍
注重訪談技巧
工具：FGD訪談法
工具：需求訪談五步法（一聊、二講、三問、四答、五確認）
2）問卷調查法
列出希望了解事項的清單
封閉式問題和開放式問題等各種題型的選擇和比重的確定
對問題進行分類、排序等編輯，使其成文
請他人檢查、評價試卷，進行修正或調整
在小范圍內使用，做進一步的修改或調整
3）觀察法
適用于那些能夠通過觀察加以了解的工作，不適用于那些復雜程度高的工作
應該讓被觀察者了解觀察者的任務，明白自己的角色，使其自覺配合
4）關鍵事件法
建立關鍵事件記錄的制度
關鍵事件記錄應該包括完整的要素
工具：STAR
5）績效分析法
對員工的既有績效和組織期望的績效進行對照，找出差距
然后分析差距產生的原因，確定培訓是否能消除這些原因從而提高績效水平
６）頭腦風暴法
7）書面資料研究法
3. 思維路徑
1）問題
2）分析
3）深度分析
4）解決方案
5）與培訓相關的解決方案
4. 注意事項
1）訪談對象選擇適宜
向前線（戰略和業務部門）傾斜，注重高層領導
2）優先組織需求，兼顧員工需求
3）收集好調研的需求“去偽存真”，“去粗取精”，“由表入里”
二、培訓需求分析
1. 確定培訓對象需求的3個原則
1）企業急需原則
2）關鍵性原則
3）長遠性原則
2. 培訓需求3層次分析法
1）組織分析
明確戰略導向
了解組織氛圍
了解組織資源
工具：培訓需需求組織分析問題清單 
任務分析
列出所要執行任務的基本清單
采用書面調查等訪問形式來獲取信息
明確要勝任各項任務所需的知識、技術或能力
工具：任務水平-重要性矩陣
工具：KSAO
人員分析
進行全面準確的績效評估或通過其他渠道獲取之方面的資料
確認員工行為、特質與理想的績效標準之間的差距
確認差距來源，可能涉及整合組織分析、任務分析和人員分析方面的資料
選擇恰當的干預措施，以消除差距
3. 培訓需求5基分析法
1）企業戰略分析
2）經營目標分析
3）業務流程分析
4）勝任模型分析
5）職業規劃分析
4. 培訓需求評估的4個重點
1）真實性
2）完整性
3）緊密性
4）迫切性
案例：Y集團培訓需求分析報告
課程回顧與總結

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