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非人管理流程課程

課程背景：
誰是部門人力資源管理的第一責任人？
企業運營中，人力資源管理扮演著舉足輕重的角色。然而，我們經常提到的“人力資源管理”實際上更多地涉及到人力資源部門的職能，而忽略了其他部門和領導在人力資源管理中的重要角色和責任。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，然而，在實際工作中，許多企業的人力資源管理存在著一些問題，如：
部門經理對人力資源管理的認識不足、
招聘選拔不精準、
績效管理不完善、
員工培訓不到、
激勵授權不有效、
如何把人作為一種核心資源加以合理的開發與管理，如何有效地調動企業員工的積極性與主動性，已成為企業各級管理人員的核心任務和主要職責。
本(ben)課程以問題和實(shi)操為導向，通過介(jie)紹(shao)人力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理的(de)落地（選、用、育、留(liu)）管(guan)(guan)理工(gong)具，幫助部門(men)管(guan)(guan)理者系統掌握“如何把本(ben)部門(men)人力(li)資(zi)(zi)源發揮(hui)出更(geng)大(da)的(de)效(xiao)能”的(de)關鍵技(ji)能，有效(xiao)激發員工(gong)積極性(xing)，迅速提(ti)升團(tuan)隊的(de)整體效(xiao)能。

課程收益：
● 理解部門經理在HR管理中的角色，有效激發員工積極性，迅速提升團隊的整體效能
● 應用勝任能力模型、行為面試法等多種方法進行精準選人，成為合格面試官
● 學會部門績效管理的2大方法及4大應用，通過日常績效管理達成部門高績效
● 應用育人的5大步驟，激勵員工潛能
● 應用有效激勵5層原理，留人留心，激發員工積極性和創造力，提升團隊凝聚力和戰斗力
● 運用非人管(guan)理的四(si)個流程，幫助部門經(jing)理更(geng)好地(di)實現(xian)團隊目標

課程對象：中、基層管理者(zhe)，以及人(ren)力(li)資源從業者(zhe)

課程大綱
導入：人力資源管理——部門經理的份內事 
視頻案例：高效團隊長什么樣？
小組思考：高效團隊的特征？
反思：部門經理的關鍵能力要求？哪些是跟人力資源管理相匹配的？
1、常見的非人力資源經理管理誤區
2、優秀部門經理的四大基本職責
3、部門(men)經理與人力資源部門(men)的(de)統合

第一講：選人有術：精準選拔人才
一、目標選才的目的
1、用人的三大核心問題
2、成功招聘的“3個關鍵要點”
思考題：選人錯誤的成本會有多少？
3、部門經理與HR經理在招聘錄用上的職責分工
4、部門經理要掌握的招聘流程
案例分析：我們有什么發現？
二、精準識人（2個動作）
1、明確招聘需求
舉例：崗位分析分析什么？
思考：招一個人，你會考慮哪些標準和要求？
2、分析工作勝任力（四要素）
1）知識
2）能力
3）經驗
4）個性特征與工作動力
練習：從“崗位說明書”中把握要么要找什么樣的人
練習：明確崗位JD中的 知識、經驗、能力、個性特征/工作動力？
三、進行一場有效的面試（3個方法）
基本流程：確認崗位空缺-發布招聘信息-收集簡歷-面試-錄用-入職
1、開放式面試法（4類問題）
2、行為面試法
工具：STAR法則
練習：STAR問題編寫
3、行為事例法
練習：判斷以下問題是不是行為事例問題？
收集流程：提問-判斷STAR-跟進問題
角色(se)扮(ban)演：面試練習

第二講：用人有方：成為團隊的績效教練
一、認識績效管理
1、績效管理的6種常見誤區
2、績效管理全景
圖解：績效PDCA循環
二、績效目標設定（2大原則）
分享：從組織戰略和經營目標全流程（戰略復盤工作坊）
分享：基于戰略的目標分解
練習：戰略拆解圖
練習：哪些可以作為績效目標？
原則一：團隊達成共識
原則二：符合SMART
1）SMART如何與公司/部門的關鍵任務相關聯
2）SMART目標設定公式
考一考：哪些是準確的SMART目標？
練習與討論：為下屬制訂關鍵績效目標
三、輔導與反饋
1、反饋技術
案例學習：反饋中的行為事例法：STAR Vs、 STAR+AR
練習：STAR設計與判斷
2、教練式輔導技術
1）問題診斷4步驟——識別日常工作中的輔導機會點
a發現征兆：問題
舉例：提防陷阱-六種類型陷阱
b搜集信息
舉例：工作成果/行為展現/記錄STAR
c探尋根因
深度思考分享：員工績效不佳的原因-不會做/不想做/不能做
問題分析工具：魚骨圖（舉例）/5WHY分析法應用（舉例）
d做出判斷
2）輔導式溝通：GROW Model
舉例：被強加的任務 Vs、 自我選擇的責任感
a模式對比：傳統管理 Vs 輔導（教練）的對比
b溝通對比：指導式溝通Vs輔導式溝通
舉例：GROW模型話術
視頻案例：談談輔導式溝通的體會？
視頻案例：找出溝通中的GROW
角色扮演：如何開展與下屬的輔導式溝通？
四、績效評估與績效面談
1、評估目標和能力
練習：績效評估/績效回顧
2、面談績效（5步驟）
績效面談話術
角色演練：如何開展績效面談？
練一練：績效面談（主管+員工+觀察者）
五、績效結果4大應用
1、績效成績分布
2、績效結果應用
3、個人發展計劃（IDP）
4、績效改進(jin)計劃(hua)（PIP）

第三講：育人有道：成為下屬培養的第一責任人
1、員工個人發展計劃（IDP）制定
討論：IDP效果如何？
2、IDP開展的3個目的
3、標準IDP的5步驟
表格：員工個人發展計劃
4、常見的8種培養形式
分享：你的(de)員工(gong)培(pei)養(yang)經驗

第四講：留人有策：激發動力，重人留心 
一、激發下屬的斗志
案例分析：藍天公司的問題？
——驅動員工斗志的內在和外在動機
分享：優秀員工留任4策略
1、員工動力激發
激勵原理：馬斯洛的“需求5層次論” 
練習表格：識別員工的動機《你了解下屬的第一需要嗎？》
案例分享：敬業度調查
互動分享：有效激勵的經驗
2、新生代員工的激勵
1）新生代員工的5個特點
2）新生代員工內在回報4要素
3）新生代員工激勵的8種實用方法
二、對下屬的工作任務授權
視頻案例：為什么要授權？
——授權：管理者的重要管理功能
案例分析：忙碌的張總
練習：如何任務授權？
1、選擇合適人授權
工具：基于任務的《授權人選檢視表》
2、 制訂授權計劃
授權計劃四要素練習：《授權任務計劃表》
3、確保授權有效：跟進
分享(xiang)：授權跟進(jin)需要跟進(jin)什么(me)？

落地：行動計劃的承諾書
1、感悟：學習后發生的理念上的改變
2、收獲：回去后可以應用的工具和方法
3、計(ji)劃(hua)：三(san)月內能夠(gou)達成的落(luo)地目標

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