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向獵頭學招聘課程

課程背景：
現如今，企業發展的速度越來越快，傳統的招聘形式已經很難滿足企業的人力需求。隨著各部門人力都在飛速的壯大，提升人員到崗速度成為企業發展的關鍵。經濟不景氣，人才不敢隨意變動工作；企業要發展，對人才的需求越發強烈。招聘變得越來越吃力，各類招聘外包（如RPO、獵頭）等并不能及時解決企業的招聘之急，而且有的時候因其自身專業度不足，反而浪費了企業招聘人員的時間、精力。
企業要提高招聘效率，提升自身團隊的專業能力是一種可控且可靠的方式之一。
本(ben)課程(cheng)是基于企業(ye)(ye)人力資(zi)源管(guan)理(li)理(li)論(lun)為(wei)基礎，結合講師在富(fu)士康科技集團(tuan)從(cong)一(yi)名普通(tong)的(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)專(zhuan)(zhuan)員轉(zhuan)身(shen)到“獵龍”團(tuan)隊（企業(ye)(ye)內部獵聘(pin)(pin)(pin)團(tuan)隊，負責定向獵挖）的(de)(de)經驗(yan)，以及在后(hou)來從(cong)事領英中(zhong)國人才(cai)解(jie)(jie)決方(fang)案中(zhong)幫(bang)助(zhu)一(yi)些(xie)獵頭公(gong)司開(kai)展(zhan)社(she)交獵聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)經驗(yan)制作而成(cheng)。課程(cheng)圍繞企業(ye)(ye)的(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)需求為(wei)核心(xin)，借用“銷售倒漏斗(dou)”的(de)(de)經典(dian)理(li)論(lun)，從(cong)招聘(pin)(pin)(pin)渠道(dao)拓展(zhan)、資(zi)源拓展(zhan)、職位亮點提(ti)煉、精(jing)準投放、求職者畫(hua)像繪制、精(jing)準邀約、有效(xiao)面試(shi)、與(yu)業(ye)(ye)務部門協同、薪酬談判技巧、候選人背(bei)景調查與(yu)關系維度、項(xiang)目復盤等角度，幫(bang)助(zhu)學員能以項(xiang)目管(guan)理(li)的(de)(de)意識(shi)來開(kai)展(zhan)工作，提(ti)高(gao)其解(jie)(jie)決問題的(de)(de)能力并(bing)在解(jie)(jie)決問題的(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，提(ti)高(gao)自身(shen)的(de)(de)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)能力與(yu)職業(ye)(ye)化修(xiu)養。

課程收益：
學員能夠掌握獵頭的基本運作流程
學員能夠掌握如何拓展招聘渠道，充分利用自身、企業、周邊的社會資源開展招聘工作
學員能夠掌握如何進行招聘需求的定位、撰寫招聘職位信息、開展職位賣點的提煉等宣傳的基本工作
學員能夠掌握如何正確選擇招聘渠道
學員能夠掌握簡歷的基本構成，并通過簡歷解析識別候選人與招聘崗位之間的匹配度
學員能夠掌握定向邀約的基本話術結構以及提升認同感的方法
學員能夠掌握不同的面試方法的特點，以及常見的影響面試信度、面試效度的心理影響
學員能夠應用STAR進行面試
學員能夠掌握薪酬談判的注意事項以及如何開展背景調查、維護與候選人的關系
 學(xue)員能(neng)夠(gou)掌握如何通(tong)過復盤來自我(wo)賦能(neng)和沉淀經驗

課程對象：
獵頭(tou)、企業招(zhao)聘負(fu)(fu)責(ze)人、高級人才招(zhao)募負(fu)(fu)責(ze)人、HR 負(fu)(fu)責(ze)人

課程方式：
概(gai)念講(jiang)解+小組討論+情景模擬+角色扮演+案例分享

課程大綱
課程導入：課前學(xue)員問題(ti)收集，破冰與小組(zu)組(zu)建

第一講：重新認識獵頭
小組討論：你心中的獵頭畫像與關鍵能力
一、獵頭的產生背景
二、獵頭的主要工作事項
確認需求
搜尋候選人
定向邀約
面試評估
精準推薦
跟進復試
安排入職
試用期跟進
三、獵頭的職業發展渠道
初級：RC調研員→AC助理顧問
中級：C普通獵頭顧問→SC高級獵頭顧問→Team Leader獵頭組長→Manger獵頭經理
高級：Director獵頭總監或Partner獵頭合伙人
小組(zu)討論：企業內部獵聘崗(gang)位(wei)與獵頭公司獵聘崗(gang)位(wei)的(de)優劣(lie)勢對比

第二講：向獵頭學習如何拓展招聘渠道，建立社會資源
一、人才搜尋的四個主要方向
橫向尋覓，在同行業中物色候選人
縱向尋覓，在不同行業中物色候選人
圈子尋覓，利用個人圈層尋找候選人
迂回尋覓，漫天撒網式尋找候選人
一個核心：以解決任務為核心
小組討論：想一想，以上的四種人才搜尋方向，哪一種有效性最高？
二、人才搜索的資源類別
1. 十大外部資源來源
2. 三大內部資源來源與關鍵的四類人身份
3. 常用的資源(yuan)三(san)大分類（企業庫、崗位庫、人才庫）

第三講：向獵頭學習如何需求明確定位，提煉職位亮點，做到精準投放
測一測：接到招聘需求，你是怎么確認需求的？
一、招聘需求定位五步法
三個維度：A（態度）、S（技能）、K（知識）
兩個主張：要什么，不要什么
巧用MECE做求證
提煉能力標簽關鍵詞
二、招聘信息編寫的七項基本內容與注意事項
崗位名稱：行業通用崗位名稱，而非企業自擬的
工作地點：地點具體明確，切勿寬泛而談
薪酬范圍：說清楚，講明白，即便是面議，也要有一個參考的范圍
匯報對象：決定對方是否愿意投遞簡歷的關鍵
工作職責：最多5項，注意用詞
任職要求：從職責出發，忌性別、年齡，多談工作經歷、能力、知識儲備、職業化、個人素養等
其他說明：錦上添花之處，多給與，少要求
三、職位賣點提煉的六大方面
公司層面講平臺
匯報線上講老板
管理權限說空間
薪資層面說未來
團隊文化層面說多元
價值層面說公益
小組討論：如何圍繞不同層級的人群來開展買點的提煉？
四、選擇合適的招聘渠道的五大注意
投放前需要通過關鍵詞（企業、崗位、能力）來檢索平臺的資源密度
外部招聘渠道要評估平臺的人才數量，從而選擇是搜索或發布職位信息
內部招聘要考慮內部企業內部的人才密度，做好人才畫像的要求
內部推薦做好宣發海報，利用獨立海報數據反饋內推人員的價值
招聘渠道的選擇禁忌經驗之談，要從數據著手
小組(zu)共創：如何(he)與候選(xuan)人進行初次的(de)互動和交流？獲取對方的(de)信任(ren)？

第四講：向獵頭學習如何通過簡歷來分析候選人，提高面試效能
小組討論：一份簡歷怎么看？你看一份簡歷的時間有多長？
一、簡歷的結構與內容
1. 基本信息—“個人名片”
2. 自我評價—自我特質與能力認知
3. 求職意向—行業、崗位的期許與要求
4. 工作經歷—職責、業績、成就、角色的呈現
5. 教育經歷—學業路徑與專業基礎
6. 培訓經歷—在職學習路徑
7. 語言能力及其他—語言特征與其他特質展示
二、簡歷分析的三個匹配度
1. 完整性
2. 關聯性
3. 邏輯性
三、簡歷完整性分析
1. 結構完整性—關注沒寫的
2. 內容完整性—關注已寫的
示例：結構完整性分析—Checklist檢核表
四、簡歷的關聯性分析（對標崗位核心勝任力）
1. 工作經歷的關聯性
2. 項目經驗的關聯性
3. 培訓經歷的關聯性
4. 自我評價的關聯性
5. 個人特質的關聯性
6. 其他特質的關聯性
示例：關聯性分析—匹配度分析表
7. 簡歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會需求）
8. 簡歷的價值評估（崗位價值評估、績效表現評估、薪酬訴求評估）
五、簡歷的邏輯性分析
1. 簡歷結構的邏輯性（金字塔原理）
2. 職業發展的邏輯性（時序分析法）
3. 語言表達的邏輯性（態度/素質；知識/能力）
六、常見(jian)的(de)職位(wei)層級與角(jiao)色(se)定位(wei)的(de)關鍵詞(ci)語(yu)

第五講：向獵頭學習如何精準邀約，提高面試邀約率？
小組討論：你經手的候選人，邀約到訪率有多少？
一、邀約的三段式結構
自報家門：我是誰，談作用
了如指掌：你是誰，談價值
合作洞察：我找你干什么，談合作
二、圍繞簡歷挖掘對方的亮點，提高對方的認同感的五大面
自我評價
求職意向
工作經歷
教育背景
項目經歷
案例分享：如何(he)提高(gao)邀約(yue)率？從(cong)“要求(qiu)”變(bian)“請求(qiu)”

第六講：向獵頭學習如何識人有術，與業務部門通力協作？
小組討論：你了解哪些面試方法？各有什么特點？
一、常用面試方法介紹
1. 漫談法—形散而神不散
2. 結構化—嚴謹但不靈活
3. 情景法—貼近業務但挑戰時長
4. 電話法—出其不意攻其不備
5. 演講法—避免語言上的巨人、行動上的矮子
6. 答辯法—緊扣主題，挑戰面試效度
7. 實測法—信度效度雙高，適合技能型崗位
8. 游戲化—引人入勝，測評維度設計難
二、面試的信度和效度
1. 信度—面試結果的可信度
2. 效度—面試評價的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1. 相似相近
2. 暈輪效應
3. 相比錯誤
4. 首因效應/近因錯誤
5. 刻板印象
6. 聯想效應
示例：各種測評方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1. 封閉式提問，適合快速回答
2. 開放式提問，需要提供大量事例
3. 假設性提問，測試應聘人員的應變力
4. 連串式提問，適用于壓力面試
五、行為面試法，聚焦行為，洞察信念
1. 行為面試法的三大科學論證
2. STAR結構化面試法（情景-目標—行動—結果）
情景判斷：STAR的完整性分析
3. 行為面試題目的設計來源（價值觀內涵與崗位勝任力）
示例：關鍵勝任能力考察表的構成（關鍵詞、定義、行為指標、參考問題、記錄卡）
六、巧用面試評價表，與業務通力協作
1. 面試評價表的作用
2. 面試評價表的設計維(wei)度與(yu)維(wei)度

第七講：薪酬談判的八大注意事項
薪酬談判的目的是為企業找到最合適的人
談薪態度要誠懇
避免開口就談錢
心理戰降低對方與其
薪酬標準要說清楚，不要忽略其他報酬
做好準備，設置好上下限
做好雇主品牌建設，用文化吸引人
與招聘需(xu)求部(bu)門(men)協同好

第八講：像獵頭學習如何做好背調，鞏固關系，防止中途被挖角
1. 背景調查的作用
2. 背景調查的主要事項
3. 如何選擇第三方背調公司
4. 入職前如何做好與候選人關系的維護
第九講：向獵頭學習如何做招聘復盤
一、復盤的基本概念
復盤與總結的區別
復盤的四大意義
復盤的五大步驟（回顧目標、評估結果、推演規律、行動改善、形成文檔）
復盤的心態—反求諸己，一切只關乎成長
二、復盤第1步：回顧目標
目標的意義
目標與手段的區別
如何找到目標？（結構化思維訓練）
回顧目標的方法
三、復盤第2步：敘述過程
敘述過程的意義
敘述過程的三大要求（真實客觀、全面完整、細節豐富）
*的敘述過程形式—書面法
敘述過程的黃金圈法則
四、復盤第3步：評估結果
如何做目標與結果的對比
結果對比的5大類型與應用
五、復盤第4步：分析原因
分析原因的五大步驟（尋找差距、刨根問底、聚焦關鍵、區分主客、聚焦主觀）
分析原因要保持對問題的當責精神
分析原因的的兩大維度（態度、方式）
PDCA 在分析原因中的應用
三葉草理論在分析原因中的應用
三種行動障礙（不想干、不能干、沒機會）的破解
六 復盤第5步：推演規律、形成文檔
復盤得出結論的兩大要求（有邏輯、非偶發性）
結論與憑證的兩大關系（“相關關系”與“因果果斷”）
推演規律--規律與“因果關系”
推演規律--規律與“相關關系”
推演規律的五大注意
形成復盤文檔
課程知識點回顧

向獵頭學招聘課程