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人才發展與管理課程

課程背景：
人才是企業最核心的競爭力，擁有人才就具備了關鍵的競爭資源.
但是面對人才管理，很多企業有諸多困惑：
如何甄選適合企業的優秀人才？如何識別企業現有人才的優劣？
工作表現優異的員工如何提拔任用人盡其才？如何為員工設計科學的職業發展通道？
如何建立人才蓄水池從而解決企業人才斷層的問題？企業高中基層的人才梯隊如何構建？
如何設計基于業務導向、訓戰結合的人才培養體系？
如何為優秀人才提供有效的激勵機制？如何降低核心人才流失率？
……
本(ben)課程旨在(zai)幫(bang)助企(qi)業構建落(luo)地有效的人(ren)才發展(zhan)(zhan)機(ji)制，助力企(qi)業破解人(ren)才培(pei)養難(nan)題，為企(qi)業注入持續不斷(duan)地發展(zhan)(zhan)動能。

課程收益：
掌握勝任力模型的設計方法，從而應用勝任力模型選拔和培養人才
掌握人才梯隊搭建的關鍵步驟，幫助企業構建團隊人才蓄水池
掌握多元化的人才培養的四個方法，培養能征善戰的員工隊伍
掌握訓戰培養機制設計的五項流程，讓培訓真正創造業務價值
幫(bang)助管理(li)者掌握人才輔導、授權和激勵的核心(xin)方法

課程對象：
企業培訓管(guan)理(li)者(zhe)、中(zhong)高層(ceng)管(guan)理(li)人員、人力資源工作者(zhe)

課程方式：
學(xue)練結合、互動研(yan)討(tao)、干貨(huo)工具

課程提綱：
第一講： 如何識別關鍵崗位人才
一、通過戰略地圖找到組織發展的關鍵能力
二、通過組織關鍵能力找到企業的關鍵崗位
三、關鍵崗位人才定位的三個核心要素
案例：某公司的戰略地圖梳理及關鍵崗位人才定位
四、關鍵崗位人才勝任模型構建
小故事：松鼠和火雞，到底選哪個
1）勝任力——建立人才標準的核心
2）勝任力的3個特點
a與工作績效密切相關
b與工作崗位要求密切相關
c能夠將績效優秀者與績效一般者進行明確區分
3）勝任力的分層模型——建立人才畫像的參照標準
a冰山上層：知識與技能
b冰山下層：價值觀、自我定位、需求/動機、人格特質
案例：某企業關鍵(jian)業務(wu)崗位的(de)勝任力人才(cai)畫像

第二講：人才培養：多元化機制批量產出優秀人才
導入：人才培養應遵循的基本原則
1. 符合人才培養的KASH原則
2. 符合721能力培養原則
3. 符合順應公司戰略需求原則
一、基于崗位勝任力的人才復制機培養機制
1. 人才復制機培養體系的四個要素
1）一套崗位勝任力模型——建立崗位能力標準
2）一條學習發展路徑——明確人才培養方式
3）一套有效學習內容——構建人才學習資源
4）一套標準管理流程——保障人才項目運營
2. 關鍵崗位人才復制機搭建流程
第一步 共識勝任評價標準
第二步 共識崗位勝任力模型
第三步 共建實踐轉換模式
第四步 共建學習資源
第五步 共識學習形式
3. 有效崗位培養計劃設計關鍵要素
1）實踐轉化模式——保障學以致用
2）考核方式——以業務需求為導向設計培養方式
3）與直線經理形成聯盟——人才培養需要協作發力
二、基于業務場景的訓戰結合的培養機制
1. VUCA時代企業人才機制的挑戰與機遇
2. 訓戰結合，在戰爭中學習戰爭
3. 訓戰培養體系設計五步法
第一步 項目策劃——4步成功發起學習項目
第二步 項目啟動——聚焦能力，規劃行動
第三步 跟進復盤——敏捷輔導反饋的2個方法
第四步 專項輔導——識別關鍵問題，及時改善
第五步 項目總結——經驗萃取，輸出標準
4. 設計人才加速培養項目（5大流程）
1）項目策劃——確定發起人和實施計劃
2）資料管理——分類制定培養計劃的基礎
3）培訓過程管理——做好培訓流程跟進
4）培訓體驗設計——多元化培訓形式
5）輸出人才檔案——產出個人發展計劃和具體培養方案
工具：個人發展計劃表
案例：某房地產企業的人才發展項目、某企業銷售員工的人才發展項目
三、內部導師制促進員工能力發展
1. 內部導師制實施模型
2. 導師制落地的三大關鍵角色
1）企業高管——以身作則樹榜樣
2）各部門負責人——把人才培養當責任
3）人力資源部門——項目推動執行者
3. 導師的選拔標準
1）意愿度——有錢難買“我愿意”
2）專業度——有能力才能有輸出
3）利他心——有助人成長之心
4. 四種導師角色
1）思想導師——解決思想問題
2）專業導師——解決專業技能問題
3）管理導師——解決管理技能問題
4）發展導師——解決職涯規劃問題
5. 安排導師的注意事項
6. 落地的關鍵步驟：資格認定-員工配對-簽訂輔導協議-過程輔導-輔導評價-輔導結束
7. 導師制落地的保障措施
1）為導師賦能——使導師掌握有效帶教方法
2）配套的激勵政策——激發導師帶教動力
案例：某公(gong)司的導師制(zhi)人才培養項目

第三講 人才能力提升改變五步法
一、自我的覺察（三種方法）
1、工作中的痛點
2、能力測評
3、個人成長目標
二、強烈的意愿
1、行動聚焦宣言
2、反思能力發展的優先順序
三、有效的方法
工具：721法則
案例：關于“戰略思維”刻意練習的方法
四、持續的行動——輸出個人IDP能力發展行動計劃
工具：IDP行動計劃表
五、環境的支持——獲得能力發展計劃所需的環境支持
1、外部的支持
2、內部的支持
3、胡蘿卜類的激勵
4、大棒類的(de)激(ji)勵

第四講 如何做好人才的輔導
一、如何做好人才的教練輔導（GROW模型）
問題導入：如何做好員工輔導
案例：新上任的技術經理、松下幸之助與中尾的故事
模型：員工輔導的冰山模型
視頻短片：優秀的教練如何激發潛能
1.目標設定：找到績效改進空間
2.現狀分析：明確影響績效的關鍵因素
3.發展路徑：確定績效改進的具體方法
4.行動計劃：以結果為導向執行績效改進計劃
案例1：卡洛斯戈里的管理之道
案例2：人事(shi)總監與招聘經(jing)理的教練式對話

第五講 如何做好人才的授權與激勵
有效授權
一、有效授權的五個原則
1. 權責對應   2. 視能授權   3. 逐級授權   4. 信任原則   5. 有效控制
二、有效授權六步法
第一步：授權工作分析
第二步：選擇授權對象
第三步：明確授權內容
第四步：授權前的溝通
第五步：授權后的監控
第六步：授權效果評估
避雷：不恰當的工作授權方式
三、工作授權要避免的兩大陷阱
1. 責任稀釋定律
2. 責任跳動定律
科學激勵
一、人的基本動力
1. 追求快樂     2. 逃離痛苦
案例：減肥的故事
二、科學激勵的做法
1. 目標牽引     2. 委以重任     3. 傳遞信任     4. 積極關注
5. 正向反饋     6. 表達認同     7. 積極期待
三、激勵的類型
1. 物質激勵     2. 精神激勵     3. 正向激勵     4. 負向激勵
看電影學管理：關于激勵的小視頻播放和討論
案例：硅谷企業的激勵故事

人才發展與管理課程