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企業薪酬體系設計應用公開(kai)課

培訓對象：
人力資源從業(ye)者、企業(ye)高管

課程背景：
薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業和員工高度重視，但也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者發愁，因為薪酬涉及到每個人的切身利益，牽一發而動全身，稍有不慎就會對企業產生重大的負面影響。尤其在面對新生代員工時，薪酬體系設計和管理的一系列問題更值得薪酬管理者思考：如何設計適合戰略和經營發展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對外競爭性和對內公平性？
企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)沒有市場(chang)競爭力，吸(xi)引不(bu)(bu)到優秀人才，內部崗(gang)位(wei)之間的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)差(cha)距不(bu)(bu)合理(li)，不(bu)(bu)利于調(diao)動員(yuan)工積極性，相(xiang)同崗(gang)位(wei)員(yuan)工沒有依據(ju)績(ji)效(xiao)和能(neng)力定(ding)薪(xin)，體(ti)(ti)現(xian)不(bu)(bu)出差(cha)別。 薪(xin)酬(chou)(chou)模式單(dan)一，沒有針對不(bu)(bu)同崗(gang)位(wei)特點(dian)制定(ding)薪(xin)酬(chou)(chou)策(ce)略(lve)，激勵(li)性不(bu)(bu)足。薪(xin)酬(chou)(chou)制度(du)滯后(hou)于企(qi)業(ye)(ye)(ye)戰略(lve)、競爭策(ce)略(lve)、市場(chang)變(bian)化，沒有形(xing)成很好的(de)吸(xi)引留用(yong)人才的(de)作用(yong)。 薪(xin)酬(chou)(chou)管理(li)理(li)念不(bu)(bu)適(shi)應(ying)企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展需要(yao)，沒有把薪(xin)酬(chou)(chou)福(fu)利作為整體(ti)(ti)激勵(li)要(yao)素進行設計(ji)，不(bu)(bu)能(neng)*限(xian)度(du)提高(gao)員(yuan)工滿(man)意度(du)。 所以(yi)，需要(yao)統籌影響薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)全部要(yao)素，包括(kuo)工資、獎金、福(fu)利等，用(yong)新的(de)理(li)念和方法論整體(ti)(ti)設計(ji)薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)(ti)系。

課程目標：
掌握企業薪酬體系設計的基本方法和原則
掌握薪酬結構設計、價值薪酬設計、組織薪酬設計的具體操作方法
掌握崗位價(jia)值分(fen)析的方法、薪酬調查、制(zhi)定薪酬政策及調薪的原則等(deng)

課程大綱：
薪酬引發的危機
第一講 薪酬設計原則與基本模式介紹
一、薪酬設計的視角均衡
1、外部視角——保持市場競爭優勢
2、內部視角——區別崗位之間價值差異
3、個體視角——區別同崗位員工之間的績效及能力差異
二、薪酬設計的原則
1、企業在不同發展階段采用不同薪酬策略
1）創業期吸引策略——跟隨+預期收益
2）發展期激勵策略——關注現金流，績效導向
3）成熟期留用策略——薪資適度+職業規劃+身份榮譽
4）衰退期變革策略——對關鍵崗位、核心員工傾斜，引導變革創新
2、薪酬策略需與企業戰略相匹配
1）領先策略 2）跟隨策略 3）滯后策略 4）混合策略
3、核心崗位、關鍵員工的策略傾斜
4、薪酬福利整體設計
三、常見的薪酬模式介紹
1、年薪制
2、崗位技能工資制
3、計件工資制
4、提成工資制

第二講 薪酬結構設計
一、薪酬福利的總體結構設計
1、薪酬與福利的激勵效果分析
2、薪酬福利的結構設計
二、薪酬結構介紹
1、固定收益
2、效益收益
3、具有激勵性的薪酬結構
三、薪酬結構設計
1、不同發展階段的企業薪酬結構設計導向
2、不同崗位的薪酬結構設計原則與特點
3、銷售型崗位薪酬結構設計
4、生產型崗位薪酬結構設計
5、研發型崗位薪酬結構設計
6、職能型崗位薪酬結構設計
7、管理型崗位薪酬結構設計
四、企業年終獎的結構設計
1、總薪資占比
2、預設年薪月數
3、獎金包分配

第三講 崗位價值評估
一、崗位價值評估介紹
1、海氏法職位評價系統介紹
2、崗位價值評估因素
3、崗位價值評估原則
二、崗位價值評估的流程
1、劃分崗位序列類別
1）M序列 2）P序列 3）O序列
2、選取目標崗位
3、崗位分析
4、編寫崗位說明書
1）崗位說明書的構成
2）崗位說明書的要求與撰寫方法
5、確定崗位評估要素
6、崗位評估
7、專家組評審與調整確定
三、崗位價值評估具體操作方法
1、管理型崗位價值評估操作實例
2、銷售型崗位價值評估操作實例
3、研發型崗位價值評估操作實例
4、職能(neng)型崗位價(jia)值評估操(cao)作實例

第四講 薪酬調研
一、薪酬調研的范圍
1、同行業的企業
2、同地域的同需求崗位
3、同地區同規模企業
4、崗位潛在人群的調查
二、薪酬調研的方式與結果應用
1、如何自己做市場薪酬調查
2、購買的薪酬報告如何使用
三、薪酬現狀分析
1、薪酬分位值計算方法
2、模擬(ni)薪(xin)酬曲線制作方法

第五講 價值薪酬的設計方法
一、價值薪酬設計的步驟
1、畫出組織架構圖 2、羅列崗位 3、崗位價值評估
4、選擇薪酬設計方法 5、確定薪酬戰略 6、計算價值年薪
7、工資獎金分解分級 8、套檔套薪 9、試運行調整
二、薪酬分級設計
1、寬帶薪酬設計
1）薪酬帶寬 2）職等中位值 3）重疊度 4）高低值
2、檔位工資設計
1）直線等額法 2）倒推平均法 3）等比劃分法 4）中位平均法
3、等差工資設計
1）固定法 2）比例法 3）關聯法
三、高低薪酬法
1、適合的企業特征
2、高低薪酬法的設計步驟
3、工資級差設計應用實操
四、外部K值法
1、外部K值法設計步驟
2、薪酬調研方法
3、外部K值法應用(yong)實操

第六講 薪酬制度設計
一、薪酬制度的內容
1、薪酬制度體系
2、薪酬管理機構
3、薪酬權限架構
二、薪酬調整的管理
1、全員調薪管理
2、個人調薪管理
三、薪酬制度的風險控制
1、薪酬保密原則的執行
2、薪酬制度合規要求
四、員工薪酬套檔的難點問題處理
1、員工當前薪酬高于規劃薪酬
2、員工當前薪酬低于規劃薪酬
3、過渡期崗位的套薪調整
4、分子公司(si)的薪酬標準調整適用

企業薪酬體系設計應用公開課