国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

崗位薪酬設計培訓課程

課程背景：
老板覺得工資不低，可是招聘很困難，如何調查是市場薪酬行情？
企業推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣，動誰的奶酪，是個大問題？
營銷人員采用提成制，結果根本無法跨區域調動人……
研發人員的項目實行了項目獎，結果大家挑肥揀瘦……
經理總說人不夠，如何控制編制？
年終獎如何分？老板要求總額控制，還需要和公司部門個人業績掛鉤，如何操作？
加薪的規則如何設計？
如(ru)果(guo)您有這里的(de)(de)一(yi)個或者幾(ji)個問題，那說明您的(de)(de)薪(xin)酬(chou)體系(xi)需要調整或者重新構建。《崗位分析與(yu)薪(xin)酬(chou)設計》這門(men)課從講述薪(xin)酬(chou)設計的(de)(de)操作步驟(zou)的(de)(de)過(guo)程(cheng)中，講述各種薪(xin)酬(chou)問題應該(gai)如(ru)何(he)處理(li)，課程(cheng)深入簡出，實用性強。

培訓對象：
經營(ying)管理層、部門經理、主管等。

課程大綱：
第一部分 概述
二個目標，一個核心，五大基本要素
一、薪酬設計的目標是什么
二、員工關注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題
三、企業關注薪酬的問題點：投入產出比、管理手段、市場行情
四、薪酬設計考需要考慮的問題點：
職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況
五、薪酬設計的矛盾點：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強的人業績一定好嗎？——按照技能還是按照業績定薪  
我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內部公平與外部公平的矛盾
公司業績好，個人業績不好獎金如何發？——團隊與個體的矛盾
按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢？——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制(zhi)？還是獎金(jin)制(zhi)？

第二部分 崗位分析、任職資格
一、崗位分析：
1、 崗位分析的三大目標
優化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2、職責編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
職責編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責；
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業務數據分析法；
勞動效率定編法；
比例法；
預算控制法；

第三部分 薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低，企業需要統一的一把尺度進行價值衡量
1.為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.如何設計或者選擇職位評估模型；
5.職位評估的程序與注意問題；
6.職位評估案例

二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情，要么企業找不到合適的員工，要么現有的員工會離職，所以，企業需要了解薪酬的市場行情，同時用自己的薪酬水平與市場進行比較，進而進行薪酬決策，才不會脫離外部環境。
1.什么是外部公平性；
2.如何進行薪酬調查；
   如何自己做調查；
   如何選擇薪酬調查公司；
3.如何處理薪酬調查的數據；
4.回歸曲線的編制；
5.如何確定薪酬水平；
6.薪酬水(shui)平(ping)數(shu)據分析，企業確定工資水(shui)平(ping)時(shi)考(kao)慮哪些(xie)因(yin)素？   

三、薪酬結構的劃分；
薪酬的帶寬設計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進，如何設計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業不得不面對的問題
1、什么是薪酬結構；
2、各項工資結構及功能，具體如何運用？
3、薪酬的幅度與重疊度的計算；
4、寬帶還是窄帶；
5、薪級的劃分；
6、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業特點
管理層次
歷史傳統；
職位序列；

四、薪酬與能力的關系
為什么需要按照技能定薪？什么時候不要按照技能定薪酬？很多企業都走過這樣的彎路，我們如何避免走彎路？
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題；
4.如何評估員工能力；
5.加薪(xin)是以能(neng)力為核心，還是以業績(ji)為核心；

五、營銷人員工資發放需要考慮的問題
提成還是獎金，是營銷人員績效工資發放的兩大類方法，什么時候用提成制？什么時候用獎金制？提成制需要注意什么問題？
1、提成制與獎金制的特點
2、什么時候用提成，什么時候用獎金
3、提成制需要注意的問題點
4、獎(jiang)金制度需要注意的問題點

六、獎金制操作中需要注意的問題
除了營銷的提成與生產的計件制以外，企業內的崗位都是獎金制，獎金制操作中需要注意什么問題？年終獎，老板往往希望與公司業績、部門業績、個人業績掛鉤，應該如何掛鉤？
1、按照分數發還是按照績效排名；
2、績效排名需要考慮的問題
3、年終獎設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
幾種模式優缺點的對比；
集團(tuan)公(gong)司(si)下屬分子公(gong)司(si)的效益是(shi)否要與集團(tuan)公(gong)司(si)掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響
行業市場劇烈變化，大大超過目標，或者遠遠沒有達到目標，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發還是不發？ 如何規避這種風險？
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、采購經理的獎金究竟該不該發？
3、如果過(guo)濾外部因素的影響；

八、研發人員的項目獎金應該如何發放
研發人員按照項目發錢，經常出現挑肥揀瘦，應該如何處理？項目內部成員的錢應該如何分配才公平合理？
1、項目整體獎金應該如何確定
2、項目成員如何分配？

九、發獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎(jiang)金的滯(zhi)后性；

十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用，體系是否有效，是老板非常關注的問題，投入就必須有產出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？
1、薪酬分析；
企業宏觀的薪酬分析——投入產出；
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
企業如何進行人工成本管理？人工成本是如何構成的，如何進行分析與風險控制？
2、如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪；
分數與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業績綜合考慮加薪；
按照(zhao)能(neng)力與業績與員工在(zai)寬帶中的位置加薪；

講師介紹：
劉暢老師 企業人才發展實戰專家、CSTD學習項目設計師、中歐商學院杉樹計劃導師、中國內訓師大賽評委/中國企業微課大賽評委、曾任：新東方教育（上市公司） 人才發展負責人、武漢仟吉集團/卓爾控股（上市公司） 培訓負責人擅長領域：績效管理、非人力資源管理、學習地圖、內訓師授課技巧、微課開發、……
劉海宏 *人力資源管理專家，平衡記分卡戰略與執行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優秀策劃人，全國百名優秀講師團理事，全國百佳優秀管理咨詢顧問，中國講師網特約講師。
王湘棣 人力資源管理師，流程管理專家，PTT高級講師，高級EAP執行師，國家職業技能資格考試企業培訓師，國家人力資源管理師授課、答辯老師，《用紀律和制度說話》作者
胡和平 特約專家、工商管理碩士、高級經濟師、高級人力資源管理師、 國家注冊管理咨詢師、浙江省優秀管理培訓師、杭州大學生就業創業指導專家、企業培訓師資深講師、人力資源管理建設委員會副主任委員、浙江大學人力資源專業資深講師、浙江長征技術學院客座教授
李大濤 特約專家，人力資源管理訓練導師，薪酬、績效管理培訓師/咨詢師/國家一級企業人力資源管理師，10年中高層管理經驗，曾任外企、國企、民營企業（能源、工程、房地產、食品、醫藥）大中型企業副總經理、人力資源總監、企管總監等職，并曾兼任多家企業的高級管理顧問，在中高層管理人員培養訓練、人力資源管理、績效薪酬管理、勞動用工糾紛等方面積累了豐富的實戰經驗，能夠根據企業的實際情況定制開發最合適的課程、實施并跟蹤落地。
李連魁(kui) 特約專(zhuan)家(jia)， 前(qian)世界(jie)500強（雙匯）HR總(zong)監，國家(jia)高級人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理師，北京大學、西(xi)安交大總(zong)裁班特邀講師，多(duo)家(jia)上(shang)市、跨(kua)國公司人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)顧問，20多(duo)年人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理和培訓經驗，善于把人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理前(qian)沿知識，提供落(luo)地的(de)實操工具，將勝任力(li)(li)模型及人力(li)(li)資(zi)本的(de)投入產出（ROI）運(yun)用(yong)到課程(cheng)當(dang)中，善于將數學思(si)維應用(yong)到人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)理之(zhi)中，鏈接人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)和企(qi)業經營的(de)商業智(zhi)慧(hui)。出版專(zhuan)著(zhu)：《人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)就該(gai)這么管(guan)》

崗位薪酬設計培訓課程