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招聘難問題破解課程

課程背景：
企業的招聘工作，目前存在兩個*的痛點，一個是招不到人，另一個是人選不準。大眾創新，萬眾創業的時代，人才的選擇余地大，企業的招聘工作越來越難。在人才的招聘渠道和方法上需要創新和拓展。求職者為了順利找到工作，拿到理想企業的“offer”,會精心準備，這些經過認真準備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，加上急切招到人，必將出現選人的失誤。
本課程從企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)實際出發，力求解決企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)實際問題。在課程中(zhong)，將(jiang)會(hui)分享(xiang)如何提升企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)才招募效果(guo)，以及(ji)如何開展(zhan)專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)面試(shi)等企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)最(zui)關心的(de)(de)問題。拒絕純理論的(de)(de)宣教，結合案例，給企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)提供最(zui)直接的(de)(de)借鑒。

課程收益：
1、掌握當下企業招聘新特點和應對策略；
2、掌握如何提升企業招募效果，吸引更多候選人，如何建立和管理人才庫；
3、學會如何構建招聘崗位的人才畫像，明確人才選聘標準，并具可操作性；
4、學會(hui)通(tong)過(guo)觀察(cha)、傾聽、提問等方(fang)法對應聘者(zhe)觀點和行(xing)為(wei)進行(xing)考察(cha)，識別候選(xuan)人的各方(fang)面(mian)素質；

課程對象： 
HR、企業(ye)各級管(guan)理者等

授課方式：
講授、小組討(tao)論、案例研討(tao)、現場互動等。

課程大綱
第一講 企業人才招募渠道與人才庫維護（約2小時）
案例：比亞迪如何從20萬員工快速擴員至70萬員工，招聘難問題如何破解？
互動：招聘的四大關鍵環節
一、人才招聘難原因分析
二、人才招聘渠道有哪些？
1、傳統招聘渠道
2、當下新型招聘渠道
三、企業內部人才招聘與外部人才招聘的利弊分析
案例分享：比亞迪汽車內部人才“流動”政策分享
四、招聘網站分享
五、提高招募效果的六大建議
1、意識觀念問題
2、企業薪酬水平定位問題
3、像獵頭那樣做招聘
4、全員招聘如何實施以及如何調動推薦人才積極性
5、怎么做到精準招聘，提高招募的定向性和針對性
6、招聘活動如何組織提高對求職者的吸引力
案例分享：提高招募效果組合政策
六、人才庫建立與維護
1、企業招聘與獵頭招聘的*區別
2、人才庫的建立途徑
3、如何獲取目標人才信息
4、人(ren)才(cai)庫信息的維護與管理

第二講 招聘標準構建與人才甄選（約1小時）
一、如何構建人才選拔標準
1、相關概念解讀：任職資格、勝任素質、人才畫像
2、案例：銷售崗位（或企業提供的其他崗位）招聘標準構建整套思路
二、如何進行面試評價
1、現狀是：比較模糊和籠統，如何更加全面和精準？
2、模板：面試評價的模板分享---可實現評價更全面
三、關于人才甄選
1、人才甄選的方式
2、簡歷篩選要點
3、經典性格測試方法介紹及DISC測試解讀
第三講：人才識別與面試組織實施（3小時）
一、當下面試中存在的問題
二、面試考官必備的六大資料
三、面試的四種經典場景布置及其利弊
四、面試的實施流程
五、面試問題的設計
互動演練：進取心、團隊精神、抗壓力三項素質面試問題設計現場演練+老師點評
1. 設計面試問題的基本要求
- 問題聚焦、動機隱藏、問題結構化
2、結構化面試的兩種形式
3、結構化面試的注意事項
4、七大通用結構化面試提綱分享
分享：員工穩定性預期六大考察方向
六、行為面試法的實施技巧
案例：簡歷中的工作業績如何追問？
1、行為面試法介紹
2、行為描述面試四要素（情景、任務、行動、結果）
3、行為面試法的使用要點：問過去，追問細節
4、 只說不做的員工如何識別？
5、老師分享：STAR面試的PULS版本（7大連貫問題，在傳統四大問題的基礎上豐富了三個問題）
七、壓力面試法的實施技巧
八、如何看待情景面試與行為面試？
九、面試中應該做的和不應該做的
十、如何驗證求職者所述真偽？（老師心得總結）
十一、如何結束面試
十二(er)、課程總結與相(xiang)關(guan)答疑

招聘難問題破解課程