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工資分配方案課程

一.工資的職能：
1.補償職能  
2.激勵職能  
3.調節職能  
4.效益職能

二.工資的管理決策:
1.企業文化價值觀  
2.企業戰略和政策  
3.企業工資的總體水平  
4.每一特定崗位或崗位的具體工資水平   
5.每一位員工個人的具體水平  
6.工資支付及提(ti)升形(xing)式

三.影響工資方案制定的主要因素:
1.企業外部因素:
1.全社會勞動生產率   
2.國家政策及法律法規   
3.居民生活費用   
4.勞動力市場供求狀況   
5.當地通行的收入水平
2.企業內部因素:
1.企業支付能力   
2.工作本身的差別   
3.員工自身的差別 
4.企業文化

四.市場化工資方案設計的人性原則
1.公平性原則:
1.外部公平   
2.內部公平   
3.個人公平性
4.注意事項:
1.企業工資制度要有明確一致的原則做指導,并有統一的可以說明的規范做依據   
2.工資制度要有民主性與透明性   
3.領導要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來
2.競爭性原則:
3.激勵性原則:
4.經濟性原則:
5.合法性原則(ze):

五.企業工資制度方案設計程序:
1.企業付酬原則與策略的擬定     
2.崗位設計與分析
3.崗位評價(四種方法):
1.排序定級法(排級法)   
2.標尺套級法   
3.標尺評分法   
4.因素比較法
4.工資結構設計
5.工資狀況調查和數據收集
6.工資制度的管理和控制:
1) 使員工關心信任并接受工資制度,尤其是崗位評價的結果   
2) 工資應當及時調整但必須分清兩類不同性質的調整獎勵性的調整和生活指數調整
3) 工資設計中的成本控制包括（下行法、上行法、預算法）
4) 工資支(zhi)付(fu)形(xing)式的透明度

六.一般工資方案涉及的要素:
1.工資分配的要點:
1.保證員工生活   
2.調動員工生產經營積極性   
3.激勵員工的*工作成效
2.生活費----年齡
3.年資----繼續服務年數
4.能力----能力差別
5.崗位---崗位價值
6.工作成果---績效(xiao)大小(xiao)

七.工資方案設計的基礎：建立工資等級制度
1.工資等級制度的主要職能:
1) 工資等級制度為其他工資制度的運行提供了基準點   
2) 工資等級制度可以為國家和企業調控員工工資關系的重要手段   
3) 工資等級制度是用人單位合理培訓使用與調配勞動力的重要依據   
4) 科學合理的工資等級制度,是激勵員工的勞動積極性,提高勞動效率的重要手段   
5) 工資等級制度為社會保險與員工福利基金收付提供了基準
2.工資等級的確定:
1.比較分級法   
2.記分分級法   
3.工資等級制度的基本構成:
1) 工資等級表:(1.工資等級數目  
2.工資級差 
3.工資等級線)  
2) 工資標準(工資率)   
3) 技術等級標準   
4) 業務等級標準   
5) 崗位名稱表與崗位工種名稱表
4.工資等級制度的主要形式:
1.能力工資( 
1.技術等級工資制   
2.能力資格工資制   
3.職能工資制)
2.工作工資
3.結構工資:
a) 維持員工基本生活的工資,其功能是為了保證勞動力的簡單再生產.   
b) 按照崗位的勞動復雜程度、繁重程度、*程度、責任大小等因素決定的工資,稱作崗位工資  
c) 按照員工的綜合能力而決定的工資,稱為技能工資   
d) 按照員工工齡決定的工資,稱為年功工資或工齡工資   
e) 員工在全年工作中有突出貢獻而決定的工資,稱為獎勵工資或效益工資)
4.崗位技能工資制:
a) 崗位技能工資制的構成:由崗位與技能工資兩大單元組成
b) 崗位技能(neng)工資制(zhi)的實施

八.崗位工資方案的設計:
崗位工資體系的主要特色在于基本工資中崗位工資占重要地位，它突出五要素中崗位價值要素在整個工資體系中的重要性。
第一.生活費用---年齡---家庭津貼及其他---占4.5%
第二.年資---繼續服務年數---年薪加給---占3%
第三.能力---能力差別---崗位工資---占85%
第四.崗位---崗位價值
第五.工作成果---績效大小---能力工資---占7.5%
1.崗位工資的操作要點:
1) 對崗位本身的價值做客觀評價
2) 賦予擔任某崗位人員與崗位等級相適應的工資額.
3) 以升等提薪為原則
2.崗位工資體系的優點與缺點:
優點:
a) 實現了同種勞動同種報酬,這是按照分配的一種具體實現方式
b) 有利于按照崗位系列進行工資管理,同時使責、權、利有機地結合起來.
c) 有利于鼓勵從業人員提高業務能力和管理水平.
缺點:
a) 抑制了企業內部人員的合理配置和崗位安排,工資與崗位直接掛鉤,使高崗位取向呈剛性,常帶來“帕金森綜合證”
b) 升等提薪使晉升無望者喪失進取精神或另謀高就,會使員工隊伍不夠穩定.
3.崗位工資體系的適用范圍:崗位工資是以崗位為媒介所確定的個別工資,因
此,要具體建立崗位工資體系必須具有相應的企業條件:
1) 要崗位內容已經明確化、規范化、標準化。即各項工作需要明確的專業知識和責任方面的規定，要具備進行崗位分析的基本條件。
2) 崗位內容基本趨于安定,且變化不大,崗位意識清楚,工作序列關系有明確的界限,不致于因為崗位內容的頻繁變動而使崗位工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞.
3) 必須具有按個人能力安排工作崗位的機制,從而能夠按照個人的能力給予適當的調職,不會產生有能力者擔任不適應崗位的矛盾.或者,企業內部都能實現“低崗位 個人能力提高 晉升 高崗位 ”這樣一個連續的過程。
4) 在企業中,無論是比較簡單的工作,還是復雜的工作,崗位性質不同的級數應當相對多設,這樣才不至于產生很快無法升級的情形,阻礙工資提升的道路,并加劇提職的競爭.
5) 工資應處于較高水準,從而使處于*崗位級別的人也能夠依靠其工資養家糊口,提供*程度的生活保障.
6) 范例分析:

九.職能工資方案的設計:
職能工資體系的主要特色在于以能力要素為中心來構建,它是在崗位工資體系基礎上加以創新,形成的一種強調個人知識水平和技能，推動從業人員通過個人素質的提高實現工資收入增長的一種工資體系.它不像崗位工資體系單純根據崗位本身的特征來決定崗位承擔者的工資額,而是將崗位承擔者當前所擔任的工作內容和完成該工作時能力發揮的程度作為決定工資多少的兩種關鍵性因素:
1. 生活費用---年齡---眷屬津貼---占1.5%
2. 年資----繼續服務年數
3. 能力---能力差別---職能工資---占95%
4. 績效---完成工作量
5. 崗位---崗位價值---崗位津貼---占1%
工作成果---績效大小---生產津貼---占2.5%
1.職能工資體系將成為企業工資分配制度的主導方向的依據
1)  以人為本的今天,尊重人才---“能力”成為主流,職能工資體系是一種客觀公正評價體系,從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。
2) 人才競爭是企業競爭的中心環節.知識水平高、能力強的員工將是企業發展的源泉企業在執行職能工資體系的情況下，可以增強員工的滿意程度，進一步認識自己勞動的價值,并促使其不斷地發揮和增強自己的能力,進而增強企業的凝聚力.
3) 在宏觀上追求企業活力,在微觀上促進原總能力發揮,保持公平合理的平等競爭,是職能工資體系被認同以及廣泛采用的根本原因
2.職能工資操作要點
1.個人的能力是決定工資的最主要因素.
2.根據不同類型的知識和技能劃分職能等級.
3. 建立一種客觀的評價標準,實施嚴格的評估.
4.職能工資體系的適用范圍:
1）職能工資體系適應性強,彈性比較大.由于工資并不與崗位直接掛鉤,所以即使崗位
內容有所變化也不會影響其效力,因而適用于崗位內容經常變動的企業.
2）職能工資制不需要特別嚴密的崗位評價.因而適用于那些崗位分析、崗位編制不太
容易明確劃分的企業。
3.范例分析

十.企業員工持股方案設計及其操作：
內部員工持股制度是指公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司員工持股基金會進行集中管理的一種新型的產權組織形式.
1.中小型企業三種改制形式的比較
2.內部員工持股的基本特征
3.如何進行股權結構設計
4.內(nei)部員工持股公司基本操作程序(xu)與(yu)注意(yi)事項

工資分配方案課程