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人力資源(yuan)工作(zuo)規劃課程(cheng)

課程背景:
人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)系統(tong)(tong)是(shi)企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)中最(zui)(zui)核心的(de)組成部分,企(qi)業(ye)各項業(ye)務和(he)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)工(gong)作都是(shi)基于人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)系統(tong)(tong)在縱向和(he)橫向兩個維度交錯(cuo)展(zhan)開的(de),企(qi)業(ye)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)和(he)經(jing)營過程,其(qi)最(zui)(zui)根本的(de)都是(shi)在做有關于人(ren)和(he)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)工(gong)作,企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的(de)規劃(hua)是(shi)企(qi)業(ye)戰略的(de)最(zui)(zui)重要呈現形式(shi),人(ren)員的(de)配備、培(pei)訓(xun)開發與績效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)構成了(le)企(qi)業(ye)各項業(ye)務工(gong)作的(de)主軸,而(er)薪酬及(ji)勞動關系等又(you)構成了(le)有力(li)的(de)支撐系統(tong)(tong),企(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)系統(tong)(tong)是(shi)對企(qi)業(ye)整體運營發展(zhan)狀況和(he)水平最(zui)(zui)科(ke)學的(de)詮釋和(he)解讀,系統(tong)(tong)學習和(he)掌握人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)論及(ji)方法,是(shi)各級管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)殊途同(tong)歸(gui)的(de)能力(li)體現方式(shi)之一,管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)能力(li)與水平,集中體現在其(qi)對所負責領域人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)程度與水平。

課程收益:
1、提升各級管理者人力資源管理的認知水平
2、學習人力資源管理各模塊的基本理論與方法
3、掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應用技巧
4、通過系統學習,提高各級管(guan)理者的(de)人力資源管(guan)理綜合素(su)質和(he)應用水平

課程對象:
企業(ye)各級管理(li)人(ren)員部門(men)經理(li)總監(jian)高層管理(li)人(ren)員

課程綱要:
第一模塊:人力資源規劃
1、企業人力資源規劃概述
(1)人力資源規劃含義
(2)人力資源規劃的內容:數量規劃、結構規劃、素質規劃。
(3)人力資源規劃程序

第二模塊:招聘與配置
1、企業招聘標準的發展趨勢
從單一標準向復合標準
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺標準向科學標準
2、企業人力資源的招聘配置的理論基礎
人與崗位的匹配(專業知識、能力、動機的匹配)
人與組織的匹配(個人的價值觀與企業文化匹配)
團隊的匹配(知識、專業、能力、個性、年齡、性別的匹配)
3、招聘流程分析(招聘流程圖)
(1)招聘需求分析
(2)外部/內部候選人的來源的決策
(3)選擇招募方法與途徑
(4)候選人招募活動
(5)人員甄選
4、面試
(1)面試的組織準備
(2)面試委員會分工
(3)面試考官培訓
(4)結構化面試的組織設計(情境設計、三種形式、實戰案例)
(5)面試結果的評價(主觀綜合測評的量化)
(6)走出面試(shi)的誤區

第三模塊:培訓與開發
1、培訓與開發的定義
2、人力資源培訓與開發系統模型
現代企業培訓與開發體系包括兩大核心、三個層面、四大環節。
3、企業培訓開發系統的構建
培訓需求分析:戰略與環境分析;人員與績效分析;工作與任務分析
培訓的組織與實施:課程與教材的開發管理;培訓師資開發與管理;培訓管理工作職責層次
確保培訓成果轉化:影響培訓成果轉化的工作環境;如何提高培訓轉移效果
4、培訓效果評估
培訓效果的評估流程
培訓評估的內容
培訓評(ping)(ping)(ping)估的四個層次:反應評(ping)(ping)(ping)估;學習評(ping)(ping)(ping)估;行為評(ping)(ping)(ping)估;結果評(ping)(ping)(ping)估

第四模塊:績效管理
1、績效管理系統模型
(1)什么績效與績效管理?
(2)企業績效管理的誤區
(3)績效管理345系統模型:三大目的、四大環節、五個關鍵決策
(4)如何把你的績效管理做到完美?
2、績效管理的工具
(1)目標管理
(2)KPI關鍵績效指標
(3)BSC平(ping)衡(heng)計分卡

第五模塊:薪酬管理
1、全面薪酬體系
(1)全面薪酬概念及其構成
(2)人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
保證薪酬競爭性,為企業吸引、留住優秀人才;
回報、激勵員工;
促進公司與員工利益共同體關系的形成;
控制人工成本,保證企業產品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
對外具有競爭力
對內具有公正性
對員工具有激勵性(馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析)
薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統的構成
6、以工作為導向的企業薪酬體系的設計
7、制定薪酬(chou)方案(an)的(de)考慮因素

第六模塊:員工關系管理
員工關系管理基本內容及工作
新勞動法環境下的勞資關系風險分析
新勞動合同法典型案例分析
對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應對策略
員工離職分析及應對策略
員工離職成本分析與管控
如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離(li)職面談技巧及策略

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