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高效招聘和面試技巧

課程背景
松下幸之助說：企業即人。
企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍；
在當今世界，一個不爭的事實是：優秀的企業企業擁有*的人才；
基于勝任力和基于崗位目標的選材哪個更有效？
為什么需要基于崗位目標進行選材？
基于崗位目標和基于勝任力選材是完全割裂的嗎？
面試時蠻好，到了崗位上表現大相徑庭；該如何確定崗位目標？
有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳；
有的管(guan)理者(zhe)對科學的面試的方法不屑一顧

課程目標及收益
1、讓學員了解面試的方法論
2、掌握崗位目標的選材方法
3、掌握行為面試的STAR或SBO方法
4、掌握面試追問的3W方法(fa)

課程大綱
一、招聘的重要性和理念
招聘的重要性
招聘在整個人力資源管理中的作用
錯誤招聘給企業帶來的巨大損失
二、確定目標崗位說明書
1、確定崗位的說明書
崗位說明書的格式
崗位說明書的要求
崗位說明書和崗位分析或SOP的區別
三、確定招聘崗位的預期業績
確定該崗位的目標
崗位目標的兩大分類：KPI和項目目標
目標選取的基本原則
目標的SMART原則
確定每項目標的重要程度
基于(yu)目標確定該(gai)崗位候選人的角色

四、確定實現崗位目標可能遇到的困難或障礙
對每一項目標實現思考可能遇到的困難
困難的分類
根據困難確定所需要的能力
哈維的KSAO模型
制定人才標準
依據KSAO確定人才標準
確定相關的權重
五、結構化和非結構化面試
結構化面試和非結構化面試的概念
結構化面試的要素組成
采用1+1方法使用結構化面試
篩選簡(jian)歷(li)的(de)基本要求

六、面試方法和追問技巧
面試官的基本素質要求
雇主品牌建設在于細節
面試的六個錯誤假設
正確的面試假設
行為面試法
STAR法或者SBO法
案例解析：我如何解決商場的危機？
行為面試的4個步驟
寶潔公司的8個面試題目
行為面試的本質
演練：判斷以下是行為面試嗎？
情景面試
情景面試的概念
情景面試的假設
案例：情景面試的缺陷
面試的追問技巧：3W法
什么是3W法？
3W代表什么？
案例解析：你是如何達成一個你策劃好的目標的？
演練：請根據題目進行追問？
面試的其他兩種典型方法
案例：為(wei)什么西(xi)南航空能選到合適的人？

七、面試的結束技巧
面試結束的技巧
為什么需要對方提問？
面試的十大誤區
薪酬談(tan)判(pan)的(de)技(ji)巧和(he)方法

高效招聘和面試技巧