《裂變式事業合伙人》 ——打造沒有血緣關系的事業合伙人機制
講(jiang)師：譚文平 瀏覽次數：2581
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大(da)綱Syllabus
裂變式合伙人課程
【課程背景】
為什么必須對核心人才進行股權激勵？因為：
1、 只有老板，才會永無止境地自我激勵，承擔的不是一份工作而是一份事業，您認為呢？
2、 只有老板，才會永不背離自己的企業，尋求的不是一段旅程而是一個歸宿，您覺得呢？
3、 天下熙熙皆為利來，天下熙熙皆為利往，財散人聚，財聚人散，您覺得呢？
否則，企業家就一定會面臨這樣的困境：
人搞不定，事就辦不成，企業大大小小的事情，都要您親自過問，老板是“掙著賣白菜的錢，操著賣白粉的心”，越做身心越疲憊；
想解放自己，卻永遠無法脫身，?閑死員工，累死老板，拖死企業；
高薪挖人，增加了成本還不一定有工作業績，能不能在企業存活下來都是一個問題；
成為業內的黃埔軍校，不斷為競爭對手培養人才；
所以，企業要建立一套有效的分錢機制，讓貢獻決定回報成為公司的價值導向。解決企業長期發展的動力和效率問題，打造沒有血緣關系的家族企業，要讓員工：
職業＝事業；
核心骨干層＝老板；
捆綁核心骨干和公司長期發展；
讓員工既要出錢又要出力，還不減少公司股份；
為什么股權激勵成為當下企業管理的核武器？
*總理說：“未來不再有公司，只有平臺；未來沒有老板，只有創業領袖；未來不會再有員工，只有合伙人！”?未來企業管理的風向標將是，公司平臺化+員工創客化，企業內部將大量的產生個體戶、承包戶、核算中心、小微企業
真格基金創始人徐小平提出：“合伙人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處于風口上更重要”。
正所謂“花點時間找合伙人吧，雇傭的時代已經是過去時”。翻看任何一家企業的成功歷史，無論是馬云創辦阿里巴巴時的18個聯合創始人，還是小米初創時的尋找人才，最后都驗證了合伙人在其中發揮的至關重要的作用。
【課程收益】
很多人認為股權激勵就是實股模式，是一種長期激勵模式，員工覺得時間周期太長看不到希望，對公司的股權激勵方案壓根就沒有興趣。掌握如何應用虛擬股權，做到短期激勵（月度、季度、半年度）、中期激勵（年度）、長期激勵（3?5年）？
掌握戀愛式虛擬股權、同居式虛擬股權、結婚的實股設計原理、思路、方法與工具
掌握如何應用戀愛式虛擬股權解決年度關鍵任務不能有效落地？如何解決部門關鍵KPI指標提升？任正非說：年終獎是最落后的制度！那么如何應用戀愛式虛擬股權對高管、中層、核心骨干發放年終獎金？
如何利用股權金字塔進行股權布局？如何利用持股平臺、股東會、董事會確保創始大股東對公司取得有效控制？
掌握如何應用儲蓄股解決員工不愿掏錢的問題？如何應用先繳后返，讓員工主動、心甘情愿的掏錢參與股權激勵？
掌握利用股權動態調整機制，對業績不佳員工的股份數量、分紅回報、行權價格進行調整？
【課程經典語錄】
股權激勵不是把高管變成小股東，而是變成小老板，股權激勵是在心靈深處鬧一次革命
中國企業家做股權激勵，缺的是安全感，而不是錢。安全、風險就是人的身體，身體不行了，1后面有幾個0，都是沒有意義的
人對得到越來越麻木，人對付出越來越敏感。股權激勵是風險和收益的共同體，不能只想分享，不想共擔，股權激勵方案只所以會失敗，就是風險和收益的不對稱、不匹配
股權激勵要吸引、保留牛人，有牛人的企業一定是牛企
中國企業的老板，本質上還是個體戶：“風險個體承擔、決策個體拍板、收益個體獨享”
股權激勵要多采用不對稱分紅，同股不同權，同股不同利
量身打造一套“分階段，多層次，多平臺，員工老板化———人人皆可成老板”的激勵方案，并為其設計未來上市“線上+線下”的股權戰略布局。
股權激勵員工掏多少錢不重要，掏不掏錢才重要”，掏錢才能掏心，心態就會不同。但要學會先掏錢后返還，返還要和員工貢獻系數掛鉤
【課程大綱】：
第一部分 股權激勵機制介紹
1、視頻播放：從山西票號看我國歷史上的股權激勵制度
2、為什么碧桂園實施的“同心共享 ”計劃可以將萬科拉下馬？
3、華為虛擬受限股如何讓華為從跟跑、并跑到領跑？
4、什么是股權激勵？股權激勵的價值與功能
5、大主流股權激勵工具：實股、干股、期權/期股、虛股的區別與利弊分析
6、企業不同發展階段，如何應用不同的股權激勵模式
7、對核心團隊如何進行組合式模式股權激勵？對業務團隊、研發團隊采取何種股權激勵模式？ 對高管空降兵采取何種股權激勵模式？ 對創業元老采取何種股權激勵模式？ 產業鏈上下游整合，采取何種股權激勵模式？
8、愛爾眼科合伙制分享、永輝超市合伙制分享
第二部分 裂變式股權激勵之——戀愛式虛擬股權激勵方案設計
1、什么是眾籌？國內五種眾籌模式
2、眾籌股如何避免法律紅線
3、眾籌股的四大類型：指標眾籌、權益眾籌、事件眾籌、項目眾籌
4、指標眾籌股方案設計
進：指標眾籌類別、發起人、參與人與審核人
管：關鍵業績指標選擇、歷史數據分析、眾籌指標目標值確定、
分：保證金繳納與獎勵刻度設計、保證金返還方式
退：退出機制安排
規：《指標眾籌收益分配協議書》
5、權益眾籌方案設計
進：權益眾籌激勵范圍
管：權益眾籌股指標確定與分紅前提條件
分：眾籌股分紅提取比例、激勵對象預授額度、激勵對象出資金額‘’權益眾籌股分紅考核標準、眾籌股出資款返還方式
退：眾籌股退出機制
規：《企業年終權益眾籌收益分配協議書》
6、基于年度經營計劃的重大事件眾籌方案設計
進：事件眾籌任務承接人與范圍
管：事件級別確定
分：按照入股保證金建立獎金池，事件眾籌評審方式、獎金支付方式與期限
退：眾籌 離職處理規定
規：《企業事件眾籌收益分配協議書》
第三部分 裂變式股權激勵之——同居式虛擬股權激勵方案設計
3.1期權的三大類型：實股型期權、回購型期權、分紅型期權
3.2回購型期權
進：激勵對象范圍，大范圍、小范圍？高層、中層、基層、核心骨干？
管：案例分享：xx公司回購型期權設計方案
分：激勵對象期權回購時間規劃？員工積分系數與回購金額？
退：激勵對主動辭職、被辭退、業績不達標、降職、退休、發生意外怎么處理？
規：如何簽訂協議？關注重點是什么？
課堂練習：小組選擇“回購型期權”方案設計
第四部分 裂變式股權激勵之——結婚式實股股權激勵方案設計
4.1股權布局：如何依據起家業務、戰略性業務、機會性業務，搭建公司股權布局架構？
4.2股權控制：控制權是創始大股東的命根子，如何在股東會層面，董事會層面，其他層面確保創始大股東對公司進行有效控制？
4.3公司估值：重資產公司如何估值？輕資產公司如何估值？新業務板塊如何估值？
4.4期權轉實股激勵的五大關鍵點
進：激勵對象范圍，大范圍、小范圍？高層、中層、基層、核心骨干？
管：直接注冊、漸進式注冊？
分：激勵額度（價值評估）、出資金額、出資方式、員工行權期間績效變動與行權價格變動關聯度設計？
退：激勵對主動辭職、被辭退、業績不達標、降職、退休、發生意外怎么處理？
規：簽署哪些協議？
4.5期權轉實股的幾個關鍵點
每一期的行權價格是否要一樣？
員工行權后是否立即在工商局將員工變更為股東?
員工拿期權是否需要掏錢？
員工離職不同時期的股份期權如何進行操作
第五部分 課程總結
1、從操作層面對股權的再認識
2、企業實施股權激勵不當，可能會面那些種風險
第六部分 如何通過虛擬股實現人才快速培養
1、店長三級人才裂變（直接培養、間接培養、隔代培養）身股分紅
裂變式合伙人課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/292693.html
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