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價值分配課程

課程背景
如何做好價值分配，這是一個*的管理難題，許多企業家在分配的過程中總會困惑如何讓分配既公平又合理，同時還能激勵人心，導向戰略。而華為卻能夠將十幾萬員工組織起來，充分激發他們的內在潛能與活力創造價值，能夠拼命向前，實現公司業務的持續增長，其背后就是依靠這一套科學合理的價值分配體系，在確保方向大致正確的同時，也讓組織充滿活力。
本門課程則(ze)提煉了華(hua)為價(jia)值(zhi)分配的底層邏輯(ji)，梳理華(hua)為科學(xue)的價(jia)值(zhi)分配體系，其(qi)中也包含了許多可學(xue)習、可操作(zuo)的具體方(fang)法與工具，希(xi)望能(neng)夠(gou)助力企業更好地(di)解決內部的分配難題，讓組織充滿(man)活力。

常見痛點問題
1. 公司缺少合理分配機制，導致大鍋飯、或過度追求短期利益
2. 公司陷入錢越分越少，越少越無錢可分的惡性循環
3. 分配不公導致內部對立與動蕩，關鍵人才頻繁流失
4. 公(gong)司(si)內部(bu)“一(yi)切向錢(qian)看(kan)”，無人關(guan)心公(gong)司(si)戰(zhan)略(lve)與業務增長

課程收益
1. 轉變分配的思路與觀念，梳理價值分配的底層邏輯
2. 掌握價值分配整體框架與價值分配的具體方法
3. 建立企業與員工利益共同體，驅動公司持續增長
4. 掌握(wo)多元化(hua)激勵方式，為組織注入活力與動(dong)力

針對人群
企業中高層管理者、人(ren)力資源(yuan)管理者

課程大綱
1. 道-價值分配的底層邏輯
分配的困惑：企業發展的不同階段應該如何分錢
分配的困惑：企業應該拿出多少錢分才合適
分配的困惑：為什么公司分錢機制效果越來越差
錢分好了，管理的一大半問題就解決了
華為活力引擎模型
分配的底層邏輯：企業價值鏈循環
分配的底層邏輯：人的需求層次
企(qi)業的活力受利益驅(qu)動

2. 法-價值分配的基本原則
2.1 外部競爭性決定薪酬水平
外部競爭性如何影響公司總體薪酬水平
華為員工薪酬水平對比
影響薪酬水平的關鍵要素
不同階段的企業如何定薪酬
考慮薪酬的可支付性
2.2 內部一致性決定薪酬結構
內部一致性的重要性
常見的薪酬內部均衡問題
薪酬一致性的四種評判標準
按照部門和級別劃分實施薪酬體系
2.3 員工貢獻決定個人報酬
員工貢獻決定個人報酬收益
華為價值分配的基本原則
分配的兩大基本導向
導向戰略——公司的增長與成長
分配要導向有成效的奮斗者
奮斗者價值評價的核心導向
利益(yi)分(fen)配要向奮斗者傾(qing)斜(xie)

3. 術-價值分配的具體方法
3.1總薪酬包管理制度
工資管理政策導向
工資性薪酬包管理
薪酬包的基線如何確定
薪酬包的結構及影響要素
薪酬包如何管控
3.2如何做好物質激勵
3.2.1 工資
剛性和彈性薪酬如何平衡
增量激勵與體諒激勵如何平衡
華為薪酬管理的十六字方針
工資的基本結構
華為的收入結構與比例
定崗定級：崗位稱重
如何設定固定工資
以級定薪：基于責任的崗位價值的寬帶薪酬檔級
人崗匹配：任職資格評價，對人稱重
每個人的工資如何確定
易崗易薪：工資是如何調整的
3.2.2 獎金
成長或成熟企業關于獎金分配機制的難點
獎金設計的基本原則
明確獎金適用范圍
確立獎金池
如何確定績效權重
獎金設計計算方法
如何明確最終分配方案
3.2.3 股票
華為股權激勵變遷歷史
合伙機制如何做？
股權方案設計要點
股權激勵的目的
股權激勵的對象是誰？
華為股權結構和治理結構
華為ESOP股的實質：分利但不分權
TUP期權計劃
如何計算ESOP和TUP收益、價格和分紅
崗位飽和配股與業績配股
股權的退出機制如何設置
3.2.4 福利
華為福利管理理念和管理原則
福利與補貼：勞動態度決定，向奮斗者傾斜，向艱苦地區傾斜
3.3如何做好非物質激勵
華為如何分配機會
分配機會的多種形式
華為榮譽激勵實施的三個特點
豐富的榮譽激勵主題
覆蓋廣的榮譽激勵獎項
高質量的(de)榮(rong)譽激(ji)勵實施(shi)

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