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薪酬體系設計(ji)與優(you)化課程

【課程背景】
目前很多企業實行“崗位工資+績效獎金”結構的薪酬管理體系，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按要求對各崗位實行考核或考核停留在表面，這樣浮動工資也就變成了固定工資，這種薪酬體系缺乏激勵機制，隨著公司的不斷發展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發揮薪酬的*激勵效果。
現行的薪酬制度導致的問題是；
想留的人留不住，不想留的人一個也不走
員工工作積極性低的問題
員工不知道公司是為什么付薪
關鍵崗位明顯低于行業水平，人才流失
新老員工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇
薪酬缺乏業績聯系，員工抱怨總是不漲薪
對同崗薪資而言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現象
現行薪酬政策存在和需要解決的主要問題：
如何在原有薪酬體系之下設計出行之有效的激勵約束機制？
對不同職系如何設計有針對性的薪酬管理模式？
如何處理按資分配和按勞分配的結構比例關系？避免“大鍋飯”的問題？
如何打破身份界線，統一設計薪酬體系，向企業崗位工資制轉變？
如何將個人收入與公司業績、部門績效和個人績效掛鉤，發揮績效考核管理驅動作用？
這(zhe)些問題(ti)都(dou)是每(mei)一(yi)個(ge)企業(ye)在薪酬(chou)管理中需要直接(jie)面對的(de)(de)，其答案(an)將(jiang)(jiang)決定企業(ye)是否能激發員(yuan)(yuan)工動能，提升員(yuan)(yuan)工工作積極性(xing)(xing)、主動性(xing)(xing)和創造性(xing)(xing)，幫助企業(ye)做強、做大、做持續；而如何(he)制定富有激勵性(xing)(xing)的(de)(de)薪酬(chou)機(ji)制，升級薪酬(chou)認知(zhi)，本(ben)期(qi)課程將(jiang)(jiang)帶你一(yi)起(qi)找(zhao)到這(zhe)些問題(ti)的(de)(de)答案(an)。

【課程收益】
充分認識到薪酬設計與管理的敏感性
運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！
承接戰略落地的激勵性薪酬，從職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不同角度進行薪酬設計
學習一套簡單易操作的薪酬體系的設計工具和操作方法
掌握一個崗位價值評估的管理工具-海氏崗位價值評估法
能(neng)設計出切合本(ben)公司實(shi)際(ji)需求的激勵性(xing)薪(xin)酬體系

【課程對象】總(zong)經理、副總(zong)經理、中高層管理者(zhe)和人力(li)資源總(zong)監(jian)等

【課程大綱】
一、為什么要設計企業薪酬體系
1、案例：一個激勵的小故事
2、能幫助企業解決什么問題
3、企業薪酬的激勵作用
4、七大錯(cuo)誤薪酬

二、什么是企業薪酬體系
1、全面薪酬概念
薪酬本質
薪酬結構
薪酬結構之工資
薪酬結構之分紅
薪酬結構之股權
薪酬結構設計的核心
案例：薪酬結構設計
薪酬類型
2、薪酬管理
薪酬管理目標
薪酬管理目的
薪酬設計核心
薪酬設計要點
薪酬設計原則
3、幾種常(chang)見的激(ji)勵性薪酬

三、怎么設計薪酬體系
1、薪酬體系設計八步流程
第一步：畫出組織架構
第二步：崗位價值評估
崗位價值量
崗位價值量的應用
工具：海氏法
第三步：確定企業薪酬戰略
領先戰略
平衡戰略
追隨戰略
第四步：薪酬外部調研
第五步：選取標桿崗位的K值法
第六步：定薪定級
第七步：定崗定薪檔
第八步：設定薪資固浮比
第九步：薪酬套算與調整
2、海氏法崗位價值評估
衡量崗位價值時的困局
海氏法評估模型
海氏法底層邏輯
海氏法評估維度一
專業知識技能
管理訣竅
人際關系技巧
海氏法評估維度二
思維環境
思維難度
海氏法評估維度三
行動自由度
職務責任
職務對結果的作用
海氏法崗位類型
海氏法崗位權重分配表
海氏法價值量計算公式
崗位價值評估流程
案例分享
量表一：營銷副總
量表二：營銷副總
量表三：營銷副總
實(shi)戰演練(lian) 

四、營銷團隊激勵機制如何設計
1、營銷組織特征
目標是定出來的，結果靠團隊做出來
目標執行的兩種方式
2、營銷組織薪酬激勵機制設計六步流程
第一步：測評*交付能力
第二步：設計營銷組織組織架構圖和梳理編制
工具：三級九崗
第三步：設計薪酬結構并測算
第四步：設計績效考核表
第五步：設定晉升、降級標準
第(di)六(liu)步：將考核(he)分數與績效獎(jiang)金對應

結(jie)束語：我們要增長，更(geng)要成長！

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