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組織與人才戰略課程

【課程背景】
通常意義的人力資源規劃基于戰略制定和內外部環境分析，從數理角度建立規劃模型，但往往容易脫離行業背景、發展周期、業務特性、盈利模式，套算出來的模型結果容易背離實際業務需要；
傳統人力資源規劃很容易陷入由人力資源部門閉門造車完成的境地，脫離業務環境和挑戰，僅從籠統的選用育留角度空談需求及預算，從而失去規劃的意義和價值；
BANI時代人力資源規劃實踐面臨大環境的調整與變革，對人力資源從業者提出更新、更前端的要求，尤其是對組織能力矩陣的解構，使得他更系統性、需要更敏捷的技術，從根本上解決問題。
本課(ke)程(cheng)摒(bing)棄(qi)廣義的(de)人力資源(yuan)規劃，建立的(de)是一套基于組織發展戰略(lve)目標、趨勢預測(ce)和人才戰略(lve)的(de)綜合(he)解決方案。從(cong)人才供(gong)應(ying)鏈角度出發，科學動(dong)態(tai)的(de)制(zhi)定人才供(gong)給(gei)策(ce)略(lve)及行(xing)動(dong)方法。

【課程收益】
1、深刻理解影響組織人力資源規劃的要素
2、掌握人力資源規劃的方法論、流程、驗證
3、樹立人力資本思維，學會用ROI看人力資本投入
 4、打通組織、戰(zhan)略(lve)、業務、財務與人(ren)力資(zi)源規(gui)劃之間(jian)的(de)關系

【課程對象】人(ren)(ren)力(li)資源從業(ye)者、組織人(ren)(ren)才管(guan)理者

【課程大綱】
導入：從商業鏈出發，深刻理解組織
什么是商業邏輯
-什么是頂層設計
-什么是戰略
-什么是人才戰略

第一章：離開業務語境做人力資源規劃是空談——人力資源規劃的決定因素
-業務策略（案例）
-業務生命周期（案例）
-業務盈利能力、財務狀態（案例）
-人工成(cheng)本(ben)與(yu)總成(cheng)本(ben)的占比關系（案(an)例）

第二章：不同視角下的人力資源規劃關鍵點
業務視角：從業務具體目標和實現路徑出發，運用3B原則盤點用人思路（課堂練習）
財務視角：從cost到head count，經營目標分解回算預算（案例、課堂練習）
組織視角
1、組織健康診斷（案例）
2、人才池+人才地圖分析（案例）
-組織政策視角
1、招聘策略（案例）
2、績效政策（案例）
3、薪酬激勵政策（案例）
4、福利政策
5、培育(yu)策略（案例）

第三章：人力資源分析指標體系構建及效能管理
-人力資源分析指標庫模型
-人力資本能力指標及其案例分析
-人力資源運作能力指標及其案例分析
-人力資本效能指標分析、課堂練習
-如何從HC角度提升組織效能
1、回顧基本財務知識，切分財務語境，建立人力分析語境
2、理解組織效能的基本含義和關鍵影響鏈條
3、提升(sheng)組織(zhi)效能，人(ren)力線的展開策略

第四章：人力資源規劃的流程與產出
-人力資源規劃宏觀分析（課堂練習）
-組織與人口現狀盤點分析（課堂練習）
-舊年度人力資源決算與分析（課堂練習）
-新年度人力預測（用總量指標法、系數比例法、回歸分析法做驗證）
-從戰略目標到三定（RACIs法、IRMA量表法）
-人力資源規劃（組織、政策、招聘、培訓、人工費用預算、風險應對）
-套表課堂練習

第五章：變革時代下的人力資源規劃前置工作的新挑戰
-定標、定義組織動態能力矩陣
-建立財務、資本思維，用ROI看人力投入
-動(dong)態調(diao)控、動(dong)態驗(yan)證、動(dong)態管理(li)

組織與人才戰略課程