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學習勞動爭議處理

【課程背景介紹】
近幾年出臺的政策法規——
2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》……
法(fa)律法(fa)規政策的(de)持(chi)續出臺與(yu)實施，勞動(dong)(dong)爭議案(an)件(jian)的(de)持(chi)續遞增(zeng)與(yu)爆發，客觀上(shang)要(yao)(yao)求企業(ye)(ye)精打細算(suan)，要(yao)(yao)求用人單位(wei)“精細化”管(guan)理，要(yao)(yao)求企業(ye)(ye)迅速構建(jian)行之有(you)效(xiao)(xiao)的(de)勞動(dong)(dong)爭議風(feng)險防(fang)范(fan)機制，否則企業(ye)(ye)將(jiang)(jiang)(jiang)無(wu)法(fa)承受與(yu)日俱增(zeng)的(de)用工成本(ben)，無(wu)法(fa)證明勞動(dong)(dong)者“不合格、不勝(sheng)任、嚴重失職、嚴重違紀違規”，無(wu)法(fa)進行合法(fa)有(you)效(xiao)(xiao)的(de)“調(diao)崗(gang)調(diao)薪、裁員解(jie)雇”。如果用人單位(wei)依(yi)然實施“傳統式(shi)、粗放式(shi)、隨(sui)便式(shi)”的(de)管(guan)理，那么用人單位(wei)必將(jiang)(jiang)(jiang)面臨巨大的(de)用工風(feng)險與(yu)賠償責任，其管(guan)理權威也必將(jiang)(jiang)(jiang)受到巨大的(de)挑(tiao)戰與(yu)嚴峻 的(de)考驗！

【課程特點】
授稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
實戰(zhan)性(xing)：實戰(zhan)演練，學(xue)員(yuan)深入(ru)思考與充分(fen)互動(dong)，老師毫(hao)不保(bao)留傾(qing)囊相授(shou)；學(xue)員(yuan)把(ba)錯誤留在課(ke)堂，把(ba)正確的觀(guan)點(dian)、方法、工具、技能(neng)帶回去。

【課程收益】
全面了解勞動用工過程的法律風險；
理解與勞動用工有關的政策法律法規；
培養預測、分析勞動用工法律風險的思維；
掌(zhang)握預(yu)防和應對風險的實戰技能及方法(fa)工具……

【授課對象】
企業中基層管(guan)理者、人力(li)資源管(guan)理從業者

【課程大綱】
第一天 課程大綱（15個以上經典案例）
專題一：違紀違規問題員工處理技巧
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
專題二：如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
專題三：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬(shu)于(yu)非法解(jie)雇員(yuan)工，須承(cheng)擔哪些法律(lv)責任，是承(cheng)擔1年1個月工資的經濟補償(chang)還是1年2個月工資的賠償(chang)金，代通(tong)知金是否要承(cheng)擔，勞(lao)動(dong)者(zhe)能否要求恢復勞(lao)動(dong)關系？

第二天 課程大綱（15個以上經典案例）
專題一：招聘入職
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5.入職體檢需注意哪些細節問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
專題二：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
專題三：試用期
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
9.試用期員工經常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？
專題四：經濟補償與賠償金
1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5.解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
6.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？9.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
10.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
11.違法解除下是否存在代通知金？
專題五：社會保險法處理與糾紛
1.養老保險
2.五險變四險生育險納入醫保
3.2020年底前取消居民醫保個人賬戶
4.取消的是居民醫保個人賬戶，跟職工醫保沒關系
5、社會保險爭議的處理類型
6、司法處理案例分析
7、社會保險爭議的監察處理規定
8、監察處理案例分析
9、社會保險爭議的稽核處理規定
10、稽核處理案例分析
專題六：《工傷保險條例》 理解適用與工傷實操策略
1、新工傷保險條例對原條例內容進行了哪些重要修改？
2、哪些單位和個人應當或可以參加工傷保險？
3、工傷保險的繳費基數和繳費費率如何確定？職工是否需要繳納工傷保險費？
4、因工傷發生的哪些費用從工傷保險基金中支付？哪些費用由用人單位支付？哪些費用由本人支付？
5、哪種情形應當認定為工傷？哪種情形視同工傷？哪種情形不得認定為工傷或者視同工傷？故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺等情形導致本人在工作中傷亡的，可否認定為工傷？如何確認醉酒標準？
6、在上下班途中，受到本人負主要責任的交通事故是否屬于工傷？非上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故是否屬于工傷？如何確認“上下班途中”及“受到機動車事故傷害”？
7、職工上班期間在單位洗手間不慎摔傷是否屬于工傷？
8、職工被單位派到單位租賃的場所（柜臺）工作，職工非經本單位同意參加場所（柜臺）出租單位組織的球賽而受傷是否屬于工傷？
9、高校學生到用人單位實習期間發生傷害事故可否認定為工傷？單位應當如何防范和處理類似事故？
10、退休返聘人員發生傷害事可否認定為工傷？退休返聘人員可否要求用人單位參照工傷條例規定的工傷保險待遇支付有關費用？雙方對損害賠償存在爭議的，可否通過勞動仲裁或訴訟方式解決？
11、職工在工作中受到他人蓄意傷害，可否認定為工傷？
12、非法用工單位員工發生工傷事故，可否認定為工傷，應當由誰承擔工傷待遇給付義務？
13、用人單位已為職工辦理工傷保險參保手續，但社保機構尚未扣費，職工發生工傷事故的待遇應當由誰支付？
14、職工發生事故傷害或者按被診斷、鑒定為職業病，用人單位或職工應當在多長時限內申請工傷認定？未在法定時限內申請工傷認定，工傷保險待遇由誰支付？如何支付？
15、提出工傷認定申請應當提交哪些材料？社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起多長時間作出工傷認定？用人單位拒不協助社會保險行政部門對事故傷害進行調查核實的，需要承擔何種法律責任？
16、用人單位未按規定為職工提出工傷認定申請,職工自行工傷認定申請,是否必須經職工所在單位同意(簽字、蓋章)？
17、職工或者其近親屬、工會組織認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由誰承擔舉證責任？
18、工傷勞動功能障礙分為幾個傷殘等級？哪級最重？哪級最輕？生活自理障礙分為幾個等級？
19、申請勞動能力鑒定是否有時間限制？申請勞動能力鑒定應當提供哪些資料？勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起多長時間作出勞動能力鑒定結論？
20、申請鑒定的單位或者個人對首次鑒定結論不服的，能否提出再次鑒定申請？向哪一級勞動能力鑒定委員會提出申請？提出再次鑒定申請是否有時間限制？何級勞動能力鑒定委員會的鑒定結論為最終結論？
21、職工工傷停工留薪期的工資福利待遇如何支付？由誰支付？停工留薪期與醫療終結期是否相同？由誰確認？一般多長？最長多長？
22、工傷職工在停工留薪期間生活不能自理需要護理的，由誰負責？未派人護理的，是否需要向工傷職工支付護理費？支付護理費的標準是什么？
23、職工因工致殘被(bei)鑒定(ding)為一級至四級傷(shang)(shang)殘的，用(yong)人(ren)單位可否(fou)解(jie)除或終止勞動關(guan)系(xi)？職工可否(fou)要求終止勞動關(guan)系(xi)辦理傷(shang)(shang)殘退休手續？傷(shang)(shang)殘職工享受哪些待遇？由誰(shui)支付相關(guan)待遇？

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